知識型員工流失影響因素實證分析——以C中學教師流失為例

張傳年方 芳代 祺聶立飛

（1.安徽郵電職業技術學院，合肥，230031；2.安徽工商職業技術學院，合肥，230041；3.中國科學技術大學，合肥，230026；4.安徽江淮汽車股份有限公司,六安，237000）

隨著信息化時代的到來，人力資源對企業、對部門發揮著更加重要的作用。而員工的流失是當代人力資源管理部門關注的主要問題，特別是知識型員工一旦規模性流失，給單位帶來的損失更是不可估量的。本文主要運用文獻法、問卷調查法、訪談法等科學研究方法，對C中學教師流失情況，尤其是隱性流失原因進行了細致的調查、研究和分析，并在此分析基礎上，為解決C中學教師流失問題指明路子和方向，提出一些有針對性的策略。

一、理論框架的建立

本文采用定性研究的方法，通過對中學教師的大量訪談和觀察，發掘出影響教師流失的因素主要有社會因素、學校因素、個體因素三個方面。以馬淑婕、陳景秋、王壘（2003）的員工離職的層次因素模型和毛友根教授的企業員工的感知理論模型等為基礎[1-2]，構建出如下理論模型（見圖1），以供實證檢驗之用。

圖1 教師流失理論模型

二、變量的定義、測量及分析

本文把教師流失分為顯性流失和隱性流失兩種類型。[3]教師的流動若沒有給原學校造成教學質量的下滑或者教師資源的緊缺，則不把這種流動叫做教師流失。本文中對教師流失的個人因素、學校因素和社會因素的界定建立教師流失理論模型[4-5]。問卷采用了Likert5分評分法。

1.信度檢驗

本次調查向C中學教師發放了162份問卷，收回141份。無效問卷為5份，有效問卷136份。數據輸入后，首先對每個因素及所有題項進行了因子分析，以刪除不合要求的題項并重新對各題項進行歸類、命名。通過因子分析把影響教師流失的因素劃分為三種，依次命名為學校因素、個人因素和社會因素，它們進一步的細分見下文的因子分析，這也再次證明了上述理論框架的合理性。按照因子分析刪除題項的原則：共同度小于0.5；因子負荷無顯示（即小于0.5）；在兩個因子以上有負荷。并通過表面效度和內容效度的檢驗，刪除了部分題項。

本問卷各項內部一致性系數個別為0.507，但資料表明上述數據是可接受的，整體信度是好的[6]。

表1 Cronbach系數表

2.效度檢驗和因子分析

為了保證量表的效度，對學校因素、個人因素、社會因素、隱性流失、顯性流失利用因子分析進行了效度的檢驗，檢驗結果見表2。由表可知，總體來說是可以進行因子分析的。

表2 各變量效度分析結果表

在表3中，根據旋轉后的因子負荷矩陣（Rotated Component Matrix）操作，學校因素中的因子1由（14）（15）（16）（20）（21）（22）等6項組成，根據各題項的涵義，把因子1命名為工作條件和發展機會。因子2由（23）（24）（25）等題項組成，命名為學校提供的生活條件。同理，對個人因素、社會因素、顯性流失和隱性流失的因子進行旋轉后的因子負荷矩陣（RotatedComponent Matrix）操作，并對各因子進行的命名，結果見下表4。

表4 因素細分表

三、回歸分析

為了考察社會、學校、個體因素對教師流失的影響大小，本文采用了以下兩個分析思路：(1)以這3個因素為自變量，分別以隱性流失和顯性流失為因變量，進行了多元回歸分析；(2)為了更細致深入地考察每個因素對教師流失的影響大小，本文分別以每個因素的各維度為自變量，分別以顯性流失、隱性流失為因變量，進行了多元回歸分析。分析結果如下：

1.三個因素對教師流失的影響

表5 流失因素各維度對隱性流失的回歸分析表

表5表明，回歸模型對隱性流失的預測比較好。決定系數R2=0.165，表明約有16.5%的隱性流失可以用回歸模型解釋。F=8.708，p<0.001。說明回歸模型有意義。由于VIF都小于2，Tolerance都大于0.5。所以建立的模型不存在多重共線性。

由以上分析可得出回歸方程：隱性流失=0.43個人因素+0.207學校因素。

同理，通過對三個因素對顯性流失因素的影響分析，得出回歸方程：顯性流失=0.554個人因素。

2.因素的各維度對教師顯性流失的回歸分析

表6 個人因素各維度對顯性流失的回歸分析表

表6表明，回歸模型對顯性流失的預測比較好。決定系數R2=0.330，表明約有33%的顯性流失可以用回歸模型解釋。F=16.115，p=0.000，說明回歸模型有意義。常數項的t統計值的顯著性概率為0.230大于0.05，所以常數項的系數不在方程中，四個變量的顯著性結果是顯著的，對回歸模型有作用。且工作滿意度模型的貢獻是最顯著的。由于VIF都小于2，Tolerance都大于0.5，所以建立的模型不存在多重共線性。

