組織支持感對醫務人員職業認同度的影響

何雙雙 湯靜

1.上海交通大學附屬第一人民醫院人力資源處，上海201620;2.上海交通大學附屬第一人民醫院臨床藥學科，上海201620

組織支持感對醫務人員職業認同度的影響

何雙雙1湯靜2

1.上海交通大學附屬第一人民醫院人力資源處，上海201620;2.上海交通大學附屬第一人民醫院臨床藥學科，上海201620

目的了解組織支持感對醫務人員職業認同度的影響。方法以上海市隨機抽樣的公立醫院醫療人員作為研究對象，發放600份調查問卷，有效問卷553份。采用SPSS 16.0軟件，選用組織支持量表，對衡量組織支持感的3個指標支持程度、員工的價值認同程度和利益大小程度對職業認同度的影響進行數據分析。結果群眾不認同和政府缺位是上海醫院的醫務工作者職業認同度低的首要原因。結論建議通過組織層面和個人層面的改善，顯著提高醫務人員的職業認可度。

組織支持感;醫務人員;職業認同度;相關性

近年來，在大連市婦女兒童醫療中心、大連市兒童醫院工作人員公開招聘中，兒科醫生等崗位無人應聘。上海市2013年將近20%急救專業的醫務人員辭職。究其原因，主要是醫患糾紛頻繁，相關法律并不完備，使醫生執業安全感下降、社會地位不高，在醫保局的規定下，醫生還需要考慮到醫保額度不能超標、日常工作指標不能下降等考核壓力，進一步導致醫務工作者的職業不認同、成就感低［1］。

未來社會的競爭，主要是人才的競爭，只有充分地使用人才，才能立于不敗之地。人們對于特定對象的感情及心理印象被稱為認同度，它很大程度會影響人們的選擇和判斷［2］。作為一名醫務人員，其職業認同度決定了其對自己工作的看法和投入的感情，決定了其在工作中的狀態和表現，同時，也將直接影響其對患者的態度和醫療質量［3］。

如何使醫務人員對其職業高度認同，是目前醫療改革亟需關注的熱點之一［4］，回歸醫療領域的專業化和職業化，促進醫患關系和諧共處，是當前醫療改革的目標。

1 對象與方法

1.1 對象

采取隨機抽樣方法，選取上海市衛生局所屬的公立二、三級醫院的醫務人員進行問卷調查。共發放問卷600份，收回581份，回收率為96.83%。排除原則:①有3個以上的問題沒有作答的問卷，②有8個以上題目的答案是一樣的問卷。一共去除無效問卷28份，剩下有效問卷553份，有效問卷的回收率是92.17%。

1.2 方法

通過選用組織支持量表［5］，對衡量組織支持感的3個指標:支持程度、員工的價值認同程度和利益大小程度［6］使用專業的統計學方法進行信度檢驗，并采用李克特的六點測量的方法進行衡量［7］，結果顯示問卷的可信程度為0.87，符合程度為0.96。對綜合職業認同量表進行最后的信度與效度檢驗。

1.3 統計學方法

采用SPSS 16.0統計學軟件進行分析處理。使用T檢驗和單因素方差(One-way ANOVA)分析研究變量之間的關系。

2 結果

2.1 樣本描述

對被試對象的年齡分布、性別比例、文化程度、工作科別、職稱類型、工作資歷、醫院級別等方面進行分析。見表1。

2.2 職業認同量表的信度與效度分析

使用主成分分析和最大方差正交旋轉的統計學方法，選取3個大于1的特征根，除去不符合條件的題目，因子負荷大于0.50。工作認同因素的研究見表2。按照調研問卷的題目，從52個指標中選取3個有關的工作認同因素，將其定義為自我認同程度(7個題)、環境認同(8個題)和社會認同(5個題)，3個因素的內部一致信度分別是0.814、0.809、0.852，提示可信程度比較高。其中，自我認同解釋了31.202%的變異;環境認同解釋了9.455%的變異;社會認同解釋了8.117%的變異。可以看出，選取的3個因素可以解釋絕大多數的變異。

