網(wǎng)絡游戲中激勵機制對企業(yè)管理的啟示

□焦明文

2014 年中國網(wǎng)游市場用戶為5.17 億人，占全國總人口的38%，用戶數(shù)量較上一年度增長了4.6%。2104 年中國游戲市場(包括網(wǎng)絡游戲市場、移動游戲市場、單機游戲市場等)實際銷售收入達到1144.8 億元，比2013 年增長了37.7%。國家新聞出版廣電總局為擴大網(wǎng)絡游戲的審批環(huán)節(jié)，提高行政效率，強化屬地管理職責，大大縮短游戲審批周期。《古劍奇譚》獲2014 年中國出版政府獎，《三國演義》獲得中國出版政府獎提名獎。由此看出政府對網(wǎng)游行業(yè)的支持和網(wǎng)游行業(yè)發(fā)展的熱度。企業(yè)發(fā)展最關鍵的資源是人才，企業(yè)員工流動率過高和員工積極性不高是企業(yè)發(fā)展的最大障礙，關于員工流動率備受關注的廣州SONY 2004 年人員流動率高達70%和奧康的僅為3%。員工跳槽或離職的主要原因有自身價值的追求和企業(yè)的管理水平，歸根到底就是企業(yè)未能滿足員工的需求，即企業(yè)的激勵機制存在問題。過高的員工流動率相當于企業(yè)換血重造，企業(yè)內部的培訓成本將會非常高，這種無形損失不容小覷。借助網(wǎng)絡游戲的激勵機制促進企業(yè)員工的忠誠度和穩(wěn)定性、積極性的意義極其重要。

一、古典的激勵理論

激勵是指影響人民的內在需求或者動機，從而加強、引導和維持行為的活動和過程。在管理中激勵的對象是人，即研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性［1］。

(一)內容型激勵理論。

1.馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛認為人類的需求按重要性和層次可排成五個層次:生理需求、安全需求、社交需求、歸屬和愛的需求、自我實現(xiàn)的需求，只有未滿足的需求才能影響行為，而且低一層次的需要得到滿足后，高層次的需求才會出現(xiàn)。他所指出的各層次需求對激勵的選擇重點有指導意義，并認為人在某時都有主導需求而自我實現(xiàn)是人的最高層次的需求，對于企業(yè)管理建立合理的激勵機制有積極意義。但該理論需求層次的分析比較簡單化和機械化，而且也沒有提出具體的激勵方法。

2.赫茨伯格的雙因素理論。雙因素理論又稱為激勵—保健理論。19 世紀50 年代末美國心理學家赫茨伯格在企業(yè)調研中發(fā)現(xiàn)職工感到不滿意的因素多與工作環(huán)境有關，這些因素的改善可以消除不滿但不能起到直接的激勵作用，稱為保健因素;使員工感到滿意的因素稱為激勵因素，如實現(xiàn)自我，獲得賞識、晉升。雙因素理論指出滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的，并且提出要調動人的內在因素達到激勵的效果，如給予表揚或認可，給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。然而把保健因素和激勵因素截然分開是欠妥的［2］。

(二)過程型激勵理論。

1.弗魯姆的期望理論。美國心理學家弗魯姆在《工作與激勵》(1964)一書中，提出期望值理論。期望理論認為人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標。即:激勵力=效價＊期望值，激勵力:一個人所受激勵的強度，指調動一個人的積極性。效價:一個人對某一成果的偏好程度，即目標的實現(xiàn)對滿足個人需要的價值大小。期望值:某一特別行動會導致一個預期成果的概率。對于員工的激勵可以從制定適當?shù)男r和期望值等方面入手。

2.亞當斯的公平理論。公平理論又稱社會比較理論，是美國的史坦斯·亞當斯(Stancy Adarns)于20 世紀60 年代提出的。公平理論認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得報酬的絕對數(shù)量，也關心自己獲得報酬的相對量，即也關心自己報酬和其他人報酬的關系(個人與別人的橫向比較以及與個人的歷史收入作縱向比較)［3］。影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。激勵時應力求公正，使等式在客觀上成立，即便有主觀判斷誤差，也不致造成嚴重的不公平感。在激勵過程中還要注意對被激勵者公平心理的疏導，引導其樹立正確的公平觀。

二、網(wǎng)絡游戲中的激勵機制

(一)實施科學的過程激勵。玩家可以任意選擇各種角色扮演，完成英雄夢或者無拘無束地追求自我發(fā)展。隨時可以開始和結束游戲并及時獲得反饋，讓玩家沉浸在游戲中欲罷不能。網(wǎng)絡游戲把目標任務分解成幾個階段，然后幾個大的階段又分解成小目標。目標內容明確，難度由易變難，而且難度適當，增強了玩家的成就感。

(二)不同需求層次的目標激勵。無論哪一款游戲都是貫穿以升級作為獎勵，征服和冒險是人類的本性，游戲者獨自或協(xié)同完成一項具有挑戰(zhàn)性的任務來讓玩家挑戰(zhàn)自我，獲得成就感。游戲中他們平等的交流和互動，游戲中的這些小團體使得他們有了一定的“社會關系”，游戲過程的互動性和協(xié)作性使小團體內的協(xié)助得到1+1 ＞2 的效果，滿足了玩家的情感需要。很多玩家正是因為這些“圈內好友”帶來的情感激勵持續(xù)玩下去。

