領導者心理資本對團隊效能的影響綜述

程建君++張琴

摘 要：越來越多的組織機構發現，團隊是提高組織績效的有效途徑。文章首先辨析了心理資本、團隊領導和團隊效能的內涵。在此基礎上，文章以兩種最新的領導理論，即：真誠型領導和變革型領導，作為研究對象，討論了不同類型的團隊領導者其心理資本對團隊效能的影響機理。

關鍵詞：領導者 心理資本 團隊效能 影響

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）12（c）-0182-02

隨著經濟全球化競爭的日漸激烈和中國改革開放的不斷深入，政治、經濟、技術、社會和倫理觀念等不斷變化，成績的取得和競爭優勢的獲取，無法再次憑借傳統的或是稀缺的資源（如：體力、財力或技術資源），相反的，它需要憑借人力資本、社會資本等“人”的資源的投入和開發。Luthans在研究積極心理的過程中，有意識地將積極心理學思想拓展至人力資源管理與組織行為學領域，同時，他強調了以人的積極心理力量為中心的“心理資本”這一概念，旨在研究那些有著積極引導作用，可以被測量、開發和管理，同時與高績效緊密相關的心理資源和要素。近年來，心理資本及其對組織的競爭優勢和對員工的績效提升的作用成了國內外學者研究的熱點。

在一個組織中，保證其方向正確和目標達成的最重要因素之一是領導。1987年，費德勒強調，盡管有些情況下，技術占據著絕對地位，然而，領導的效果卻總是能夠彌補設備和資源的欠缺。有些研究表明，有40%員工的積極性發揮是通過領導者的有力指引才得以表現的。但是，在目前的團隊效能的有關論述中，站在團隊領導角度，去結合領導者心理狀況進行研究的很少，因此，該文以兩種最新的領導理論，即：真誠型領導和變革型領導，作為研究對象，討論了不同類型的團隊領導者其心理資本對團隊績效的影響機理，對提高團隊效能具有重要的理論意義。

1 心理資本、團隊領導與團隊效能

“心理資本”一詞最早出現在經濟學、投資學和社會學等文獻中。在2007年，Luthans等在《心理資本》（Psychology Capital）一書中明確：心理資本表現的是一種積極心理，體現在個體自我成長和發展的過程中。其中，“希望、樂觀、自我效能”這幾種心理資本的主要維度，均是在積極心理學中所提出的概念。

作為一種積極的心理品質，心理資本是相對穩定的，同時心理資本又是可以干預的。據此可知，心理資本的形成完全可以通過后天培養，而且作為一種心理品質，只要形成了固定的特點就會得到長期的保存，所以說心理資本是長期的、不會經常改變的資源，是個體的人所具有的一種內在性的品質，體現為一種積極的心理狀況，相對而言具有極強的穩定性和持久性，并且可以進行測量、開發和有效管理。

現階段，大部分的研究都認為領導心里資本結構是具有自我效能感、樂觀感人的一般心理結構。但也有一小部分研究者表明領導者是一個企業是否成功的重要因素，應該有不同于尋常的特殊心里結構。通過整理文獻可以發現，除一般性心理資本的要素外，研究者們還提出了創造性、責任心、真實性、可信度等其他特殊要素。

良好的團隊氛圍能夠激勵員工，提高工作效率。團隊領導是一種上下互動的關系，企業通過創建一種良好的環境來使員工在工作中與領導互動，加強溝通，從而使員工形成統一奮斗目標，從而實現團隊總體目標。作為團隊的領導，要明確資源如何利用，帶領成員解決問題，達成企業目標，使團隊快速成長。

團隊效能中最重要的兩方面是：團隊績效和團隊態度。通常，團隊領導或成員的主觀判斷以及一些具體化的數據，是我們對團隊整體效能進行評判的依據；而團隊或員工對工作滿意度的承諾，則是我們對團隊態度評判的重要參考。

2 團隊領導者的心理資本與團隊效能的關系

傳統的領導理論，如行為理論和特質理論等，都立足于相對穩定的環境基礎上，探討多種風格的領導行為會產生怎樣的團隊效能。然而，隨著社會發展，競爭日趨激烈，組織與環境也處于不斷變動之中。在此環境下，傳統的領導理論漸露弊端，無法滿足現今需求，新的領導理論呼之欲出，主要體現在真誠型領導和變革型領導兩個層面。

2.1 真誠型領導心理資本對團隊績效的影響

目前，學界對Luthans&Avolio （2003）關于“真誠領導”的界定基本持普遍認同態度。學界認為，領導者的積極心理與高效發展的組織相結合，進而發揮作用的過程就是真誠領導。它對領導者以及普通員工的自我控制和自我意識形成具有著積極的影響，能夠使自我不斷完善、團隊不斷發展。樂觀、懷抱希望、高尚的品質、良好的道德是他們的典型特征，他們能夠堅持以此作為未來導向（future-oriented），對自己能力、何為和所處工作狀態有著客觀深刻的認識。

