新建本科院校師范類專業“跨校”教學團隊建設探索——以滁州學院教科院跨校教學團隊為例

新建本科院校師范類專業“跨校”教學團隊建設探索——以滁州學院教科院跨校教學團隊為例

吳銳王彬呂吉

（滁州學院教育科學學院，安徽滁州239000）

摘要：新建本科院校培養適應地方社會經濟發展的應用性人才需要創新人才培養模式。滁州學院教科院在當前被國內外高校廣泛采用的“U-S”合作人才培育模式的基礎上，探索本科生跨校教學團隊建設。在跨校教學團隊建設的管理體制、機構設置、團隊組建程序、團隊考評與獎勵等領域做了有益的嘗試，同時也存在問題和不足。經過反思，提出轉變團隊觀念、培養共同文化、實現組織再造以及注重團隊專業發展等四個建設跨校教學團隊方面的建議。

關鍵詞：新建本科院校；跨校教學團隊；雙導師

中圖分類號：G645文獻標識碼：A

收稿日期：2015－01－08

基金項目：安徽省高校振興計劃重大教改項目（項目編號：2014zdjy131）

作者簡介：吳銳（1978-），女，安徽滁州人。滁州學院教育科學學院，講師。研究方向：教師教育。

許多新建本科院校由地方師范專科學校轉型升級而來，師范專業是這些院校的傳統的和優勢專業。由于受傳統教育觀念和人才培養體制的影響，這些院校的師范專業在人才、資源、課程等方面優勢主要集中在理論教學領域，而在實踐教學領域比較薄弱，造成培養的師范生理論與實踐脫節，而短暫的畢業實習只能獲得淺顯的教學實踐表象，實踐技能確實致使相當部分師范生畢業后不能很好地勝任當前的學校教育教學工作。因此，探索新的教師教育模式，培養一大批應用性的教育教學人才是新建本科院校師范專業主攻的課題之一。滁州學院教育科學學院（以下簡稱“教科院”）作為滁州市教師教育主要承擔單位，正在積極探索以“雙導師”跨校教學團隊為依托的師范生培養模式。

1　滁州學院教育科學院跨校教學團隊建設介紹

1.1“雙導師”跨校教學團隊建設背景

在傳統的U-S合作中，大學和小學教學團隊屬于不同的行政序列；具有不同的利益關切；專業生活方式、專業發展路徑、專業關注、專業態度不同。通過分析相關院校的U-S合作模式，我們認為組織松散的教師教育教學隊伍是影響合作成效的重要原因。建設一支優質基層教學團隊是教師教育質量的重要保證。優質教學團隊的“優”應體現在教師隊伍理論與實踐方面的無縫對接或者高度融合。《教育部關于實施卓越教師培養計劃的意見》和《教育部關于大力推進教師教育課程改革的意見》等文件中倡導積極探索高校與地方政府、中小學協同培養新機制，培養一大批師德高尚、專業基礎扎實、教育教學能力和自我發展能力突出的高素質專業化中小學教師。為了

落實教育部上述文件精神，培養應用型師范人才，教科院積極構建“三位一體”卓越教師協同育人機制，大力推進校地合作，探索本科生跨校教學團隊建設。

1.2跨校教學團隊概念界定

跨校教學團隊是以本科教師教育專業學生為教育、服務和管理對象，由高校教師（以下簡稱“校內導師”）與小學、幼兒園教師（以下簡稱“校外導師”）組成的，對教師教育專業本科生四年學習生涯實施全程指導的教學團隊。可見，跨校教學團隊實質上是打破了傳統的大學與中小學、幼兒園之間的類別與層級界限，實現各級各類優質師資力量高度融合，共同致力于教師教育質量的提升。

1.3跨校教學團隊的組織領導

教科院以國家教育部關于“三位一體”的卓越教師協同育人的指導精神為指導，以滁州學院與滁州市瑯琊區教育局簽訂的《教育合作協議》為平臺，成立了由教科院、瑯琊區教育局和瑯琊區各小學、幼兒園聯合組成的“滁州學院教育科學學院‘雙導師制’工作委員會”（以下簡稱工作委員會）。工作委員會全面負責跨校教學團隊的建設與日常工作。工作委員會下設辦公室，具體負責“雙導師”管理制度制定、課程安排、校內外導師遴選與聘任，專業學習、以及導師工作督導等工作。

