試析股權激勵的不同類型及其運用

摘要:近年來，隨著股權激勵在我國受重視程度的不斷增加，理論界、實踐中都對這一問題進行了深入的研究與實踐。特別是在我國的一些高科技企業、民營企業、國有控股的企業中，很多都實行了股權激勵的方式，甚至有的民營企業將股權激勵手段視為搞活企業業務發展的靈丹妙藥。那么，我們究竟該如何認識股權激勵？不同的股權激勵類型的共同點與區別何在？股權激勵的內在機制與適用的內在條件是什么？如何防止企業的股權激勵走向誤區呢？這些將是本文主要探討的問題。

股權激勵最早開始于上世紀50年代的美國，并于上世紀七八十年代開始在西方國家盛行，最終于上世紀90年代開始在世界各地推廣使用。該激勵機制的根本出發點就在于將管理層與股東的利益結合在一起，進一步激勵企業的管理層將關注的目光不要集中在眼前既得利益的獲取上，而是應該將眼光放長遠，集中在企業的未來發展上，從而盡量避免企業管理層短期行為的發生。我國上市公司采用股權激勵機制可以追溯到2005年，目前，很多上市公司已經將股權激勵作為一種有效的激勵手段，并開始了不斷地嘗試。但是，縱觀我國上市公司股權激勵的發展現狀，在實踐中，與之相關的配套制度還尚不完善。很多上市公司在實踐中經歷了對股權激勵從“金手銬”到“金手表”的轉變。雖然我國的理論界已經對股權激勵問題進行了大量的研究，也有較多的文獻資料，但是這些研究中都忽略了股權激勵中最容易滋生的問題——管理層的機會主義行為。股權激勵作為一種長期的激勵機制，解決了上市公司股東與管理層之間出現的所有權與經營權相分離的問題，將代理人與委托人的利益捆綁在一起，讓上市公司的管理層更加關注企業的長遠發展規劃，避免了短期利益行為的發生。

一、股權激勵的主要類型

很多國內外成功的經驗表明，股權激勵對于有效的改善公司的治理結構、降低代理成本、有效的增強企業的凝聚力、提升企業的管理效率、提升企業的核心競爭力等有著積極地促進作用。需要指出的是，股權激勵不同于傳統的經營者持股。股權激勵的實施能夠有效的促進企業的經營者更加關注企業的長遠發展、能夠有效的激發企業經營者的創新意識、能夠有效的幫助企業以較低的成本留聘經營者。股權激勵主要有以下方式和類型：

(一)股票期權(Stock Options)

從本質上看，這是一種權利，是用來激勵上市公司的高級管理層或被激勵對象購買本公司股票的選擇權，被激勵的對象在事先同公司約定的時間內購買、按照已經確定的價格來購買一定數量的本公司的股票。被激勵對象能否順利形式該權利全部由被激勵對象自己決定。簡單的講就是，被激勵的對象通過購買股票來行使這項權利，那么其購買行為在實施的那一刻，公司的激勵行為也就實現了。這種方式的激勵效果主要是取決于被激勵對象在持有公司的股票后，是否能夠一次為動力，通過自己的努力工作與創新來提升公司的股票市值。采用這種股權激勵方式，被激勵者手中持有的股票期權不能夠進行轉讓交易，只具備執行與不執行兩種選擇的權利。這種類型的股權激勵中最難的就是如何來確定行權價格。但是，如果我們單純的站在激勵的角度來看待這一問題，那么期權行權價就不能低于現行的股票的市場價格，即：可以選擇平價或者價外期權的方式，并以此為契機，要求公司的管理層在這一激勵條件下努力工作、銳意改革創新，努力提升公司業績的同時提升股票的價格。

(二)限制性股票(Restricted Stock)