根據以往國內外研究成果，領導者心理資本和真誠領導各自對團隊效能的影響，即心理資本通過真誠領導行為影響團隊效能。在企業組織結構中，領導角色的心理資本越高，領導行為表現的真誠性更為具體，即領導者會客觀地分析、正確地總結，對下屬以及自身的得失有著較為明確的認知，不會將功勞獨攬，也不會將責任全部推脫掉。這樣的一種有著客觀和理性視野的歸因態度，能夠提升領導者的領導水平，使其對自身正確了解，對事物正確評判，全面體現領導者的領導能力，以助于促進團隊凝聚力。領導者心理資本越高，也就越意味著領導者具有較強的積極心理構建能力。他們自信，對未來有規劃，面對挫折不會一蹶不振，向下屬展現出的永遠是斗志昂揚的一面。諸如此類的領導氣質和觀念會很大程度上鼓舞下屬，使其更信任領導決策，并愿意積極地去實施領導的工作方案。員工目標的實現也能帶動團隊目標的實現，除此以外，整個團隊也會受到領導者行動的影響，從而進行創新、改變以及總結方法，更好地提高工作效率。只有在愉快和諧的氛圍下，員工的工作滿意度才會提高，在進行工作組織實施等方面也會進行很好地完善和大大地提高。

2.2 變革型領導心理資本對團隊績效的影響endprint

變革型領導一詞先是由Downton于1973年在《反叛領導》（Rebel Leadership）一書中提及，后來由政治社會學家Burns在其經典著作《Leadership》中進行了重點論述，他將政治領域中的領導人進行定性分類，分別研究，進而提出變革型領導行為，并將其作為重要的領導理論進行宣傳。

Bass認為，在變革中的領導者都存在很強的價值感和觀念體系，他們讓下屬了解和知道作為領導者所擔當的重任的份量，以激發下屬對工作要求上升到另一個高度，即：使他們挖掘深層次需求，如責任感和榮譽感，這樣下屬才會將團隊或組織的整體利益置于首要位置，并自愿為其作出貢獻，維護其利益，犧牲小我，從而取得意想不到的效果和成績。可以看出，變革型領導的最終目標在于激發員工工作熱情，使他們將團隊目標作為奮斗的根本。變革型領導在組織中擁有多重身份，他們既是教練和導師，又是組織的引導者，在努力維持著和平合作的局面，其中包括：德行垂范、個性化關懷、愿景激勵及領導魅力四個維度。

企業領導者心理資本的高低程度會影響到他們的變革型領導行為，責任心對變革型領導行為的四個維度均具有顯著的正面影響。領導者心理資本的責任心體現了領導者對自己所肩負的管理企業和員工的責任認知、情感和信念，以及實現這些應具備的自覺態度。責任心強的管理人員，能對員工做到以身作則，關懷備至，而這些正是變革型領導的核心要素。所以在企業管理中，責任心強的領導者更容易表現出變革型領導行為，從而更好地領導團隊成員，提高團隊效能。

領導者心理資本中的團結合作，作為領導者心理資本的一個特有維度，對變革型領導行為的四個維度有正向影響作用。團結合作，體現在領導者對企業實行管理的過程，他可以團結員工，共同實現企業目標。這一品質同領導者在企業中的榜樣作用、關心員工的行為、鼓勵員工的態度等變革型領導行為密切相關。

作為領導者心理資本的重要因素，韌性和希望對變革型領導行業的四個維度具有直接性影響。企業管理中，企業目標是企業管理人員必須明確并設置的首要目標，在目標設置完成之后，管理人員可按企業目標中描繪的未來藍圖以引導和鼓勵員工為企業及人個發展多做貢獻，以達到完成企業目標的目的。與此同時，在管理過程中遇到問題時，領導者能夠客觀冷靜的面對困難，找出解決方案。

樂觀和自信是領導者心理資本中的兩個維度。從理論上來說，中國傳統文化的影響極為廣泛，為作企業領導者，對中國傳統文化更為重視，受其影響，在待人上更謙遜、處事冷靜謹慎，對企業未來的發展及決策往往是深思熟慮，穩中取勝策略是他們首先選擇的，因此，從這方面來看，樂觀與自信在這個過程中體現不明顯。

3 結語

最新的領導理論可以簡單化分為兩種類型：第一，真誠型領導；第二，變革型領導。相對而言，不同的領導會產生不同的影響。不同形態的團隊組織，要根據團隊的現實情況進行不同階段的選擇，適合的才是最好的。掛一漏萬，希望文章能起到拋磚引玉之功效，不同類型領導下，團隊效能狀況的研究仍需進一步深入。

參考文獻

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