1.4校內外導師的選聘制度

1.4.1導師聘任資格

為了打造一支高質量的跨校教學團隊，切實提高教師教育質量，工作委員會制定了較為嚴格的校內外導師任職資格。任職資格除了規定了導師要具備較高的職業道德素養、文化素養和敬業精神外，還從專業知識與能力、教授職稱、學歷、教學和科研業績等方面做出了具體要求。比如在職稱和學歷方面，規定校內導師要具備副教授及以上職稱，或碩士以上學位；校外導師要具備中教一級或小（幼）教高級職稱，或本科以上學歷。

1.4.2導師聘任程序

根據工作委員會制定的導師任職資格，校內導師由教科院在滁州學院內部公開招聘；校外導師由瑯琊局教育局負責選拔、推薦。具體程序如下：

（1）擬擔任導師的人員填寫《教育科學學院本科書導師情況表》，校內導師由“各教研室負責資格審查，由教科院黨政聯席會議審核確認。校外導師由所在單位進行資格審查，瑯琊區教育局審核確認。

（2）為了便于校內外導師合作交流，根據各導師專業特征，成立導師小組，每組由2名校內導師和1名校外導師組成。

（3）為了提高導師和學生的積極性和主動性，實行師生雙向選擇機制，導師組可以選擇學生，學生也可以選擇導師組。為了保證指導的有效性，原則上要求每組校內導師指導的學生不得超過8名學生，每組校外導師指導的學生不得超過4人。如出現學生與導師組分布嚴重不均衡現象，由“雙導師”工作委員會負責協調和統籌安排。

（4）導師聘任上實行三年一聘，原則上不得隨意更換學生或導師。確需更換須向所在單位提出申請，經“雙導師”工作委員會審定，理由充分可更換。

1.5校內外導師職責

建設跨校教學團隊的目的是通過校內外導師精誠合作，優勢互補，突破教師教育理論與實踐的割裂的問題，著力培養適應地方教育事業發展的高素質應用型創新性人才。因此，依據各自優勢，明確校內外導師的職責尤為必要。

1.5.1校內導師職責。跨校教學團隊中的校內導師主要負責師范生思想道德修養、文化素養養成，專業基礎知識、教學理論掌握，專業技能訓練，學習、生活、心理、畢業論文、畢業實習，以及就業創業的全面指導。

1.5.2校外導師的職責。跨校教學團隊中的校外導師主要負責培養師范生的課堂教育教學技能、班級管理策略、班隊活動組織領導技能、特別是指導師范生在具體的教學情境中如何上好課的技能技巧。

除此之外，規定校內外導師要精誠合作，互動交流，協同指導學生的專業學習和見、實習工作，努力培養學生專業理想、專業信念、專業情感、專業知識、專業技能及與之相關的各項能力。

1.6校內外導師工作考核與待遇

導師工作考核由“雙導師”工作委員會制定考核細則并組織實施。工作委員會編制《教育科學學院本科書“雙導師制”活動手冊》，發至每位學生，學生本人根據內容欄如實填寫教師指導的活動內容，并設置相應的導師意見欄。該手冊是考核導師工作的重要依據，也是導師履職情況的

考查手冊。手冊由各教研室回收一次，歸檔存入教學檔案。考核主體分為教研室、導師和學生，各主體在考核權重上：教研室考核占權重的30%、自我評價30%、學生評議40%。并且規定校內導師工作考核納入教師的學校年度考核。

在導師待遇方面，教科院爭取學校的財政支持。力爭使校內外導師指導學生的工作量計入教學工作量。工作量如何核算，校內外導師是否享受同樣的薪金待遇標準仍在進一步探索中。

2　滁州學院教育科學院跨校教學團隊建設存在的問題

2.1管理機制不能協調統一

根據相關規定，跨校教學團隊管理制度的制定、課程安排、校內外導師遴選與聘任，專業學習、以及導師工作的督導工作等應由工作委員會統一負責。但是在實際實施中，工作委員會并沒有充分發揮應有的作用。校內的導師的推薦、審核、評價等往往由各教研室和教科院黨政聯席會議負責；校外導師的產生是導師所在單位推薦，瑯琊區教育局審核認定。這種管理模式更多依賴各合作單位原有行政組織，而校地合作雙方在行政上并沒有隸屬關系，組織目標也沒有多少交集。在這樣的組織架構下，信息溝通不暢，不能統一指揮，權責利劃分模糊，易于導致合作不持久，不深入的問題。