2.3 控制變量對各變量的影響結果

使用T檢驗和單因素方差(One-way ANOVA)分析研究變量之間的關系，并且對差別明顯的因素進行多次對比分析。見表3～4。

2.4 公立醫院醫務人員組織支持感分析

對組織支持感的24個指標進行研究，KMO的值大于0.6，Bartlett球形檢驗顯著水平顯示為極其顯著，說明這個表格適合做因素研究。利用方差最大旋轉的方法對其進行處理，使用特征數值大于1的數據作為因子，共有3個因子，除去不滿足條件的數據。旋轉之后可以獲得6個福利保障題目、5個工作配合題目和7個價值認同題目，這3個維度的題目可以解釋60.621%的變異，滿足研究的統計學要求。在這個問卷調查中，三個因子的內部一致性系數分別為0.811、0.765、0.822。結果見表5。

2.5 組織支持與職業認同的交互效應

2.5.1 組織支持與職業認同各維度的相關分析對組織支持感知程度和職業認同程度的關系及其調節因子進行分析，結果表明，組織支持感與社會認同維度的相關系數為0.647，與環境認同維度的相關系數為0.714，與自我認同維度的相關系數為0.725，均為正相關。

2.5.2 組織支持與職業認同各維度的回歸分析為了深入了解研究兩者的關系，以職業認同度為因變量，組織支持感為自變量，使用多元回歸分析的統計學方法研究兩者的關系。結果表明，在對職業認同度的預測中，組織支持感各維度都進入了回歸方程。福利保障維度首先進入回歸方程，可解釋其變異量的38.4%，說明福利保障對職業認同度有很好的正向預測作用。其次進入回歸方程的是價值認同維度，可解釋其變異量的38.9%，對因變量有很好的正向預測作用。

總之，組織支持感知程度之中福利保障因素可以提高醫務人員的工作認同程度，其中價值認同能正面調節職業認同中的環境認同維度。本研究提示，提高醫務人員的組織支持感，使醫務工作者感受到國家及社會的人文關懷，應從提高福利保障入手，同時也需注意滿足醫務人員的價值認同和工作環境配合等方面的需求。

3 討論

參加本測試的醫療人員數量隨年齡的上升而下降，而且年齡區間的兩端和中間段的人數有很大差異，說明本調查測試對象主要是處于中流砥柱的一線年輕醫務工作人員。同時，參與調查者，男女比例接近，說明抽樣均衡。醫務工作人員的文化程度一般都比較高，大多數是碩士，其次是本科生，其他學歷或者博士以上文化程度的醫療工作人員分布兩端，其中本科及碩士占到65.82%。說明醫療行業屬于較高專業技術知識的行業，必須經受正規的專業培訓及教育，隨著社會的發展和科技的進步，高學歷醫務工作者的需求量大大增加，被試對象所在三級甲等醫院的臨床科室醫務人員基本全部擁有博士學位，二級甲等醫院的臨床科室醫務人員以碩士為入門條件，這也說明醫療行業的專業化程度較高，受教育程度普遍要求較高。本研究以大外科、大內科、藥劑檢驗等輔助科室、護理科、行政人員作為醫務工作人員的科別分類，從表1可以看出每個科別的調查對象數量分布是相對均衡的。被試對象中大多是初中級職稱，占據了62.57%。因為醫務工作人員的職稱和自身的文化程度、工作經歷、工作水平和實際能力有很大的關系，所以高級職稱的醫務工作人員占較少比例，和實際狀況并不沖突。在被試的對象中，工作資歷0～10年的工作人員最多，工作資歷在10～20年的工作人員其次，工作資歷20～30年的醫務人員漸漸變得稀少，這和實際狀況也比較相符，被試的醫務工作人員一般都是在三級醫院就職，比例為58.59%，二級醫院的工作人員偏少，這也和問卷的實際狀況一致。

