管理的互聯(lián)網(wǎng)思維

文/胡爽雨

管理的互聯(lián)網(wǎng)思維

文/胡爽雨

“互聯(lián)網(wǎng)思維”已經(jīng)成為當(dāng)今跨國(guó)境、跨群體的最時(shí)尚的概念，無(wú)論是商業(yè)還是個(gè)人的日常生活，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為人類生活、生存的“一部分”；而互聯(lián)網(wǎng)思維這個(gè)概念，目前處于既無(wú)法回避，似乎又難以回答的狀態(tài)，大家都在問(wèn)：到底什么是“互聯(lián)網(wǎng)思維”？人力資源管理是否需要“擁抱”“互聯(lián)網(wǎng)思維”？

改變觀念

人類目前普遍認(rèn)可的思維模式是分析、綜合、歸納和演繹，而“邏輯思維”“形象思維”“辯證思維”包括時(shí)下流行的“互聯(lián)網(wǎng)思維”都只是在基本思維模式下的不同的思維方法；“邏輯思維”強(qiáng)調(diào)“非此即彼”“非真即假”的線性的、時(shí)空的通道；“辯證思維”強(qiáng)調(diào)“亦此亦彼”“真假相對(duì)”的角度分析；“形象思維”強(qiáng)調(diào)“空間、位置關(guān)系”和“物質(zhì)性質(zhì)聯(lián)系”的“表象”的、直感的“判斷”。

而互聯(lián)網(wǎng)思維強(qiáng)調(diào)的是思考、分析

問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)或者說(shuō)是價(jià)值觀念，它改變的不是人類基本思維模式或方法，它改變的是商業(yè)或人際交往中的價(jià)值理念或思維觀念。無(wú)論是從客戶思維到用戶思維的改變；還是從以“我”為中心到“去中心”的改變；也無(wú)論是從“產(chǎn)品價(jià)值”到“數(shù)據(jù)價(jià)值”的無(wú)限延展；或是從涇渭分明的“邊界禁錮”到“眾籌自決”的“跨界融合”，互聯(lián)網(wǎng)思維不是如何使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的思維，而是影響了我們的商業(yè)模式、組織行為方式、社會(huì)交往甚至生活方式改變的一種價(jià)值觀念的改變。

但是，無(wú)論是平臺(tái)型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)，企業(yè)盈利的本質(zhì)或者說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)價(jià)值本質(zhì)依然是“內(nèi)容”或“產(chǎn)品”。互聯(lián)網(wǎng)思維既沒(méi)有那么“神秘”，也不是萬(wàn)能的“救世主”，互聯(lián)網(wǎng)思維是人類順應(yīng)技術(shù)和現(xiàn)實(shí)的一種打破傳統(tǒng)思維角度的思維模式，因此，一切基于互聯(lián)網(wǎng)思維的創(chuàng)新或創(chuàng)意，也只有在順應(yīng)“內(nèi)容”或“產(chǎn)品”的價(jià)值傳播和交換需要前提下才是有意義的。

在眾多的互聯(lián)網(wǎng)思維“關(guān)鍵詞”中，我們認(rèn)為“利他渡己”“眾籌自決”“數(shù)據(jù)王道”，這三個(gè)層次的概念，應(yīng)該是在人力資源管理中最需要關(guān)注的內(nèi)容。而在這三個(gè)概念中，我們認(rèn)為“利他渡己”是所有概念的基礎(chǔ)，沒(méi)有這一條，企業(yè)就沒(méi)有吸引人的“內(nèi)容”，沒(méi)有“內(nèi)容”就很難讓員工成為企業(yè)的“粉絲”，沒(méi)有“粉絲”就沒(méi)有“用戶”，沒(méi)有“用戶”就沒(méi)有數(shù)據(jù)。

利他渡己

“利他渡己”的理念是我們所有模式或管理機(jī)制設(shè)計(jì)或行為動(dòng)機(jī)的出發(fā)點(diǎn)。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或者管理者首先想到“我”的利益從哪里來(lái)，“我”的位置在哪里，那么后面的一切都很難保證符合“互聯(lián)網(wǎng)”的生態(tài)特征。在互聯(lián)網(wǎng)世界中，沒(méi)有明顯的“中心”，只有吸引人的“內(nèi)容”；沒(méi)有復(fù)雜的“層級(jí)”，只有公開(kāi)、公平的信息和規(guī)則。而是否需要獲取信息、是否需要參與“游戲”，一切都由“用戶”自己做主，從這個(gè)意義上說(shuō)，只有互聯(lián)網(wǎng)能實(shí)現(xiàn)人類共同的、永恒的追求：“自由”。

而傳統(tǒng)的人力資源管理理念，更多還是強(qiáng)調(diào)“管”，在“管”的概念下，管理者首先想到的是什么樣的規(guī)則更滿足“我”的需要，而在互聯(lián)網(wǎng)思維下，應(yīng)該調(diào)整為什么樣的“規(guī)則”更方便員工的理解和操作、更讓員工心里舒適或能讓員工得到的更多；從有“利”員工的角度出發(fā)，員工才更愿意、更珍惜在這個(gè)平臺(tái)工作。

