薪酬滿意：前因與后果①

南京郵電大學管理學院 陳雪

薪酬滿意：前因與后果①

南京郵電大學管理學院 陳雪

摘要：薪酬滿意度一直是員工和雇主最關心的話題之一，是組織留住優秀人才的重要前提，影響員工的工作滿意度和績效等。影響薪酬滿意度的決定因素是員工應該得到的薪酬和實際得到薪酬的差異，感知的薪酬政策與管理和組織公平也對薪酬滿意有著重要影響。此外，感知的投入、感知的工作特點、感知的他人的投入和輸出結果、實際薪酬和加薪通過應該得到和實際得到薪酬的感知差異對薪酬滿意都會產生影響。薪酬滿意的后因變量有：員工的工作滿意、組織承諾、工作投入、離職意愿和忠誠度。最后，本文根據分析結果提出薪酬滿意的前因后果模型和未來研究的方向。

關鍵詞：薪酬 薪酬感知 效應 薪酬水平 滿意

1　薪酬滿意度

毫無疑問，薪酬滿意(pay satisfaction)一直是員工和雇傭者最關心的問題。首先，員工薪酬一直是企業中最大的開銷之一，相當于美國2002年總貨物和服務價值的57%。其次，Dreher，Ash和Bretz指出，員工對薪酬的反應調節薪酬與工作輸出之間的關系。所以，薪酬滿意也被看成是組織希望降低離職率和實現員工激勵的必要非充分條件。最后，與控制工作滿意度相比，雇傭者似乎更能控制影響薪酬滿意度的因素。Miceli和Lane認為薪酬滿意是個體對自我薪酬消極或積極情緒的總和。Heneman和Schwab假設薪酬滿意度包含四個維度：薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度、薪酬結構和管理滿意度，并開發出薪酬滿意度多維度問卷。薪酬滿意度的測量工具包括工作描述指標量表(JDI)和明尼蘇達滿意度調查問卷(MSQ)。

2　薪酬滿意的影響因素

2.1 應該得到的薪酬和實際得到薪酬的差異

員工應該得到的薪酬和實際得到的薪酬的差異是薪酬水平滿意的決定因素。差異理論和公平理論都認為應該得到的薪酬和實際得到的薪酬的差異決定員工的薪酬滿意度。當員工應該得到的薪酬和實際得到的薪酬相等時，員工會感到滿意。當應該得到的薪酬大于實際得到的薪酬時，員工會對自己的薪酬不滿意。此外，差異理論和公平理論開始一致認為當組織多付報酬時，員工會因為愧疚而對薪酬產生不滿意，但是，Scarpello認為多付報酬會讓員工滿意但員工會認為薪酬不公平。Miceli和Lane的研究表明多付報酬會導致薪酬滿意而非不滿。

2.2 感知的投入

Pelled，Eisenhardt和Xin認為感知的投入包括與工作相關的投入和與工作無關的投入。Miceli和Lane指出，與工作無關的投入包括年齡、性別、婚姻狀況和種族。這些變量都是員工覺得應該獲得多少薪酬的決定因素。比如，年紀大已婚的員工可能認為自己比年輕未婚的員工應該獲得更多的報酬。Lawler研究表明，與工作無關的因素與薪酬水平滿意負相關。根據早期的理論，工作投入的越多，對應該得到的薪酬量期望值就越高。Lawler認為提高員工薪酬期待的因素可能會降低薪酬滿意度。

2.3 感知的工作特點

員工理解的工作特點會影響認為應該得到的薪酬數量。Hackman和Oldham提出的工作特點模型包括自主、技能種類、任務反饋、任務重要性和工作范圍。Lawler認為非貨幣結果(如自主)可能與薪酬滿意積極相關，因為這些非貨幣輸出對某類員工而言可能會與薪酬起到同樣的作用。Campion和Berger認為工作設計和報酬都應該被看成是獎勵。工作特點和薪酬水平滿意度間的關系會受到員工投入的調節。工作投入會提高員工對薪酬的期待，從而導致投入與薪酬滿意間負相關。O’Reilly和Caldwell指出那些必須投入更多的精力到復雜的工作中的員工，可能會期待更多的薪酬來回報他們的高度責任感。如果高投入沒有帶來高回報，那么工作特點和薪酬滿意度負相關。

3　薪酬滿意的效應研究

3.1 薪酬滿意與組織承諾

組織承諾體現的是員工和組織之間關系的一種心理狀態，隱含了員工對于是否繼續留在該組織的決定。當員工對薪酬越滿意時，其組織承諾也會越高。組織承諾越高，員工對組織的感情依賴、認同和投入也會越高，員工會努力工作，提高績效。員工對薪酬感到滿意時，他們會為了不失去多年投入所換來的待遇而繼續留在該組織內。此外，員工對自己的薪酬感到滿意，也會增強其繼續留在組織內的義務感。

3.2 薪酬滿意與離職意向

離職意向是指個體在一定時期內變換其工作的可能性。員工主動離職往往不利于企業的經營發展，不僅會導致員工士氣低落，還會造成人力資本投資的損失。當員工的薪酬不滿意時，其離職的意向越高，離職的行為越有可能發生。員工對自己的薪酬不滿意，他們就會覺得組織沒有準確地評估自己的績效，不尊重自己。如果當前的組織環境無法成功地消除員工的消極心理狀態，員工就會產生離職的想法。

4　結語

隨著組織對人才的重視，對員工薪酬滿意度的討論也越來越多。我國學者也在國外研究成果的基礎上，結合本國國情提出了一些建設性意見，但是在薪酬滿意度方面的研究可能還存在一些不足。就影響因素而言，目前探討的因素有薪酬政策和薪酬管理的感知，組織公平，感知的工作的投入，感知的工作特點等，但是，只有少數的研究探討人格和薪酬滿意度之間的關系。人格作為工作相關的個體投入，可能在薪酬滿意理論模型中扮演著重要的角色。因為員工可能會把責任感、情緒穩定和A型行為這些品質作為個人的投入，從而影響員工對薪酬水平的看法。所以，未來的研究可以利用普遍接受的人格特質和動機來研究個性和薪酬滿意間的關系。其次，在研究的維度方面，之前對薪酬滿意的測量和研究著重在薪酬水平上，未來的研究可以適當地擴寬研究的維度，從更完整的角度討論薪酬滿意的前因和后果，從而為實踐提供正確的指導。

參考文獻

[1] Dreher，G F，Ash，R A，& Bretz，R D．Benefit coverage and employee cost：Critical factors in explaining compensation satisfaction[J]．Personnel Psychology，1988(41)．

[2] Heneman，H G．III，& Schwab，D P．Pay satisfaction：Its multi-dimensional nature and measurement[J]．International Journal of Psychology，1985(20)．

[3] Scarpello，V．Pay satisfaction and pay fairness：Are they the same？[C] Paper presented at the meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology，Dallas，TX．1988．

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[8] Lawler，E E III．Pay and organizational effectiveness [M]．New York：McGraw-Hill，1971．

中圖分類號：F272

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)07(a)-026-02

作者簡介：陳雪(1991-)，女，江蘇淮安人，南京郵電大學管理學院企業管理在讀碩士研究生，主要從事薪酬管理方面的研究。

基金項目：①江蘇省研究生培養創新工程(KYZZ_0238)。