論高校科研團隊的建設

朱渝

(四川理工學院 科技處，四川 自貢 643000)

一、高校建設科研團隊中存在的問題

建設高校科研團隊這一科研組織模式意義重大、勢在必行，但是建設過程中仍然存在許多問題，具體歸納為以下幾個方面:

（一）團隊“壽命”短，缺少一流的帶頭人

目前科研團隊這一組織形式的建設尚處初級階段，大多是項目導向型團隊，由于項目的需要而臨時組建科研團隊，當項目結束時團隊也就撤銷；有些團隊由于得不到持續資助，在資助結束時，團隊無法持續下去，處于解散狀態；有的由于研究課題的改變而解散原有的團隊；有的因為團隊成員的不和、各自為營而導致團隊解散；有的因為缺乏必要的指導和一流學術帶頭人而使團隊得不到長足發展。這些功利目的、資助缺乏、管理不善等原因導致了科研團隊的“壽命”短、穩定差、效率低。同時，科研團隊的組建缺乏交叉性，目前仍然是單部門、單學科的團隊組建多，跨部門、跨學科的團隊少。盡管有小交叉團隊，但是仍然較少大的跨越和融合，缺乏大交叉團隊。隨著科研方向越來越社會化、復雜化，科研團隊更需要多學科、多部門的成員組合。除此之外，團隊領導、學術帶頭人是科研團隊組建的關鍵，團隊領導和學術帶頭人重管理輕服務、沒有學科戰略性預測眼光、缺乏管理和領導能力，使團隊一盤散沙、沒有組織紀律性、沒有積極性創造性、個人利益與團隊利益沖突、沒有方向和目標、難以有重大成果產生。

（二）缺乏必要的人力、物力資源

人力資源是科研團隊組建的關鍵。目前科研團隊建設中存在的人力資源問題有團隊缺乏活力、工作積極性不高、創新能力差；團隊的控制力不夠，不能有效調控團隊成員的合作；團隊的知識不夠豐富全面，盡管專業知識中分，但是多學科的交叉、融合和滲透力不夠；團隊的影響力需要提高，不僅是對外部的影響，更有對內部成員的影響。物力資源是科研團隊組建的基礎和前提條件，主要包括科研經費和儀器設備兩方面。一方面，科研經費相對不足，導致團隊的建設十分困難，同時，科研經費的管理不嚴，也導致了科研經費的濫用和浪費現象；另一方面，儀器設備的分散采購使得購買人員把握不好價格，管理人員無法掌控購置情況，重復購置導致資源過剩，而某些儀器設備的開發程度不夠，團隊之間不協調。某些實驗儀器則因不考慮其適用性，對已有的、已經相當先進的設備沒有好好運用便急著淘汰更換，盲目追求先進。出現先進的儀器低水平使用，裝置的高級功能卻從未使用、甚至不會使用的情況，造成了資源的浪費。而某些基礎條件比較差的高校則儀器設備過于陳舊，缺乏有效維護，更新換代慢，使科研工作不能正常開展，阻礙了科研團隊的順利發展。

（三）原有的科研組織管理模式落后

傳統的“學校——院——研究所”這一只顯示科研組織管理模式有兩方面的缺陷：一方面是權力過于集中，學校、院、所直接管理研究隊伍，管理的頭緒多，難度大。隊伍中往往是上下級領導關系，不利于溝通，同時通過層層下達的傳遞方式，會產生消息遞減的現象，不方便消息的傳播和資源的共享；另一方面是權力過于分散，學校、院把科研項目、研究課題等全都下放給研究所、課題組之后由項目負責人全權負責，缺乏過程的跟蹤和監督指導，不能及時有效的發現問題、解決問題。

二、高校科研團隊建設問題的原因

首先是管理體制的失衡。在強大的經濟利益吸引下，科研項目的申請和科研團隊的建立更多的傾向于市場的需要，導致盲目建設和重復研究，沒有創新、沒有重大的研究成果，而團隊的組織缺乏結構設計和總體考慮，短期行為、功利行為明顯。在原來的管理模式中，是自上而下的行政管理，重管理輕服務，這削弱了學術權力，使得學術人員的參與性和管理權不夠，更多的被權力和利益領導，不能自由的發揮學術水平，管理人員和團隊領導人、學術帶頭人的主從關系錯亂，不能有效的溝通管理。在團隊合作中，團隊內的競爭與合作失去平衡，甚至競爭大于合作。本來在團隊工作中，更多的應該強調團隊成員的協調合作性，用適當的競爭機制來提高成員的工作積極性，學術研究水平，但是由于團隊組建的單一性，團隊成員大多是相同專業相同學科，同樣的知識背景和激勵目標以及外在壓力，導致團隊成員之間相互競爭，缺乏合作精神，降低信任程度甚至產生矛盾、相互排斥、各自為營，最后團隊渙散。