從表2可以看出，群眾認同度不高和政府缺位是醫務工作者職業成就感不高的首要原因。在自我認同中，醫務人員所持有的職業前景遠遠低于預期;在環境認同中，大部分醫務人員認為收入遠遠低于付出，與自己的期望相去甚遠，此項得分最高，而晉級困難，社會地位下降也是原因之一;在社會認同中，工作負荷太重以及精神壓力大得分較高。結果顯示，目前隨著人們對健康越來越重視，對醫療要求越來越高，但對于醫療行業的常規工作并不了解，也存在很大程度的誤解與不信任，導致醫患矛盾頻出，而且醫療法律尚不完善，醫生的職業性價比不高、社會地位下降，在醫保局的規定下，醫生還需要考慮到醫保額度不能超標、日常工作指標不能下降等考核壓力，進一步導致醫務工作者的職業不認同［9］。

為了分析不同基本條件下醫院工作人員的職業認同程度是否有較大差別，對表3的內容進行研究，結果發現，不同工作部門、工作年限的醫務人員在自我認同方面存在顯著不同，不同的性別、年齡層次和工作資歷的醫務工作人員在環境認同方面存在顯著性差異，不同職稱、醫院級別的醫務人員在社會認同上，有著明顯的差別。對具有明顯差異的醫務工作人員的職業認同程度進一步研究發現，不同性別的醫務工作人員在職業認同程度方面有明顯的差別。對組間數據進行對比分析得知:在醫務工作者中，男性和女性在工作環境認同程度上具有顯著性差異，但是在自我認同和社會認同方面，卻沒有明顯的差別。不同年齡層次的醫務工作者在環境認同參數上存在顯著性差異。進行組間差異的比較得出:＞30～35歲、＞40～45歲年齡區間的醫務工作人員和其他年齡的工作人員相比，在提升空間和工作壓力上有著明顯的差別，＞50～55歲區間的醫務人員職業認同度最高，＞25～30歲年齡段醫務人員職業認同度最低。不同職稱級別的醫務工作人員在認同程度上有很大的差別，其中在自我認同與社會認同維度上存在組間差異。不同工作年限的醫務人員在職業認同方面存在明顯的差異，組間差異表明自我認同及社會認同維度上存在顯著性差異。總之，在社會認同方面，不同級別醫院的醫務人員存在顯著性差異，三級醫院醫生比二級醫院的醫生要高，因為低級別醫院(二級醫院)的醫療資源比較匱乏，而且分布不均勻，專業工作人員和高級醫用裝備大部分都配備在三級甲等醫院中，為它們的發展開拓了空間，和三級醫院比較，二級醫院的醫療裝備不夠先進，擁有的高級專業技術人才較少，從業醫生文化程度比較低，學習的機會不多，工作經歷和經驗比三級醫院醫生少，很可能導致二級醫院工作人員的職業認同程度普遍較低。表4可以看出，不同層級的醫院在組織支持感上有顯著差異，三個維度均存在差異。不同文化程度的醫務人員在價值認同程度上也有著明顯的差異，職稱級別不一樣的醫務工作人員在福利保障和價值認同程度上也有著明顯的差別。

表5所示，在福利保障中，“有完善的培訓制度”、“獲得學歷教育的機會很多，有很好的支持平臺”、“工作中有較好的發展空間與工作動力”的分數最高;在工作配合中，“工作中有與他人公平發展的機會”、“醫院有完善的規章制度，在工作行為上有完善的指導”和“獲得培訓和提高的機會很多，有很好的支持平臺”得分最高;在價值認同中，“喜歡自己從事的職業”、“工作收入在相同教育水平的人群中處于中等水平”、“工作中有成就感”的分數是最高的。

按照上述研究結果，可以得到下面的結論:

第一，研究結果顯示上海市公立醫院醫務人員的職業認同度主要分為自我認同、環境認同與社會認同，其中環境認同與社會認同是職業認同度較低的主要因素，其原因可能是當前社會輿論環境下，不斷出現的醫患糾紛與傷害醫務人員事件，對醫務工作者的職業成就感產生巨大的沖擊，甚至出現自我否定以及離職逃逸。由于缺乏完善的醫療糾紛處理法規以及對醫務人員自身安全的保證措施，導致醫務人員對職業甚至產生恐懼感，害怕工作會導致性命喪失，這是中國醫務人員的當前處境。