(三)網(wǎng)絡游戲認同標準具有公平性。公平是有效激勵的前提和基礎，網(wǎng)絡游戲的公平性體現(xiàn)在起點公平、規(guī)則公平和機會均等［4］。網(wǎng)絡游戲中的公平的評價標準也是游戲良好激勵機制的表現(xiàn)。游戲技能的高低由明確的數(shù)字化體現(xiàn)，這些等級、勝率是玩家認同的具有公平、公正性的標準。游戲過程中不斷的驚喜，小小的獎勵堆積起來的成就感激發(fā)玩家極大的活躍度，游戲中各種不斷的驚喜，令玩家擁有的高峰體驗，產生了玩家因參與而獲得的巨大的愉悅感。

(四)沉沒成本高，導致用戶黏度高。玩家為了提高自身的游戲級別和屬性，會投入很多時間或者金錢，繼續(xù)停留在游戲中投入的成本才會有價值，退出游戲時所積累的財富和積分將會全部丟掉。為了避免較高的沉沒成本，玩家只能不斷地參與到游戲中所以網(wǎng)絡游戲有著很高的用戶黏度。

三、企業(yè)管理中的常見問題

(一)流動性高，忠誠度低。人才經濟時代，員工對企業(yè)的忠誠是企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的保障。越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘容易而留住員工才是最棘手的問題，企業(yè)抱怨員工的職業(yè)素質差、流動性高、忠誠度低。如今員工的知識素養(yǎng)普遍提升，自主意識提高，價值觀比較獨立，所以對薪資、企業(yè)文化、領導風格都有獨自的看法，增加了企業(yè)留住人才的難度。正是因為這些，企業(yè)管理更需要從網(wǎng)絡游戲激勵機制中汲取有價值的部分，創(chuàng)造人才、挖掘人才和留住人才。

(二)積極性差，團隊意識薄弱。團隊意識是團隊所有成員都認可的集體意識，核心是對集體目標的認可下的協(xié)同合作。企業(yè)內部管理不完善，缺乏核心的目標或者企業(yè)文化不被員工重視，就會導致員工積極性差、團隊意識薄弱。從企業(yè)角度的原因還可歸結為企業(yè)文化急功近利、晉升制度和考核機制不夠透明，降低了員工的工作積極性。

四、網(wǎng)絡游戲激勵機制引入企業(yè)管理

網(wǎng)絡游戲神秘的激勵機制是吸引用戶和留住用戶的法寶，有效提升了玩家的活躍度，如果將這種激勵機制運用于企業(yè)管理中，將會取得意想不到的成就。具體的建議措施如下:

(一)目標激勵。目標任務的設計和考核講究科學性，有一定的任務機制和考核機制，目標能夠達到且完成的價值又大，設計的目標還能引導員工自身價值的實現(xiàn)，目標激勵才有良好的效果。參照游戲關卡的原則，分解任務，各個小任務進行積分累計獎勵，作為員工最終的評價。分解的小任務要實時反饋，調動員工的積極性和主動性。

(二)情感激勵。管理者不僅扮演控制、協(xié)調的角色，更要強調渲染公司團結協(xié)作的氛圍，引導員工把精力放到分歧的問題上，而不是個人沖突上。情感激勵不僅能保持良好的企業(yè)氛圍，還能使在團隊內形成互動性和協(xié)作性。

(三)獎懲機制。獎懲機制透明化、公平公正，避免員工產生心理偏差而影響積極性。充分考慮員工的個體差異和最迫切的需求進行激勵，因為每個員工的家庭背景、文化素養(yǎng)各有差異，主導需求肯定不完全一致。同一激勵手段對不同員工的激勵效果就不相同，因此企業(yè)可制定個性化、動態(tài)化、多樣化的激勵機制。

五、結語

引導員工像癡迷游戲那樣熱愛工作是企業(yè)管理最理想的境界，游戲可以隨時選擇開始或者結束，公司的規(guī)章制度卻不宜制定的過分自由，無規(guī)矩不成方圓，況且小學生都有小學生守則。如果工作能像游戲那樣愉悅人心，需要人類文明發(fā)展到一個至高處。管理的科學性在于研究人的行為特點，通過改變工作環(huán)境或者管理制度來提高人的積極性。游戲中的激勵機制對企業(yè)管理有積極的、可操作的啟示，需要管理層進行科學的研究和試驗拓展，必然會帶動企業(yè)生產力和效益的增長。

［1］李如林.激勵理論在高校學生管理中的運用［J］.教書育人(高教論壇)，2008，12:30～31

［2］郭宏.中小企業(yè)激勵機制分析研究［J］.時代經貿，2010，23:115～116

［3］米揚洋.淺析激勵理論在高校教師管理中的應用［J］.青年與社會，2012，9

［4］全思懋，蔡超.網(wǎng)絡游戲視野下大學生激勵機制的創(chuàng)新［J］.高教論壇，2011，10:89～92