芻議師資博士后制度與高校人才培養

周高儀　陸靜　梅群

摘 要： 師資博士后制度的建立是高校教師選拔培養模式的新思路，既是博士后制度的一項創新，又是對用人體制的改革。師資博士后制度具有培養定位明確，提高博士后吸引力，促進學科交叉等特點，在高校人才培養中起到了積極的促進作用。

關鍵詞： 師資博士后 高校人才培養 考核 師資隊伍建設

我國自1985年開始實施博士后制度，經過近30年的發展，博士后事業從無到有，由小漸大，建立了一套適合我國國情的、比較完善的管理制度和運行機制，形成了學科專業齊全、部門和地區分布廣泛的博士后工作體系，培養了一大批國家急需的高層次創新型人才，取得了一大批高水平的科研成果。從2005年開始，以浙江大學為代表的一些高校開始實施和推廣師資博士后制度。

高校師資博士后制度是將高校教師選聘工作與博士后工作有機結合的一種新型人才選拔和師資培養模式。它的基本做法是高校依據國家博士后管理工作規定，參照本單位教師聘用條件，選拔優秀應聘者以師資博士后的身份先進入本校的博士后流動站，通過兩年的博士后研究工作，經考核合格出站后可留校任教[1]。

一、師資博士后制度的特點

1.培養定位明確

師資博士后一般結合各學院的師資需求計劃進行選拔，在站期間以科學研究為主，同時需要履行作為教師的相應職責，完成規定的教學任務，與學校簽訂工作協議。師資博士后在培養模式上同其他博士后一樣要通過進站考核、中期考核和期滿考核，但選拔要求和出站考核要比其他博士后更加嚴格。師資博士后在站期間要按照專任教師的要求進行定向培養，要承擔一定的教學任務，協助指導研究生等工作，期滿出站時，學院按照錄用教師的標準對其科研成果、教學效果等進行全面、嚴格的考核，考核合格者方可聘為學校正式教師，如達不到要求，則自主擇業。

2.提高了博士后進站的吸引力，提升了博士后整體實力

目前，高校博士后人員一直處于邊緣化狀態，各高校博士后流動站發展不平衡。許多高校的博士后從招收、中期考核到出站，都沒有經過嚴格把關，更沒有和流動站所在學科的建設緊密聯系起來，而且多數高校的博士后流動站組成人員都是在職人員，統招統分的博士后人員所占比例微乎其微，師資博士后制度的實施正好打破了傳統博士后制度的局限，提高了博士后進站的吸引力，提高了博士后人員在高校中的地位，使得博士后人員真正融入到博士后流動站所在學科的科研團隊中去，擴寬了博士后流動站的招收范圍，提升了博士后流動站的整體實力，為博士后流動站的發展和壯大提供了良好的契機。

3.促進學科交叉研究，開拓了研究視野

《博士后管理工作規定》指出：“除經人事部博士后管理部門批準的特殊情況外，申請人不得進入授予其博士學位的單位同一個一級學科流動站從事博士后研究工作。”這項規定體現了現代科學研究需要跨學科復合型的人才。通過做博士后將自身博士的一級學科和博士后的一級學科進行交叉，既能開拓自身的研究視野，跳出原來所在學科的限制，又能從更高更廣的角度解決科學研究中的難題，在學科交叉領域中獲得靈感和新思路。

二、師資博士后制度在高校人才培養中的作用

1.避免高校教師選聘的學術近親繁殖

長期以來，我國高校教師的選聘來源主要以本校畢業生為主，此舉雖然可以快速緩解教師緊缺的矛盾，但長此以往會逐漸暴露出“近親繁殖的”弊端：“學術風格單一、研究方法雷同等，近親“勢力”具有的排他性也容易導致山頭意識、宗派主義，不利于科研團隊的新陳代謝、協同創新，學校科研水平也難以實現全新跨越和整體突破”[2]。據某研究機構對我國23所財經類高等院校專職教師的來源調查，畢業后直接供職于母校的占62%，某些著名大學竟高達80%[3]。師資博士后制度招收范圍廣泛，可以是本校的，也可以是外校的，還可以是國外留學回來的，高校積極吸引外校及海外優秀博士做師資博士后，以此優化教師隊伍的學緣結構。通過師資博士后階段的培養，博士后人員豐富了交叉學科的知識，擴展了學科領域，創新能力有所提高，這不但為高校科研注入了新鮮血液，而且對學科建設及博士后本人的成長都起到了積極的促進作用。