該種類型主要是指當被激勵對象達到或實現公司規定的目標的股權激勵條件時，公司的被激勵對象能夠獲得具有一定限制條件的本公司的股票。例如：這些規定可以是對被激勵對象的經營業績的規定、其他目標的規定等，只有這些目標實現之后，被激勵對象才會擁有將這些股票出售的權利。但是，有的公司為了留住人才，在該項股權激勵機制中要求：如果被激勵對象沒有達到該公司的規定目標，那么該公司要么收回對其免費贈與的具有限制性條件的股票，要么就是以被激勵對象購買股票使得價格回收。很顯然，這種方式中，被激勵人在公司規定的禁售期內是不允許隨意出處置這些股票的。而一旦被激勵人離職，那么這項激勵措施也就自動消失。

(三)業績股票(Performance Share)

該種方式主要是指在股權激勵計劃中確定一個比較合理的年度業績目標，當被激勵對象經過自己的努力工作與創新而完成公司的年度業績目標后，上市公司將無償的給予被激勵對象約定數量的股票，或者是以現金購買本公司股票的形式來獎勵被激勵對象?？梢?，從本質上來看，這種激勵方式是一種對“獎金”的延遲發放。這種方式在激勵的效果上具有長期激勵的效應。這種激勵方式對于被激勵對象的業績目標約束有著嚴格的要求，在責權利的對稱性方面做的很好，能夠實現雙贏的局面，是目前很多上市公司中應用較為廣泛的一種方式。

(四)股票增值權(Stock Appreciation Rights)

這種激勵方式是一種權利的象征，在這種模式下，公司的被激勵者雖然并不具備公司股票的所有權，也不能參與公司的粉紅，但是，被激勵者在公司業績提升、股票市值增值后將按照約定的內容獲得一定比例的等同于股價上漲后的現金增值。在股權激勵的方式中，這是一種最簡單易行的激勵方式，它有效的避免了股權稀釋問題的發生。這種激勵方式也是將公司的經理人與公司的價值之間進行了長期掛鉤。

(五)虛擬股票(Phantom Stock Plan)

該種方式主要是指公司以一種“虛擬”的方式將股票授予被激勵者。這是一種將其的延期支付。這種方式下，由于被授予的股票是虛擬的，因此，被激勵對象并不具備所有權、表決權，更不能將自己持有的虛擬股票進行出售、轉讓。與前面的激勵方式不同的是，該種方式中，被激勵者所持有的虛擬股票可以享受由于公司的業績上升與顧家的上漲后產生的利益，也可以享受公司的分紅。而一旦被激勵對象離開公司，這些權利將自動消失。另外，該種激勵方式下，被激勵對象同樣也不具備購買公司股票的權利。

二、股權激勵應用中的有效建議

(一)股權激勵的推進需要政府的政策支持

國際上很多成功的經驗表明，股權激勵的發展是建立在政府的大力支持下的。例如：在英國與美國的股權激勵發展過程中，美國就對股票期權可以享受稅收優惠做出了規定，英國在規定行權收益在經過稅務部門的批準后，可以獲得較大幅度的稅收優惠，稅收制度在股權激勵中發揮了明顯的導向作用。就目前我國的發展實踐來看，雖然出臺了相應的政策，但是，政策支持的力度并不大，因此，我國還必須在政策上對股權激勵加大力度，例如：稅收上的優惠政策。

(二)積極防范股權激勵的負面效應

股權激勵機制將上市公司的管理層的薪酬與股價進行了有機的結合，但是這樣很可能會導致上市公司管理層出現機會主義行為，例如：公司的管理層在財務信息披露、盈余管理、經營決策中為了使之朝著有利于自己的方向發展，而對公司的股價、業績等進行影響、干預。因此，對于股權激勵中的負面影響，很多企業已經非常關注了。針對我國上市公司在股權激勵中管理層存在的這種機會主義行為必須進行有效的防范?？梢圆扇灮局卫斫Y構、提升我國證券市場的有效性、培育經理人市場等環節來實現。

總之，我國上市公司在實施股權激勵機制的實踐中，已經取得了一定的成效，但是我們不能否認，對于這一切實能夠推動企業快速發展的新生事物，我們是否能夠對其進行有效的把握。我們堅信，在未來的發展中，股權激勵機制將在國有企業、民營企業中得到大范圍的推廣和應用，我們也將對此拭目以待。