吊詭的英國雇員股東制度

●中央財經大學法學院副教授 博士 李海明中央財經大學法學院研究生 陳亞楠

英國雇員股東制度的實質是以職工持股來交換雇傭保護，其可能將是放松勞動關系管制背景下與勞務派遣相“媲美”的制度創新。但是這種吊詭的雇員與股東身份的轉化理論否定了勞動法理論中最核心的概念，是對勞動法學的巨大沖擊和破壞。

何為雇員股東？本來就是職工持股， 同樣的英文術語（Employee Shareholder） 換了個譯法而已。但是這種硬生生的翻譯卻把另外一個問題形象地呈現給我們：即職工持股后的身份問題。本來職工可以同時是雇員和股東，但是英國的雇員股東制度卻給這種雙重身份制造了某種困境。在全球經濟危機背景下，為了應對不甚明朗的經濟形勢和持續增加的政府債務，創造產業繁榮的良好環境，英國政府在2013年對勞動法進行改革后引入了雇員股東制度。這項改革在職工持股和解雇保護關系上的奇葩設計對公司和雇員的基本權益產生了巨大影響，乃至深刻影響著英國勞動法之未來。

英國雇員股東制度的內容

簽訂了雇員股東合同，雇員就成了雇員股東。在英國，雇員股東是一種就業方式。在雙方自愿的前提下簽訂雇員股東型勞動合同后，雇員在無須支付對價的情況下將獲得不少于價值2000 英鎊的公司股份，同時成為股東的雇員不再享有一般雇員所享有一些法定權利，如不公平解雇的相關保護、遣散費的支付請求權以及一系列附隨性權利。

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雇員在無須支付對價的情況下將獲得不少于價值2000 英鎊的公司股份，同時成為股東的雇員不再享有一般雇員所享有的一些法定權利。

雇員股東型勞動合同的生效

根據英國法的規定，雇員股東型勞動合同有三個必備的生效條件：其一，合同必須是在雙方當事人意思表示一致的前提下達成的，雇員有接受或拒絕訂立雇員股東型勞動合同的權利，雇主不得因雇員拒絕而解雇雇員或對雇員不利；其二，雇主公司須提供價值不少于2000英鎊的實繳股份，低于2000 英鎊者則無法成為雇員股東；其三，雇員無須以任何方式支付股價。為了充分保障雇主和雇員的合法性權益，雇員股東型勞動合同的生效還需要具備一系列的程序性條件：其一，雇主必須提供關于雇員股東地位的書面聲明，書面聲明必須明確雇員股東地位的內涵，包括雇員股東不再享有的勞動權益，并簡要說明股份配發的條件。同時，書面聲明還應對該股份的持有者是否享有投票權、股息紅利分配權、贖回權、優先購買權和公司清算時的剩余索取權，以及股份是否存在轉讓限制、雇員股份與其他股份的不同之處等事項作出說明。其二，須由獨立第三方出具關于合同的法律意見。為確保合同的有效性，須由第三方專業機構向未來的雇員股東提供關于合同條款及其法律后果的獨立意見。無論雇員最終是否成為雇員股東，相關費用均由雇主支付。其三，“7天冷靜期”的要求，即雇員只有在上述聲明和獨立法律意見出具7 日后才能同意或拒絕簽訂雇員股東型勞動合同，使合同最終生效或不生效，這一要求的目的在于給予雇員充分的思考時間和空間，確保其能以理性、謹慎的態度決定是否成為雇員股東。

雇員股東型勞動合同的法律效力

雇員股東型勞動合同的法律效力主要體現在對雇員權益的影響上，因為雇員股東享有的勞動權益范圍與一般雇員有所不同。從雇員股東的勞動權利來看，首先，成為雇員股東后，雇員仍有權享有法定病假工資，法定的帶薪產假、陪產假和收養假，帶薪年假、事假、國家法定最低工資保護、離職時的最短通知期限、公司轉讓時的雇傭保護等；其次，雇員還享有休息權、裁員時的集體協商權，不被非法克扣工資、不因非全職工作或固定期限工作而被差別對待、不受歧視的權利；最后，當雇員出于當然不公的原因，例如基于歧視或與身體健康安全有關的原因被解雇時，雇員享有不公平解雇的相關保護。

但是另一方面，雇員股東在獲得公司股東地位的同時將不再享有下列權利：《就業權利法案》第94節規定的“一般”不公平解雇保護，而上面提到的當然不公平解雇除外；請求支付法定遣散費的權利；為靈活安排工作而請求變更勞動合同的權利，但是育嬰假結束后兩周內除外；離崗學習或進行職業培訓的權利。另外，在結束產假、育嬰假、收養假，重返工作崗位前，雇員股東須遵守更長的通知期限，雇員股東須提前16周告知雇主其將重返工作崗位，而不是一般雇員只需提前8 周告知。當然，這只是關于雇員權利的一般規定，允許雇主自愿賦予雇員更多勞動權益。此外，雇員股東型勞動合同是勞動關系的重要根據，即使雇員股東出售其股份，其就業方式和權益也不會發生變化，只有在變更合同的基礎上才能改變其地位。

相關稅收政策

雇員股東制度在實際實施過程中產生的稅收繳納問題應按照英國法有關所得稅和資本利得稅的規定：雇員取得公司股份所有權應繳納的所得稅參照《2003年所得稅（收入與養老金）法》；而雇員股份價值變化所帶來的資本利得稅則參照《2013年財政法案——23號計劃》的有關規定。同時，為鼓勵雇員股東制度的發展，英國政府專門針對雇員股東股份出臺了一些免稅政策，如，對雇員取得的第一筆價值2000英鎊的股份免除所得稅；以及免除雇員股東處分首筆價值50000 英鎊（以從公司取得股份所有權時的股份價值為準）股份產生的資本利得稅。