2.增強了高校人才培養的競爭性、流動性和靈活性

師資博士后人員從進站做博士后到出站成為正式的教師，不但要達到博士后的出站標準，還要完成師資博士后協議中規定的相關教學、科研等任務。與以往畢業生直接留校或者直接招聘比起來，師資博士后制度的選聘方式更具競爭性。只有保持人員一定的流動性，才能保證師資的質量和水平。受事業單位人員編制管理的限制，我國高校教師“能進不能出”的現象普遍存在，導致高校師資流通不順暢，經常是想要的進不來，不想要的出不去，迫切需要轉變現有用人機制，采用靈活多樣的用人形式，建立健全教師流動退出機制。師資博士后制度聘用機制靈活，期滿出站后，雙方雙向選擇，高校依據考核結果，可以直接將其留用，同時師資博士后也有自主選擇的權力，這種具有充分自主性和靈活性的用人機制，使人才真正流動起來，對高校選拔培養優秀人才，降低用人風險起到積極的促進作用。

3.提高了高校人才培養的質量

師資博士后制度的實施對有意從事高等教育的人員進行定向培養，通過“能進能出、能上能下”的靈活機制，讓真正適合高校教師崗位的優秀人才脫穎而出，同時可以淘汰不適合教師崗位的人員，通過兩到三年的博士后研究工作，可以使師資博士后人員很好地融入到所在科研團隊、挖掘自身科研發展潛力、大力提高科研能力、積累教學經驗，出站后能夠盡快適應教師崗位的要求，從而提高了高校人才培養的質量。

三、創新博士后培養機制，加強高校師資隊伍建設

1.提高認識，加強博士后科研流動站的建設

美國每個大學平均擁有272為國際博士后，主要來自于亞洲、俄羅斯和西歐，亞洲國家又以中國、印度、日本和韓國為最多。這些博士后為美國的科研作出了巨大的貢獻，已經成為美國科研的主力軍[4]。各設站學科應把流動站建設和學科建設與發展結合起來，以流動站建設促進學科建設，優化學科研究隊伍結構，從而吸引更多優秀的人才來校做博士后。高校應充分認識和發揮博士后制度的優勢，摒棄以往“重申請、輕建設”的做法，從人、才、物等方面進一步加強博士后科研流動站的建設。endprint

2.創新體制，完善制度建設

高校用人體制改革和各種配套制度的完善是推行師資博士后制度的必要條件，師資博士后制度本身的不斷成熟和完善是培養優秀師資博士后的重要前提。師資博士后制度從產生到在部門高校中逐步推廣，僅僅只有幾年的時間。從博士后的進站選拔，到教學科研任務的確定，到出站的考核聘任，各方面的制度都是前所未有的，有很多細節需要在推行中不斷完善，尤其是考核這個環節尤為重要。高校應建立一套公正科學的、適合本校實際情況的考核評價體系，對師資博士后人員的品德、學識、教學、科研能力等進行全面的考核和評價，進而選聘出真正優秀的人才充實到師資隊伍中。

3.營造平等氛圍，加強人文關懷

高校博士后人員在傳統的體制中往往處于比較尷尬的邊緣化地位。師資博士后制度能使博士后人員的地位進一步提高。在這項制度下，博士后人員被納入到學院學科發展、人才培養和科研的建設中，師資博士后享有同新進教職工同等的地位，高校應加強對師資博士后從學習、工作到生活各方面的人文關懷，住房、醫療、保險等方面參照教師標準，解決辦公室、實驗室的問題，安排配偶工作、子女入學等問題，消除師資博士后的種種顧慮和擔憂，通過座談會、聯誼會等形式使師資博士后盡快融入到所在科研團隊中，做到平等對待師資博士后和新進教師。通過營造“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍，大力吸引優秀的海內外人才加入這支隊伍，加快高效師資隊伍建設。

參考文獻：

[1][2]黃蓉.高校師資博士后制度的實施及其路徑思考[J].江蘇高教，2014，（5）：42-43.

[3]仲祖文.人才培養不能搞近親繁殖，http：//news.xinhuanet.com/politics/2010-12/11/c_12869082.htm2014-11-17.

[4]吳傳震.尷尬的博士后——中科院院士曾益新談博士后制度改革.http：//www.infzm.com/content/136692014-11-19.

[5]劉繼榮.師資博士后制度的探索與實踐[J].中國高教研究，2007（6）：75-76.

[6]裴林保，官英平.高校師資博士后培養模式探析——以燕山大學為例[J].科技廣場，2012（4）246-248.

基金項目：2014年河北省人力資源和社會保障研究課題“高校師資隊伍建設中的人才培養問題創新研究”（JRSHZ-2014-03009）和2014年河北省社會科學發展研究課題“創新驅動戰略推動河北省經濟發展研究”的階段性研究成果。endprint