其次是團隊的管理負責人和學術帶頭人原因。高校對團隊領導的作用不夠重視，管理機制過于簡單。團隊領導是科研團隊的關鍵，團隊的領導失衡將導致整個團隊的失敗。而團隊領導人在團隊管理運作的知識上不夠，在管理中不能及時發現解決問題，不能為團隊指出正確清楚的發展方向，沒有合理搭配團隊成員，建立責任感和自信心等都使科研團隊的發展受到阻礙。另外，一流學術帶頭人和高素質科研人員的缺乏是內部管理體制不完善的另一個表現，一流的學術帶頭人是科研團隊的靈魂，他可以吸引優秀的科研成員加入，其較高的學術水平和學術研究能力、優良的學術作風帶動整個科研團隊的發展，而高素質的科研人員是最具活力和最具開發潛力的，在科研團隊中有積極作用，通過相互的影響激發團隊的創造思維，提高合作精神。目前我國有較高科研水平的研究人員也是高校的骨干教師，因平時擔任的教學任務重，工作壓力大，科研投入少，影響其參與科研團隊的積極性，導致某些學科組建科研團隊困難的現象。

最后是考核評價體系不科學。我國現有的考核評價體系主要是針對個人的論文發表數量、獲得專利的數量、獲得獎勵的數量以及它們的檔次、水平等方面來考核，忽視了科研過程的考慮。其實科學研究的風險大、研究周期長，光憑成果數量的多少并不能完全決定水平的高低，為了通過考核、得到獎勵，科研人員小題多做，應付了事。這樣的考核方法將導致學術的虛假繁榮。除此之外，這些考核評價的對象大多都是針對個人的，而忽視了集體的，評價的方式也多以物質的而缺少精神方面的給出，使得許多在科研團隊中工作的成員做出的貢獻得到的重視不夠，也影響他們個人發展的利益，打消其參與團隊的積極性。最后，在考核評價的內容上，多注重對其作品成果中體現的學術知識和智力水平的評價，而忽視了對其心理結構和情商的考核。在科研團隊中，不僅要有豐富的專業知識，團隊的交流與合作也需要健康的心理因素，造就和諧、平等、自由的學術氣氛和環境基礎。

三、高校建設科研團隊問題的解決辦法

（一）選好團隊領導人、學術帶頭人，增強科研團隊成員的合作精神

高校應該重視團隊領導的作用，選好團隊領導人和學術帶頭人，培養他們的團隊領導能力。團隊領導人對團隊的整體結構把握、團隊研究方向、團隊成員的目標、溝通等管理至關重要。而學術帶頭人的科研道德、修養和工作安排的科學性將為團隊工作的和諧創造關鍵的前提，同時也為全體工作人員作出了良好的示范，高水平的學術能力、戰略性學科預測眼光和合作精神對于學術帶頭人來說是必須具備的品質，這對每一個科研成員也是十分重要的。而選好帶頭人是組建科研團隊的關鍵。在確定了待組建科研團隊的基本任務后，選拔并任用能夠勝任研究工作的各方面帶頭人是建好科研團隊的核心問題。

除此之外，科研團隊是一個集體性的組織，團隊里的成員難免水平高低、知識結構、工作崗位、擅長方面都有所不同，為了避免矛盾與沖突，提高團隊的工作效率，應該增加團隊成員的合作精神。

（二）加強高校團隊的資源管理

資源管理一直以來都受到廣泛關注，對于科研團隊，更是起著不可忽視的作用。科研團隊的建設要重視人力資源的管理，保持團隊的活力和積極性，特別注意活力的發揮，恰到好處則事半功倍，反之將會造成活力資源的浪費。因此需要有效控制團隊的活力因素，不僅要團隊成員自我控制，保持清醒的頭腦、飽滿的情緒投入研究工作，更要領導者激發整個團隊的活力，使之協調、和睦相處，控制運作方法，使科研團隊有效達到目標。之外，科研團隊要提高影響力，內外結合，產生積極影響。還要加強管理運作方法的知識使團隊更加高效的運作。

在物力資源方面，高效要轉變管理理念,不僅要重視項目的爭取立項，更要加強科研經費的管理，嚴格審批制度，加大對科研過程的監督管理，及時發現問題、解決問題，隨時掌握發展動態，嚴格結題驗收，將科研經費落到實處，避免浪費，提高研究效益。科研團隊的建設依賴于良好的環境，因此加強高校的基礎條件建設，豐富高校平臺資源十分有必要。高校應該加強重點學科和交叉學科的發展，促進多學科的交叉綜合，催生和發展新興學科；建立開放性實驗室，實行專用和共用相結合的辦法。這樣可以使實驗室得到充分利用，避免重復建設和投資引起的浪費。高校可采用撥付專項基金的辦法，資助校內不同學院、學科、團隊的研究人員都可以使用儀器設備，提高了儀器設備的使用率，并且可以分類解決科學儀器的運行維護費用，進一步推動實驗室的開發和資源的共享。

