地方高校創(chuàng)新型科研團隊建設(shè)存在的問題及對策——以長江大學(xué)為例

蔣四華 黃群俊

（長江大學(xué) 人事處，湖北 荊州 434023）

地方高校科學(xué)研究工作在建設(shè)創(chuàng)新型國家過程中發(fā)揮著重要作用。創(chuàng)新型科研團隊是地方高校科學(xué)研究工作的重要載體，建設(shè)高水平的地方高校創(chuàng)新型科研團隊，有利于發(fā)揮團隊優(yōu)勢和凝練學(xué)科特色，有利于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，有利于重大科研成果的產(chǎn)出。近年來，創(chuàng)新型科研團隊在國內(nèi)科技管理理論研究領(lǐng)域受到廣泛關(guān)注，如辛琳琳（2011）［1］探討了創(chuàng)新型科研團隊的組織行為模式；李志宏等（2012）［2］對科研團隊隱性知識共享進行了系統(tǒng)動力學(xué)分析；許治（2015）［3］通過實證分析研究了高校科研團隊合作程度的影響因素；馮海燕（2015）［4］結(jié)合PDCA循環(huán)理論構(gòu)建了高校科研團隊創(chuàng)新能力績效考核的管理框架，并闡述了該框架在實踐中的應(yīng)用過程。盡管對創(chuàng)新型科研團隊建設(shè)的理論研究取得了豐富成果，但是從現(xiàn)有理論文獻來看，還缺乏對“如何將這些理論研究用于指導(dǎo)現(xiàn)實的高校創(chuàng)新型科研團隊建設(shè)”這一問題的關(guān)注，因此有必要進行研究。

一、高校創(chuàng)新型科研團隊的概念、特征及運行機制

（一）高校創(chuàng)新型科研團隊的概念及特征

對于團隊和高校科研團隊的概念，學(xué)者們從不同視角進行了界定和闡釋。如 Robbins（1990）［5］認為團隊是一種為實現(xiàn)某一目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。陳春華和楊映珊（2004）［6］將科研團隊定義為，以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，由為數(shù)不多的技能互補、愿意為共同的科研目的、目標和工作方法而相互承擔責任的科研人員組成的群體。王怡然和陳士俊（2007）［7］認為高校創(chuàng)新團隊是為了創(chuàng)新而組建的團隊。綜合以往學(xué)者們的定義，筆者認為，高校創(chuàng)新型科研團隊是指在高校中，以科研項目為依托，以科技創(chuàng)新為根本目的，有著共同的愿景或科研目標，由為數(shù)不多的具有高度協(xié)作性和技能互補性并且相互承擔責任的科研人員組成的正式群體。

高校創(chuàng)新型科研團隊主要包括以下特征：一是以科研項目為依托，科研項目是高校創(chuàng)新型科研團隊開展科學(xué)研究的主要依托，通過項目申報和實施獲得科研經(jīng)費保障科研團隊的有效運行；二是以科技創(chuàng)新為根本目的，創(chuàng)新是科學(xué)研究的根本目的，一個沒有科技創(chuàng)新、知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的團隊不能稱為真正意義上的科研團隊，創(chuàng)新是創(chuàng)新型科研團隊的核心；三是有共同的愿景和科研目標，共同愿景是凝聚科研團隊成員的前提條件，科研目標是科研團隊成員開展科研工作的基礎(chǔ)，一般而言，團隊成員對共同愿景和科研目標的認同度越高，團隊創(chuàng)新的績效水平越高；四是具有高度協(xié)作性和技能互補性，科研工作越來越體現(xiàn)為高度的復(fù)雜性和專業(yè)性，這要求團隊成員加強協(xié)作和溝通，在知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能等方面具有互補性，共同協(xié)作才能有效解決科研難題；五是相互承擔責任，由于科學(xué)研究具有高度的專業(yè)協(xié)作性和關(guān)聯(lián)性，每個團隊成員所承擔的科研工作都會直接或間接地影響到其他成員的工作，因此，團隊成員只有相互承擔責任，才能建立團隊信任關(guān)系，保證團隊共同目標的完成；六是由為數(shù)不多的科研人員組成，一般來說高校科研團隊成員的人數(shù)根據(jù)科研目標或任務(wù)的不同會有差異，但對一個創(chuàng)新型科研團隊來說，并不是成員越多越好，保持適度的規(guī)模對于提高創(chuàng)新型科研團隊的績效更有利。

（二）高校創(chuàng)新型科研團隊的運行機制

高校創(chuàng)新型科研團隊的運行機制主要包括組織管理機制、協(xié)作溝通機制、激勵機制和考核評價機制，這些機制的有效構(gòu)建和運行對于高校創(chuàng)新型團隊的績效產(chǎn)出發(fā)揮著重要作用。

