關(guān)于事業(yè)單位人事績效考核制度改革的探討

鹽城市大套第二抽水站管理所 王秀華

一、事業(yè)單位人事績效考核制度的重要性

當(dāng)前，事業(yè)單位工作人員的職業(yè)素質(zhì)，是影響我國事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的主要因素。其工作能力、服務(wù)水平及工作效率，都極大地影響著事業(yè)單位的整體發(fā)展水平。人事績效考核，作為一種激勵(lì)考核手段，是近年來各個(gè)企、事業(yè)單位人力資源管理工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。其實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用科學(xué)合理的辦法，按照統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)，對單位中所有管理人員和工作人員的工作情況，所做出的一個(gè)價(jià)值判斷，并以此作為薪酬發(fā)放的一個(gè)參考指標(biāo)。從人力資源管理的專業(yè)角度來看，人才配置、績效考核、人才培訓(xùn)及激勵(lì)，是提升公共部門人力資源管理有效性的四個(gè)非常重要的因素，其中，績效考核在人力資源管理中具有關(guān)鍵的地位，是其他三個(gè)因素賴以存在和發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。

人事績效考核的主要目的，就是通過對人員工作實(shí)際情況進(jìn)行有效控制與考量，以提高事業(yè)單位工作人員的工作效率與水平，保證事業(yè)單位各個(gè)組織目標(biāo)得到順利實(shí)現(xiàn)，使事業(yè)單位人力資源管理工作效率得到有效提升。認(rèn)識績效考核，也能為管理者提供一定的人員工作情況反饋信息，為工作人員的晉升、調(diào)崗提供一定的依據(jù)。但是，從當(dāng)前情況來看，事業(yè)單位實(shí)行人事績效考核制度的實(shí)際效果并不顯著，沒有發(fā)揮出績效考核的實(shí)質(zhì)意義，而且，在很多事業(yè)單位，人事績效考核往往只做表面文章，流于形式。這些現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部管理混亂、工作人員職業(yè)素質(zhì)差、辦事效率低等現(xiàn)象產(chǎn)生，不利于事業(yè)單位的健康良性發(fā)展。基于以上情況，有必要改革事業(yè)單位人事績效考核制度，以使其更切合實(shí)際事業(yè)單位，發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、事業(yè)單位人事績效考核制度中存在的問題

（一）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核制度的重要性認(rèn)識不足

對事業(yè)單位工作人員的工作成績，進(jìn)行合理有效的評估，既能激發(fā)工作人員的積極性，也能為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理者提拔和獎(jiǎng)勵(lì)下屬提供參考。但是，由于事業(yè)單位與企業(yè)存在一定的區(qū)別，事業(yè)單位并不是以營利為直接目的的，因此，事業(yè)單位的產(chǎn)出量化能力偏低，工作人員的工作優(yōu)劣與個(gè)人薪酬福利和晉升并不產(chǎn)生直接的聯(lián)系，所以，現(xiàn)有的人事績效考核制度的的實(shí)際效能比較低，因而很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)也并不重視，導(dǎo)致表面文章和平均主義比較嚴(yán)重。

（二）事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容過于單一

現(xiàn)在，事業(yè)單位的人事績效考核的內(nèi)容比較單一，評估考核模式也欠缺科學(xué)合理。一般來說，事業(yè)單位的人事績效考核，都是在年度評估的時(shí)候，員工個(gè)人根據(jù)德、能、勤、績四個(gè)方面寫出年度總結(jié)報(bào)告，然后，全員進(jìn)行公平、公正、公開的民主投票，進(jìn)行綜合考核，缺少平時(shí)的工作考核，而且考核內(nèi)容單一、籠統(tǒng)，缺少量化的指標(biāo)。更重要的是，在此基礎(chǔ)上，再對員工年度工作情況進(jìn)行綜合評價(jià)的單位則很少。實(shí)行績效考核的目的在于對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估并以此來作為薪酬與晉升的參考依據(jù)。但是，過于單一和籠統(tǒng)的考核內(nèi)容，不能全面、客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，也無法真實(shí)地反映出員工的工作能力，缺少相應(yīng)的信度與效度，這有違于績效考核制度的宗旨。

（三）事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)雷同且考核等級過少

很多事業(yè)單位的績效考核，不分層級和類別，全員采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重也大致相同，沒有從根本上體現(xiàn)出崗位、職責(zé)、素質(zhì)、能力的差別，降低了考核的意義與可信度。在考核等級上，一般都設(shè)置“優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”三個(gè)等級，大多數(shù)員工都被評為“稱職”，平均主義現(xiàn)象非常突出，這使得績效考核失去了應(yīng)有的激勵(lì)意義。

三、人事績效考核制度改革的建議與對策

（一）確定系統(tǒng)全面的考核內(nèi)容

現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容，不分崗位，不分職能，實(shí)行“一刀切”，無法真正體現(xiàn)出績效考核的意義。因此，要根據(jù)每個(gè)事業(yè)單位的具體情況，確定績效考核的內(nèi)容，以系統(tǒng)、全面地反映每個(gè)工作人員的實(shí)際工作績效。通過考核內(nèi)容的準(zhǔn)確定位，來為考核結(jié)果的信度與效度提供保障。

（二）對考核指標(biāo)進(jìn)行量化、硬化

只有對考核指標(biāo)進(jìn)行量化與硬化，才能使人事績效考核切實(shí)落實(shí)到實(shí)處。一是要根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)員工的層級和類別，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)體系。二是要采取定量與定性分析相結(jié)合的方法，使考核指標(biāo)具有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)。對于每個(gè)考核指標(biāo)，還要予以明確和詳細(xì)的說明，使被考核者能夠準(zhǔn)確地理解和把握，更準(zhǔn)確地進(jìn)行評判，避免因考核指標(biāo)過于機(jī)械化、缺少針對性，而降低考核的新都與效度。

（三）對考核方法進(jìn)行科學(xué)改進(jìn)

績效考核有很多方法，比如目標(biāo)考核發(fā)、評級量表法、關(guān)聯(lián)矩陣法等等。事業(yè)單位要科學(xué)、合理地運(yùn)用這些方法，采取月度考核、半年度考核和年度考核的方式，做到多方位、全視角的去進(jìn)行考核與評價(jià)員工的工作情況，提高績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性和公正性。比如，運(yùn)用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核的時(shí)候，可以先針對每位被考核者來制定詳細(xì)的目標(biāo)與任務(wù)，然后根據(jù)目標(biāo)與任務(wù)，對被考核者逐項(xiàng)進(jìn)行考核，這種考核方法比較客觀、公平，考核結(jié)果也具有針對性和有效性。

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