英國雇員股東制度的實施評析

英國政府進行勞動法改革，引入雇員股東制度的目標是擴大勞動力市場的自由度，是在降低政府監管成本的同時刺激經濟增長。其產生的積極影響體現在三個方面：其一，公司通過引入雇員股東制度在勞動力市場上更具競爭力，從而吸引到更優秀、更適合的求職者；其二，雇員獲得股東地位之后，將與公司具有更直接、更緊密的利益關系，雇員對公司的利益認同感增強，從而提高自身工作自覺性和積極性，促進公司經營業績的增長；其三，雇員作為股東參與公司治理，包括參與公司的決策、管理和監督，有利于公司治理結構的合理化和公司決策的科學化，最終實現公司的經營目標。英國雇員股東制度在實施過程中確實發揮了上述積極作用，但同時，其產生的實際影響與政府預期目標存在一定差距，這主要表現在以下兩個方面：

第一，雇員股東地位的引入使得其現行勞動法體系更加復雜、低效。一方面，雇員股東合同作為新的就業方式不僅增加了就業類別，同時也難以融入英國現行的勞動法體系；另一方面，股票估值作為雇員股東制度中的必經程序增加了雇主的成本。英國大部分雇主公司的股票并沒有公開發行，因此沒有一個確定股份價值的公開市場，而現有的估值機制又有諸多限制，雇主只能一次次委托費用高昂的外部評估機構進行估值，而高額的費用均由雇主來負擔。

第二，難以在股份所有與雇員身份之間建立聯系。一般觀點認為，擁有股份與受雇結合起來時會實現利益最大化。雇員股東制度顯然沒有將兩者有效結合，相反，雇員股東在提出工作條件和要求接受

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英國雇員股東制度在實施過程中發揮了積極作用。但同時，雇員股東地位的引入使得其現行勞動法體系更加復雜、低效，難以在股份所有與雇員身份之間建立聯系。職業教育和培訓方面處于更不利的地位，其難以真正參與到雇主企業中去。

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從勞動法學的角度看，雇員股東理論是一種吊詭的轉化理論，實質上是以持股來交換雇傭保護。這可是對勞動關系的深刻變革，是對勞動法核心制度的巨大沖擊。

雇員股東制度對勞動法學理論的沖擊

從勞動法學的角度看，雇員股東理論是一種吊詭的轉化理論，實質上是以持股來交換雇傭保護。這可是對勞動關系的深刻變革，是對勞動法核心制度的巨大沖擊。面對此種制度“創新”，筆者深感詭異和恐慌，此種感覺同十多年前第一次遇見勞務派遣案例一樣。在這種制度沒有泛濫流行之前，希望能夠從法學的角度不斷得到反思，也謹防此種制度不受節制地傳播。簡要來說，英國的雇員股東制度至少在兩個方面沖擊了勞動法學的基本價值，即勞動合同法功能的喪失和勞動權利的商品化。

勞動合同法的核心功能喪失

從歷史上看，勞動合同是限制雇主權利的工具；雇主繳納稅款和失業補償金的義務也使得勞動關系成為分配社會和經濟風險的重要工具。由此，在勞動關系中由雇主承擔社會和經濟風險成為一項基本原則。勞動合同制度也隨之發揮公共規制之功能，這從勞動者個體的角度來看則涉及福利分配，成為福利與效率之間的一種平衡。而這正是英國雇傭法中甚為基礎的規制工具，即所謂“經濟調節功能和風險分配功能”。

而雇員股東地位的引入對勞動合同法的公共規制功能造成了巨大沖擊。一方面，雇主基于其天然優勢地位享有對一切生產要素的廣泛權力；另一方面，取消對雇員的不公平解雇保護以及剝奪雇員的失業補貼（遣散費）等其他重要權利，削弱了雇員抵抗風險的能力。事實上，在雇員持有雇主公司股票的情形下，雇員的全部股權都集中在一個投資對象上，無法通過分散投資保護自己，因此也面臨著更高的風險。這產生的直接結果是顯著的風險轉移和嚴重的勞動關系失衡：雇主只需承擔很小的成本，即可以享有廣泛的權益。這種失衡致使勞動合同難以再有公共規制的功能。

勞動者權利的商品化

雇員股東制度不僅使勞動合同喪失了公共規制和風險分配功能，它同時也意味著勞動者權利不再是勞動合同關系的必然或天然特征，而是可以從勞動關系中剝離或割裂出的非必備內容。這種割裂意味著勞動者權利開啟了商品化時代。正如當初“勞動的商品化”一樣，勞動者權利也同樣被視為具有純粹經濟價值并可以被雇主以一定費用收買的物（商品）。

在過去半個世紀里，勞動者權利一直被視為公民的重要權利，在英國也同樣通過國家立法予以保護。而如今，以前被認為是不可減損的權利現在被看做是雇主和勞動者個人選擇的體現。勞動權利不僅被認為是可交易的，而且成為正當的消費對象。由于作為勞動合同一方當事人的勞動者不再享有風險分配機制的保護，勞動者權利將淪為市場機制的附庸。雇主可以不受約束地與雇員討價還價，用金錢買斷勞動者的權利。在這一過程中，雇員處在明顯劣勢地位，勞動者個人很難與具有信息優勢和談判能力的雇主抗衡。雇主利用雇員股東型勞動合同這一法律形式掩蓋了這一交易背后的不平等。