第一，組織管理機制。組織管理機制是指為實現(xiàn)高校創(chuàng)新型科研團隊目標，對團隊成員及其行為的系統(tǒng)性設(shè)計和安排。主要包括團隊目標的明確、團隊領(lǐng)導(dǎo)的選拔、學(xué)術(shù)梯隊的打造、團隊文化的建設(shè)、團隊成員的職責分工等。

第二，協(xié)作溝通機制。由于團隊成員在價值觀、信仰、態(tài)度和行為方式等方面的差異性，以及成員對團隊愿景、目標和工作任務(wù)等方面的理解偏差，往往會導(dǎo)致團隊成員之間的沖突和矛盾。因此，要建立關(guān)于團隊理念和目標、團隊知識和信息、團隊工作和任務(wù)等方面協(xié)作溝通的制度，并選擇良好的溝通方式，以增強科研團隊成員間的信任和協(xié)作意愿。

第三，激勵機制。要充分發(fā)揮團隊中每個成員的積極性和創(chuàng)造性，就必須建立和健全激勵機制。在高校創(chuàng)新型科研團隊的運行中，要根據(jù)不同的情境，靈活地采用精神激勵、物質(zhì)激勵、危機激勵、民主激勵、愛心激勵等正向激勵措施，同時也應(yīng)建立適宜的約束機制和懲罰機制，以強化團隊成員的組織意識、紀律意識和合作意識等。

第四，評價考核機制。對高校創(chuàng)新型科研團隊的績效進行科學(xué)有效的評價，是促進團隊不斷提高科研水平，改進團隊建設(shè)和管理方式和方法的重要手段。通過建立和篩選關(guān)鍵指標，采用科學(xué)的評價方法，對團隊創(chuàng)新性科研成果進行系統(tǒng)評價，可為團隊激勵提供重要依據(jù)。

二、長江大學(xué)創(chuàng)新型科研團隊建設(shè)存在的問題

（一）團隊目標不明確且缺乏前瞻性

科研團隊的共同目標和方向?qū)τ诮档蛨F隊沖突，促進團隊成員的合作，提高團隊合作績效和效率發(fā)揮著重要作用。但在實際運行中，由于創(chuàng)新型科研團隊的項目主管缺乏學(xué)術(shù)前瞻性，不能對科學(xué)研究活動起統(tǒng)領(lǐng)作用，團隊中科研工作目標和方向不統(tǒng)一，科研資源未得到有效的整合，團隊成員凝聚力不夠，影響團隊創(chuàng)新的績效。

（二）團隊內(nèi)部缺乏管理活力

帶頭人的學(xué)術(shù)水平和管理能力在很大程度上決定了科研團隊的學(xué)術(shù)水平和管理活力。但是，在實際運行過程中，部分學(xué)術(shù)帶頭人在學(xué)術(shù)研究方面雖然具有一定的水平，但在團隊管理方面還缺乏相應(yīng)的能力，使得創(chuàng)新型科研團隊缺乏規(guī)范化的管理，計劃不合理、溝通不通暢、協(xié)作水平不高等問題突出，進而制約了創(chuàng)新型科研團隊的績效產(chǎn)出水平。

（三）團隊成員結(jié)構(gòu)不合理

創(chuàng)新型科研團隊成員的構(gòu)成要求在知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能方面具有較高的互補性，通過知識共享和協(xié)作創(chuàng)新來促進團隊目標的實現(xiàn)。但由于學(xué)校長期以來形成的院系建制、單一學(xué)科壁壘和保護主義，使得跨學(xué)科團隊的構(gòu)建受阻，以至于大部分創(chuàng)新型科研團隊中成員的知識結(jié)構(gòu)相似，成員梯隊結(jié)構(gòu)不合理，進而導(dǎo)致創(chuàng)新活力不足。

（四）團隊考核評價機制不健全

對創(chuàng)新型科研團隊績效的科學(xué)、合理和有效的評價，為激勵團隊成員提供依據(jù)，還可促進團隊提高創(chuàng)新能力和改進科研工作。但由于學(xué)校現(xiàn)行考核制度、職稱、工資福利等評定的主要依據(jù)仍然限定為科研成果的量化指標，使得團隊成員合作意愿降低。同時，對團隊創(chuàng)新績效的考核重結(jié)果輕過程、重數(shù)量輕質(zhì)量的方式，也使團隊成員在科研中出現(xiàn)盲目追求科研成果數(shù)量忽視科研成果質(zhì)量的現(xiàn)象屢見不鮮。

