企業人事管理過程中激勵機制的運用分析

山西焦煤集團汾河物業管理有限公司 王茂

在現如今經濟社會中，企業單位在社會經濟發展中也占著相當重的比例。然而在企業中重要的組成部分則是公司員工，企業跟員工的關系是相互依存的，就好比土地和種子，好的種子可以給土地帶來勃勃生機和更多的收獲；肥沃的土地卻也可以給種子提供充足的營養；往往種子生長的好不好的關鍵就在于土地是否給了它足夠的養分，相對而論，企業同員工之間也一種雙贏的模式。

一、實施企業員工激勵機制的具體意義

企業員工是企業的經濟核心和主體，員工的個人利益和成長都依附于企業整體的效益中，但是員工就企業而言是整個企業的主體，也是企業的經濟實體。作為企業要想在經濟競爭如此激烈的環境下有所發展，離不開每位員工才能的發揮，然而對員工實施恰當的激勵機制是促使員工努力工作、發揮其才能的動力趨向。正是因為意識到激勵機制對員工的促進作用，在很多知名企業中，都有自己獨特的激勵制度來為企業創造更高的利益和價值。

作為企業的管理者應該先了解員工的基本需求，對薪資待遇以及其他福利等各方面的需要，因為一切有效地激勵制度都是源于員工對自身的各方面需求而得來的。在經濟社會中，優秀的人才對企業的要求已經不僅僅只局限于最基本的物質要求，還會考慮很多因素，如：員工歸屬感、社會評價、自我價值體現等這些都可能成為人才對企業的綜合考慮。

當然，不同的員工有著各種各樣的需要，但是員工共同的需要就是企業的需要。員工需要通過自身的不斷努力才能達到自己理想的要求時，就會對工作產生動力，這樣就可以達到激勵員工的作用。要想企業達到最大利益化的首要條件就是發揮員工在工作中的積極性和協作性，但是這些都得依靠企業進行不斷地激勵政策，促使員工在對待工作時始終保持著一種興奮狀態來提高工作效率，從而使得企業也從中獲得更多更大的經濟效益。

二、企業人事管理中對員工激勵機制的基本方式

(一)基本的物質獎勵

激勵制度的開發是企業人事資源部門招攬人才的重要手段，很多企業在發展中遇到最大的問題就是人才的稀缺，這也一個企業最核心部分的人事管理有不可推卸的關系，在現代企業中人事管理是為了給企業提供源源不斷的優秀人才而成立的。人力資源部門也會需要從傳統的行政角色轉變為戰略角色，要主動了解每位員工的戰略追求以及各個部門的發展形勢，關鍵是要了解企業的業務狀況，才能建立符合企業發展、增強員工工作效率的激勵機制和管理制度。

如何進行有效激勵，首先要真誠的對待公司每位員工，堅持以人為本；其次有針對性的獎勵，從而進一步了解員工的生活需求。物質獎勵包括薪酬獎勵、員工福利、待遇等，是一種最普遍、最基本的激勵方式，它決定著員工對基本需要的滿足程度，只有在這個基礎上得到滿足才能上升到對社會地位的影響和自我價值的體現，所以企業要把物質獎勵作為員工激勵機制的重點去研究。簡單的漲工資或者是發業績獎金已經不能適應日益發展的經濟模式，并且也達不到預想的效果，所以很多企業開始放棄這種傳統的“激勵”制度，取而代之的是一種新型的“現金期權制”獎勵，即員工在完成制定目標時給予一定的現金獎勵，通過分期或者是延期兌現。把傳統的短期獎勵變成了長期激勵模式，這樣可以讓員工保持長期的工作熱情，達到激勵作用。這也應該是作為人事資源部門中心的工作目的。

(二)提升員工社會地位

人們在一定物質需求得到滿足的時候，便會不斷追求其他的需要，因此，企業經營者要從員工的工作表現和完成業績情況的良好不斷提升員工的領導地位，從而也可以進一步提高員工接受更高工作目標的挑戰性、承擔更大的責任。企業也可以根據員工個人喜好給員工量身定制工作內容，員工可以敢自己喜歡的工作，通過這種方式安排工作，可以大大的提高員工的工作熱情，提高員工的工作效率。但這種激勵方式需要企業充分了解員工的興趣愛好和自身特長，還要求員工具備良好的自控能力，對工作的掌握要熟練，結合各個方面特點制定激勵機制才能發揮起根本的作用和目的。有效的激勵機制有利于員工個人修養的提高，調動員工最大限度的工作積極性，也有利于企業在現代企業體制中更好的建立科學的管理體系，給企業帶來長久的人才資源，從整體上提升了企業在市場中的核心競爭力。

有的企業雖然可以在一時間留有大量的人才儲備，卻會隨著時間的增長，員工慢慢的對公司失去了原有的信心，從而開始出現消極怠工，影響公司整體效益。激勵機制最根本的目的是為了對員工的工作動機進行正確的引導，激勵的方式有很多種，但是究其根本最主要的還是要提倡建立“以人為本”的激勵機制，充分利用好企業跟員工的關系；企業要想在社會競爭中獲得持續發展的機會，和良性競爭的權利，就必須創造卓越的領導團隊，然而要想擁有卓越的領導團隊就必須有可領導的人才，而這又與企業的激勵機制息息相關。

(三)有針對性的進行獎勵

每一個階段人的追求都是不一樣的。員工雖然在企業中占著核心地位，但是人有千百種，不同的員工有不同的工作技能和個人特長，企業要綜合分析員工的個人特點，根據員工個人需求進行激勵制度。

例如區別女性員工和男性員工對個人需求的不同，男性員工一般比較注重個人發展和企業形象，這就需要企業提供更多讓男性員工有上升機會的工作崗位；而女性員工可能對薪資報酬更為看重，其次就是工作壓力和上班時間，這就需要企業提高女性員工的個人所得，多設置些獎金方式來激勵其上進。

分析不同的年齡階段對企業激勵機制的不同看法，一般情況下25歲以下的員工要比年齡稍長的員工跳槽幾率高出很多，大多數原因都是受家庭原因比較浮躁，不安于現狀，相對的年齡越大對工作的要求比較穩定。

從文化修養方面分析，自身文化素質越高的員工更多的是注重自我價值的實現，對于精神方面的滿足要高于物質方面的追求，也會更看重工作環境和企業文化，只有滿足他們的精神追求才會去考慮物質層次的需要。對于有能力的員工，企業可以通過實施“分股制”，及員工在滿足一定的業績考核而且還可以跟著企業一起發展的情況下，分給員工一定份額的公司股份，讓員工由“給別人干”升華到“給自己干”，只有員工把工作當成給自己干，企業才能獲得最大的效益。同時企業也要注重公司的企業文化，企業文化就好比一個人的個人魅力，好的企業文化可以在無形中做到為公司招賢納士的作用。所以，有針對的激勵機制是企業軟實力的可靠手段。

三、結束語

作為企業應該不僅僅只是依靠一些簡單地激勵手段，更多的是需要企業在發展中不斷研究和制定屬于自己企業本身的激勵機制。一種有效地、長期的激勵方案是企業在經濟社會競爭中非常強有力的人才儲存手段。然而，企業實行激勵機制是為了促進公司的良好發展，建立一套科學的激勵機制直接關系到企業的生存發展的同時也關系到員工能不能再企業中獲得自身價值和個人需求的滿足。所以建立強有力的激勵機制對企業來說刻不容緩，只有在擁有“牢不可破”的地基，才能談在此基礎上建立“高樓大廈”。

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