由以上分析可得出回歸方程：顯性流失=0.240教師職業感知+0.127創新開拓性+0.309工作滿意度+0.298職業忠誠度。

綜上所述，個人因素的各維度對隱性流失的回歸分析方程：隱性流失=0.290工作滿意度；社會因素各維度對教師隱性流失的回歸分析方程：隱性流失=0.242離職渠道暢通度；社會因素各維度對教師顯性流失的回歸分析方程是沒有意義的；學校因素各維度對教師的顯性和隱性流失沒有顯著影響。

四、研究結論

通過上述分析可知，個人因素對教師的顯性流失及隱性流失影響都很顯著，個人因素的4個維度（教師職業的感知、創新開拓性個性、工作滿意度、職業忠誠度）中，工作滿意度對教師的隱性和顯性都有顯著影響，而且是影響的度最大的，其他3個只對顯性流失有影響，影響度從高到低依次是職業忠誠度、創新開拓個性、教師職業感知，由此可見，工作滿意度是影響教師流失的主要原因。

學校因素對教師的隱性流失是顯著的，從上面的分析可以看出以下幾點：（1）學校管理的民主性不強，發展空間有限。學校的年終考核由兩塊組成：領導給教師打分（來自各處室）、學生給老師打分。領導對教師評分沒有一套科學合理的考核體系，不能充分激發廣大員工工作積極性和主動性。學生打分由于缺乏相應的監督機制，也不能完全反映真實情況。這樣考核的結果就是，一些有能力的教師不能被提升，發展空間受到限制。（2）該校與其他同類省示范高中相比，工作條件方面也有差距，而工作壓力更大。（3）學校缺少人性化管理，為教師提供生活方面的資源有限。學校就是教師的第二個家庭，特別是高中教師，除了教學與輔導，基本沒時間與外界交流，所以校園就是教師的生活環境，環境的好壞影響了教師的生活質量。

社會因素可以分為離職渠道的暢通度和其他工作機會。在回歸分析中，教師的隱性流失受到離職渠道暢通度的顯著影響。一般來說，如果社會上教師招聘廣告很多或學校之間教師溝通的渠道很暢通，都會直接影響教師的離職。總之，個人因素對教師的顯性流失影響顯著，個人因素和學校因素對教師的隱性流失的影響是顯著的，而且個人因素的顯著性要大于學校因素的顯著性；社會因素中的離職渠道暢通度對教師的隱性流失的影響也是顯著的。

五、解決C中學教師流失對策

根據以上研究結論，本文提出了如下的對策和措施：

1.努力解決好學校的自身管理問題

(1)進行科學公正的績效考評，實行民主管理，給教師提供廣闊、公平的發展空間；(2)強化教師的主體地位，大力改善教師的工作環境；(3)樹立教師為本的管理理念，努力提高教師的生活條件。

2.切實改善個人因素造成的影響

在回歸分析中，個人因素中的工作滿意度是影響教師流失的最重要因素。要增強教師的工作滿意度，領導要有科學的人才觀，在學校的運行中要充分發揮每個職工的作用，同時保證決策的科學性、公正性，提高員工的滿意度。具體措施：(1)營造學生和學校尊重教師，尊重知識的氛圍，強調教師的主體地位，使學校的各項職能部門能為教師辦實事，提高教師對本校的滿意度；(2)把一線教師的需求要放在第一位，充分滿足教師合理的工作、生活要求，使他們沒有后顧之憂，提高他們對本校的忠誠度；(3)尊重教師的教學、科研成果，讓教師切實感受到作為一名中學教師的光榮感和自豪感，改善教師對教師職業的感知；(4)根據教師的不同個性，科學實施差異管理。

3.盡力消除社會因素對本校教師的影響

在分析中，離職渠道的暢通度是教師隱性流失的主要因素，由于離職渠道的客觀性，學校可以通過科學管理，讓教師參與到學校管理中，在一定程度上抵消這個因素的影響。具體措施：(1)加強學校的科學化管理，提高年輕教師和優秀教師的福利待遇，用感情留人；(2)加強正確就業觀念的引導，培養教師對學校的認可度；(3)建立多渠道、通暢、合理的教師晉升通道，用事業留人。

[1]毛友根.企業員工流失的感知理論模型及其現實意義[J].上海大學學報，2003（2）：65-69.

[2]馬淑婕 ，陳景秋，王壘.員工離職原因的研究 [J].中國人力資源開發，2003(9):18-20.

[3]楊麗華.民辦高校教師流失問題的研究 [D].揚州：揚州大學，2009.

[4]胡艷濤.民辦高校教師流失問題及其管理對策研究[D].天津：天津大學，2005.

[5]李懷祖.管理研究方法論［M］.西安：西安交通大學出版社.2004：255.

[6]Clark L.A,Waston D.Constructing validity：Basic issues in objective scale development[J].Psychological Assessment,1995,7：309-319.