第二，對醫務工作者的組織支持感知程度探索，尋找福利保障、工作配合和價值認同程度三因子。在對組織支持感知程度測量時，福利保障、工作配合對醫生的影響最大。在這之中，福利保障主要體現在人文關懷與個人休假制度的保障，使醫務人員勞逸結合，有充分的精力迎接每一天繁重的工作任務，同時在薪酬及獎懲制度方面做到公平公正，使醫務人員脫離復雜的人際關系負累，專心致志提高專業技能，努力為患者服務［10-11］。在工作配合方面，醫務人員感受到醫院愿意為醫務人員供應工作進修和提升的機會，關注醫生的建議，能夠給醫生帶來幫助，解決他們的煩惱。

第三，研究表明組織支持對醫務人員的職業認同具有影響。組織支持中的福利保障、工作配合、價值認同三個維度對提高醫務人員職業認同度產生積極影響。在調節效應中，組織支持中福利保障能正面調節環境認同，而工作配合則能正面調節社會認同，價值認同能正面調節自我認同。

4 建議與對策

4.1 組織層面的改變

完善酬薪分配制度，增強職業預期。通過績效考核，達到激勵作用［12］。為加強薪酬激勵的效果，必須考慮到崗位之間的區別，建成一個比較靈活的薪資分配體系。通過個性化的薪酬分配方案，充分體現不同崗位在醫院發展中所起的作用［13］。

組建專業心理輔導隊伍，加強政策扶植力度、關注醫務工作者的工作壓力與執業環境、完善醫療服務支持系統、加快實施醫生多點執業等，對醫務人員精神上和物質上的激勵［14-15］。

建立公平公正的評價體系，提升醫學專業素養。量化考核是醫院考察員工效益和業績的主要途徑之一，是分配制度改革的基礎，是推進分配制度改革的關鍵內容，是體現醫務人員勞動付出和多勞多得、按勞分配的原則［16-18］。

營造文化環境，在新醫改中體現針對醫務群體的人文關懷。醫院切實實行以人為本的理念，促進醫學的發展，積極開展文娛活動，關心職工的成長與發展。

4.2 個人素質的改變

醫務人員不僅要掌握醫療技術和醫學知識，還要具備一些人文社會學知識，通過學習倫理學、哲學和心理學等方面的知識，更好地為患者提供人文關懷，不單要治療好患者的疾病，同時還要考慮到患者敏感的心靈。

夯實專業知識技能，增強執業實力。所謂“醫者乃生死所系”，醫生應不斷學習并且努力提高醫學專業水平，以幫助更多的患者擺脫病痛的困擾。德才兼備的醫務工作者才會最大程度地為患者考慮，用精湛的技藝為患者服務。

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Study on influence of perceived organization support on professional recognition of medical staff in public hospital and its countermeasures

HE Shuangshuang1TANG Jing21.Department of Human Resources，the First People＇s Hospital Affiliated to Shanghai Jiaotong University，Shanghai 201620，China；2.Department of Clinical Pharmacy，the First People＇s Hospital Affiliated to Shanghai Jiaotong University，Shanghai201620，China

Objective To investigate the professional recognition of the medical staff.Methods A sampling of public hospital medical personnel in Shanghai was randomly chosen as the research object，600 questionnaires were handed out，553 were valid questionnaires.SPSS 16.0 software was used，and organization support scale was chosen for data analysis of three indicators to measure perceived organizational support:impacting of support degree，the degree of value identity and interest of the staff size degree on the career of the esteemed.Results The results showed that low identity of people and government support were the main factors of poor professional recognition in medical staff in public hospitals in Shanghai.Conclusion It suggests that it is important to improve organizational and personal support to increase professional recognition of medication.

Organization support；Medical staff；Professional recognition；Correlation

F272.92

A

1673-7210(2015)02(c)-0145-05

2014-11-13本文編輯:衛柯)

上海交通大學附屬第一人民醫院科研項目(編號12B09)。

何雙雙(1980-)，女，碩士;研究方向:人力資源管理。

湯靜(1979-)，女，博士，副主任藥師，碩士生導師;研究方向:臨床藥師管理。