（三）改變管理模式

1.實行目標管理。目標管理即是以學校總的科研目標為基礎，轉化為科研團隊的具體目標，其中包括團隊的總目標、項目目標和團隊成員的個人目標等進行管理。進行目標管理首先要有一個明確的目標，科研團隊以國家、學校的總的科研方針和科研目標為主，制定團隊的科研目標，明確科研團隊的方向；其次是統一目標，在總目標的前提下，分解為各方面、各課題組、各階段、各成員的的目標，這些目標都要遵循總目標的方向進行協調統一，這樣可使整個團隊的運作整齊高效；最后是管理目標，在明確和統一目標之后，最關鍵的就是對目標執行的管理，在過程中隨時關注目標的執行情況，如果有不符合目標行為的要及時糾正和剔除，確保目標的順利開展。實行目標管理可以激發團隊成員的積極性、創造性和團隊凝聚力。

2.實行溝通管理。科研團隊的管理更多的是對人的管理，因此溝通十分重要。在團隊合作中，領導人、成員之間的協調統一需要有效的溝通。高校和團隊領導人都必須重視溝通的重要性，對團隊成員進行開放式的溝通，不是簡單的自上而下，而是雙向溝通、面對面的溝通。除此之外要掌握合理的溝通技巧、開展多樣化的溝通方式，進行溝通培訓，還要找出其問題根源進行探討解決。實行溝通管理可以提高團隊的合作性、協調性。

3.實行雙邊契約管理。從契約角度看，傳統的“校——院——研究所”組織的契約簽訂方式表現為單邊契約簽訂方式，大都通過一系列的計劃分解和層層監督來保證組織目標的實現，這是一種自上而下的“計劃”安排，行政的力量在其中起主要作用。而科研團隊作為一種具有自我管理能力的組織，應最大程度減少行政的方式，這就需要引入類似市場的運行機制。市場中的簽約行為表現為企業與企業之間的平等談判過程，行政的力量很少起作用，甚至不起作用，起決定作用的是經濟利益杠桿，這種簽約方式是雙邊分散方式。雙邊契約可以保證簽約雙方的利益得到最大程度的保護，而利益的激勵效果相當有用。此外，傳統組織在契約執行上很難進行有效監督。即使可以實現有效監督，團隊成員的學習、創新和能動性也不可能被監督出來。實行雙邊契約管理可以進一步提高團隊的積極性。

四、建立合理的考評體系

改變單一的考評方式，科研人員不光要有量的累積，更要有質的提高，重視科研過程的考評，正確處理量與質的關系。在考評過程中，細化評價的指標，避免籠統模糊引起的錯誤評判，以提高評價結果的準確性。在考評方法上如沿用傳統的同行專家考評，這會受到權威限制、學術偏見、經濟利益等主觀因素的干擾，因此需要建立科學的考評方法，提高評價結果的可信度和有效度。在考評內容上，不光是給與物質的評定，要加強精神的激勵，特別是針對團隊的，不同崗位不同方面的激勵，十分重要。不僅要對于團隊以及團隊成員做出的研究成果、智力水平進行考評，也要針對其團隊的協作能力、進取精神、心理素質等情商方面進行考評。在考評的標準上，不僅要全面還要定量化，具有可操作性。其中包括科研團隊人員的數量和科研水平；團隊及團隊成員發表論文數量；團隊帶頭人的科研能力、學術水平、思想作風及組織管理能力；團隊的管理制度及執行情況；團隊的協調程度及創造能力；團隊的科研儀器設備數量、種類；考評期內團隊所完成的科研項目及獲得的科研經費數量；科研項目結題鑒定及獲獎情況等。另外，要完善職稱評定方法，評聘合一。科研人員的職稱是他們工作水平和能力的主要標志，而職稱的評定和崗位的聘用是緊密相關的事件。評聘合一是既評又聘，不是以聘代評，是先根據需要而設立崗位并確定這個崗位的聘任水平要求，然后公開招聘、科學評審，再由科研機構決定是否聘用。這種變革具有積極意義，因為它破除了以往的職稱終身制，避免了沒有崗位的虛職，能夠激發科研團隊成員的積極進取精神。

五、結語

科研團隊建設和運作過程中存在的問題總的來說可以歸納為兩個大的方面：一方面是如何組建合適的科研團隊，在組建過程中需要綜合考慮哪些因素；另一方面是在組建科研團隊之后，如何在原有的科研組織管理體系下針對科研團隊的特點，對其進行有效的管理。以上的分析與探索只是科研團隊建設中的部分問題，僅為科研團隊建設提出建議，然而還有更多問題值得思考與探究。

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