三、長江大學(xué)創(chuàng)新型科研團隊建設(shè)的對策與建議

（一）大力推動創(chuàng)新型科研團隊的建設(shè)力度

承載和實施“創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”、“青年千人計劃”、“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”、“湖北省百人計劃”、“楚天學(xué)者特聘教授”等團隊和人才計劃，培養(yǎng)一批具有國際視野、原創(chuàng)能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W(xué)術(shù)骨干；圍繞領(lǐng)軍人才配備學(xué)術(shù)平臺和學(xué)術(shù)助手，形成以領(lǐng)軍人才為主導(dǎo)、相關(guān)人才為補充和配套的人才集群，培養(yǎng)和建設(shè)一批具有國內(nèi)競爭力的頂尖創(chuàng)新團隊，并相應(yīng)地設(shè)立“創(chuàng)新團隊基金”。同時，對優(yōu)秀團隊要采取確定方向、自由選題、持續(xù)支持、重點突破的措施，在政策上要有所傾斜，給予相對獨立的體制環(huán)境和運行機制。

（二）加快創(chuàng)新型科研團隊人才建設(shè)步伐

依托重點學(xué)科和新興學(xué)科，加大培養(yǎng)和造就具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干，形成可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新團隊人才梯隊。重點學(xué)科要有進入國家杰出人才計劃的人選，各個學(xué)科要有進入省部級人才計劃的人選。加大組織實施“千人計劃”、“長江學(xué)者獎勵計劃”、“楚天學(xué)者計劃”等力度。深入實施“長江人才計劃”，長江人才分為長江杰出人才、長江領(lǐng)軍人才、長江菁英人才三個層次，每兩年組織一次長江人才的遴選和聘用工作，其中長江杰出人才、長江領(lǐng)軍人才聘期為4年，長江菁英人才聘期為3年。通過該計劃，力爭在5年之內(nèi)培養(yǎng)一批具有國際、國內(nèi)先進水平的高層次創(chuàng)新團隊學(xué)術(shù)帶頭人，提升創(chuàng)新型團隊科研水平，優(yōu)化創(chuàng)新團隊人才梯隊結(jié)構(gòu)。

（三）增強創(chuàng)新型科研團隊內(nèi)部管理活力

創(chuàng)新型科研團隊學(xué)術(shù)帶頭人是團隊中最有話語權(quán)的成員，常常在團隊中扮演領(lǐng)導(dǎo)角色，其對團隊科研及發(fā)展方向的把握、對團隊資源的調(diào)配、團隊目標的定位和分解都會影響到團隊成員的創(chuàng)新活力和合作意愿。因此，學(xué)校應(yīng)不斷推動對科研團隊管理體制的改革，完善對創(chuàng)新型科研團隊領(lǐng)導(dǎo)的選拔機制，不斷提升創(chuàng)新型科研團隊負責人的管理水平。在增強團隊內(nèi)部管理活力方面，還應(yīng)全面推行目標管理，以增強團隊目標的引導(dǎo)性、自主性。從學(xué)校層面建立科學(xué)研究目標管理體系，將學(xué)校總體科研目標分解為各科研團隊的目標，并將團隊目標逐層分解，轉(zhuǎn)化為團隊成員的科研工作或任務(wù)，進而將責、權(quán)、利進行明確和統(tǒng)一。

（四）建立和健全創(chuàng)新型科研團隊考核評價機制

要確保創(chuàng)新型科研團隊的建設(shè)和管理取得成效，還必須建立一套科學(xué)、合理和有效的考核評價機制。學(xué)校要制定創(chuàng)新團隊遴選、支持和考核辦法，探索在年度、聘期考核中引入團隊考核機制，團隊考核與年度績效和聘期考核結(jié)果掛鉤；在比較成熟的學(xué)術(shù)團隊中試點人事、薪酬體制改革。在評價機制中，一是要對團隊實行動態(tài)考核管理，建立動態(tài)評價機制，進行定期評價，使創(chuàng)新型科研團隊在競爭環(huán)境中成長，不斷提高科研水平和改進科研工作；二是評價指標的設(shè)計應(yīng)考慮學(xué)科差異性，體現(xiàn)全面、客觀、公正和公平原則。

［1］辛琳琳.高校創(chuàng)新型科研團隊的組織行為模式研究［J］.教育科學(xué)，2011（1）.

［2］李志宏，賴文娣，白雪.高校科研團隊隱性知識共享的系統(tǒng)動力學(xué)分析［J］.管理學(xué)報，2012（10）.

［3］許治，陳麗玉，王思卉.高校科研團隊合作程度影響因素研究［J］.科研管理，2015（5）.

［4］馮海燕.高校科研團隊創(chuàng)新能力績效考核管理研究［J］.科研管理，2015（1）.

［5］Robbins.S.P.Organization Theory：Structure，Design and Application［M］.San Diego：Prentice－Hall，1990.

［6］陳春華，楊曉姍.科研團隊運作管理［M］.北京：科學(xué)技術(shù)出版社，2004.

［7］王怡然，陳士俊，張海燕.高校創(chuàng)新型團隊建設(shè)的若干理論問題研究［J］.科技進步與對策，2007（8）.