企業(yè)員工不同工作內(nèi)容、不同層級(jí)、不同年齡、不同家庭情況會(huì)導(dǎo)致每個(gè)“人”的人性復(fù)雜性和獨(dú)特性，人力資源管理在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、激勵(lì)考核機(jī)制設(shè)計(jì)以及用工管理機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，不能從“整齊劃一”的簡(jiǎn)單的“利己”思路去設(shè)計(jì)，只有一條通道、一種模式；如果把員工比作司機(jī)，把員工的工作當(dāng)作他駕駛的車輛，那就是需要搭建通暢、安全、快捷的“通道”，引導(dǎo)員工主動(dòng)選擇進(jìn)入這條“管”道運(yùn)行，因?yàn)檫@條通道對(duì)他和車輛來(lái)說(shuō)是性價(jià)比最高、最經(jīng)濟(jì)的通路。

以銷售人員的激勵(lì)機(jī)制為例，從“利他渡己”的角度設(shè)計(jì)，應(yīng)該具有以下特征：共識(shí)，企業(yè)與員工之間需要共擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)或投入，同時(shí)，實(shí)現(xiàn)利益共贏，對(duì)銷售員工的個(gè)體來(lái)說(shuō)，甚至是個(gè)人獲利＞組織獲利的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（合伙人機(jī)制）；明確的規(guī)則，用可控的數(shù)據(jù)監(jiān)控管理“難以量化衡量”的行為或過(guò)程。

眾籌自決

“眾籌自決”的背后反映的是人類共同的心聲對(duì)“自由”的渴望，面對(duì)已經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)和社會(huì)的90后，和已經(jīng)在中層發(fā)揮中堅(jiān)力量的80后以及很快就會(huì)“隱退”江湖的70后、60后，雖然互聯(lián)網(wǎng)對(duì)不同時(shí)代的人有不同的影響，但是，對(duì)“自由”“自主”的追求，卻是人類永恒的內(nèi)心追求。互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)為人類社會(huì)實(shí)現(xiàn)了“信息”的“及時(shí)”分享，釋放了“信息不對(duì)稱”所帶來(lái)的禁錮，因此才能實(shí)現(xiàn)“眾籌”，整合“碎片”資源；才能“自決”，讓碎片資源有“當(dāng)家作主”的安全感，兩者的相互依托，才讓互聯(lián)網(wǎng)具備了“自我繁衍”的無(wú)限創(chuàng)造能力。

而在企業(yè)的人力資源管理中，我們認(rèn)為，讓員工成為企業(yè)的“主人”還是讓員工成為“工作”的主人，是值得思考的問(wèn)題。企業(yè)只有站在“利他渡己”的角度，制定明確、符合經(jīng)營(yíng)需要的制度和規(guī)則，同時(shí)，給員工最大限度的、與其職責(zé)和工作目標(biāo)要求相適應(yīng)的“授權(quán)”，才有可能激發(fā)員工在企業(yè)發(fā)展需要的“主動(dòng)性”“創(chuàng)新力”“執(zhí)行力”方面主動(dòng)貢獻(xiàn)“資源”，實(shí)現(xiàn)“眾籌”“眾包”。

例如：從企業(yè)的用工模式上，企業(yè)通常存在一些 “不飽和”崗位或工作，這種崗位收入不高，員工的管理、流動(dòng)性、招聘難度均較大，員工的滿意度較

低；面對(duì)這些特征，企業(yè)人力資源管理可以采用將這部分工作外包給專業(yè)公司，尋求“眾包”。

再比如企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制，雖然以前也會(huì)做培訓(xùn)需求調(diào)研，但是這種需求調(diào)研最終的結(jié)果都是員工認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的“工作”，各種“不配合”導(dǎo)致人力資源部的“培訓(xùn)計(jì)劃”總是得不到良好的滿意評(píng)價(jià)。其實(shí)，員工在工作中最需要的培訓(xùn)具有的顯著特征是：以解決實(shí)際問(wèn)題為前提的需求，這種需求需要通過(guò)內(nèi)容的有效性和培訓(xùn)時(shí)效性兩方面來(lái)實(shí)現(xiàn)，也就是能在最需要的時(shí)候得到幫助。而解決這樣的培訓(xùn)需求，需要整合各種“解決方案”、需要提供可以跨區(qū)域的檢索和反饋，需要企業(yè)通過(guò)“利他”的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“解決方案”的眾籌，同時(shí)，提供技術(shù)平臺(tái)，供員工根據(jù)工作的需要自由選擇“學(xué)習(xí)”和“搜索”的時(shí)間和地點(diǎn)。

再比如招聘，傳統(tǒng)的招聘思路是“發(fā)布信息”——“以人力資源部為中心、為主導(dǎo)的候選人進(jìn)行信息收集”，無(wú)論是等待主動(dòng)投遞的簡(jiǎn)歷還是通過(guò)各種渠道尋訪候選人，出發(fā)點(diǎn)和角度都還是以“人力資源部”為“起點(diǎn)”的系列活動(dòng)；而在“眾籌自決”的思路下，企業(yè)的招聘管理體系應(yīng)該至少具備以下功能。

多點(diǎn)的啟動(dòng)：現(xiàn)有的員工、客戶、用戶，甚至候選人自己都可以成為“起點(diǎn)”，都能有便利的方式為企業(yè)推送候選人信息；

減少生硬的“求職意愿”征詢，讓潛在的候選人在職業(yè)過(guò)程出現(xiàn)“想法”時(shí)，能方便的及時(shí)獲得自己希望“選擇”的機(jī)會(huì)，并自主的溝通；雖然每次的溝通未必能直接帶來(lái)結(jié)果，但是，在了解的過(guò)程中，企業(yè)積累的是人才市場(chǎng)的各種信息，為企業(yè)制定招聘策略提供數(shù)據(jù)的支持。而對(duì)于候選人來(lái)說(shuō)，信息的及時(shí)獲取也有助于客觀冷靜的職業(yè)選擇，避免沖動(dòng)或盲目的流動(dòng)。

能提供候選人，自己了解是否與機(jī)會(huì)“匹配”的初步測(cè)試，并能決定是否需要“進(jìn)一步”的溝通。同時(shí)，確保候選人所有初步的“溝通”具有足夠的“私密”性。

而對(duì)于從事人力資源平臺(tái)型服務(wù)業(yè)務(wù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，該系統(tǒng)最核心的功能是：能否支撐對(duì)“企業(yè)”和“候選人”雙方的“信用”管理。

數(shù)據(jù)王道

“數(shù)據(jù)”雖然并非僅僅是互聯(lián)網(wǎng)思維的“思考”基礎(chǔ)，但是，數(shù)據(jù)的價(jià)值在互聯(lián)網(wǎng)思維體系中，已經(jīng)不是通常的數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)的外延價(jià)值得到充分挖掘。或者說(shuō)，真正為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的不是數(shù)據(jù)本身“創(chuàng)造”的，海量數(shù)據(jù)之所以能產(chǎn)生價(jià)值，是因?yàn)樗┞读藵撛诘摹耙?guī)律”，透過(guò)規(guī)律捕捉了“需求”，創(chuàng)造價(jià)值的是“需求”。

從這個(gè)層面講，數(shù)據(jù)思維最符合互聯(lián)網(wǎng)思維的本質(zhì)特征。而人力資源管理的全部過(guò)程中我們會(huì)接觸或收集到數(shù)量和種類龐雜的數(shù)據(jù)。最簡(jiǎn)單直觀的例子就是，大型企業(yè)利用人員規(guī)模的優(yōu)勢(shì)，形成了性別、教育、家庭成員、收入水平、興趣愛(ài)好、個(gè)性特征、從業(yè)經(jīng)歷、家庭住址等不僅是數(shù)量，同時(shí)在復(fù)雜性、多樣性的數(shù)據(jù)庫(kù)優(yōu)勢(shì)，利用這樣的數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，我們可以分析不同“分類”“項(xiàng)目”下員工的需求偏好和行為規(guī)律，這些偏好和規(guī)律，與企業(yè)品牌價(jià)值作用結(jié)合，就可以整合社會(huì)資源，打造多樣化的、多種形式的福利機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)性化需求的滿足，提升了企業(yè)品牌獨(dú)特的專屬價(jià)值，提升了員工的貨幣購(gòu)買能力，提升了員工對(duì)企業(yè)品牌的認(rèn)同和榮譽(yù)感、降低了企業(yè)在福利方面的直接投入成本等等。

從另一個(gè)層面來(lái)說(shuō)，人力資源管理過(guò)程會(huì)涉及很多種類的數(shù)據(jù)，面對(duì)這些數(shù)據(jù)，需要人力資源管理者保持非常高的“數(shù)據(jù)敏感性”，在管理的每一個(gè)動(dòng)作中，注重各種數(shù)據(jù)的信息化積累，并不斷回顧和整理數(shù)據(jù)，探尋數(shù)據(jù)背后潛藏的“秘密”。

互聯(lián)網(wǎng)思維并不是從“石頭中蹦出來(lái)”的全新的概念，但是互聯(lián)網(wǎng)思維有區(qū)別于傳統(tǒng)思維模式的顯著特征，擁抱互聯(lián)網(wǎng)思維，并不代表只有互聯(lián)網(wǎng)思維，企業(yè)運(yùn)營(yíng)以及人力資源管理都需要我們具備多角度的思辨能力，才能不斷創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)和管理中的智慧。