2.2校內外導師之間互動不足

跨校教學團隊中的校內導師主要負責學生的理論學習及與之有關的相關事宜；校外導師主要負責學生教師實踐技能的培養。應該說這種模式能夠發揮校內外導師各自的優勢，在一定程度上也有利于彌合學生理論學習與實踐之間的鴻溝。但也應看到，校內外導師根據自身專業特長獨立指導學生，較少溝通、較少合作。因此，這種教學團隊并沒有真正實現團隊本質意義上互補、互助、互學的合作，而是一種靜態的拼湊式合作。這種合作不利于實現團隊內部教師的相互溝通、相互借鑒、相互促進。

2.3忽視團隊建設和教師專業發展

教科院“雙導師制”教學模式重視學生的發展，相對忽視了團隊自身的專業建設。培養應用型、實用性的教育人才是建設跨校教學團隊初衷和歸宿，但是，這個目的的實現必然還需要一個非常關鍵的條件：即一個高素質的教學團隊。因此，促進團隊成員的專業發展是教學團隊建設的一個重要環節。然而，在實際操作中，教科院把主要精力集中在學生培養上，對于跨校教學團隊專業發展沒有明確目標、規劃和實施細則。一個不能致力于自身成長的教學團隊，必然危及自身的教學能力和持久生命力。

2.4導師績效考核與待遇有待完善

績效考核與福利待遇是激勵教師努力工作的重要方式。教科院認識到了績效考核與福利待遇的重要性，出臺了具體實施措施。然而，這些措施目前還不夠完善，主要通過導師指導學生的次數來考核教師工作量存在很多問題，比如如何保證每次合作的質量，怎么區別導師組不同導師的績效，等等。其次，績效考核除了具有甄別功能之外，還應重視其發現問題，改進問題、促進教師專業發展的功能。最后，績效考核應保證考核的標準的客觀性、科學性和可操作性。在導師福利待遇方面，教科院規定校內導師根據學校相關文件核定教師工作量，校外導師按照學校外聘教師的相關規定核算工作量。顯然，經費主要由滁州學院內部提供，因此，爭取上級領導的支持非常關鍵。另外，合作的另一方是否需要承擔建設經費需要進一步探討。

滁州學院教育科學學院在跨校教學團隊建設的管理體制、機構設置、團隊組建程序、團隊考評與獎勵等諸多領域做了有益的探索，積累了許多有價值的經驗。然而，由于沒有太多的既有模式可供參考，加之對教學團隊建設的認識不清，導致教科院跨校教學團隊教師還存在不少問題。問題的存在一方面說明我們工作的不足，另一方面也我們進一步探索提供了有價值的信息。

3　跨校教學團隊建設的反思與重建

建立一個運行高效的跨校教學團隊首先應對其內涵有一個準確的把握。由于“跨校教學團隊”概念是由“跨校”、“教學”和“團隊”三個概念組合而成的概念，因此對其內涵的認識首先分析這三個概念各自的內涵。“跨校”是指超越學校組織邊界，具體地講就是團隊成員來自不同教育組織。“教學”在本文主要指培養適應地方社會、經濟發展的應用型本科人才的師生雙邊活動。喬恩·R·卡曾巴赫和道格拉斯·K·史密斯把團隊定義為：“團隊就是由少數有互補技能、愿為了共同的目的、業績、目標和方法而相互承擔責任的人

們組成的群體”。[1]在此基礎上，我們可以把跨校教學團隊定義為“由來自大學和中小學（幼兒園）教師組成的，以培養適應地方教育發展的應用型人才為共同目標，相互協作，共同承擔責任的正式教師群體。”基于此概念的界定以及以往研究成果，我們可以從五方面重新思考跨校教學團隊的建設。

3.1觀念變革：實現合作由被動到主動

跨校教學團隊由高校、地方政府及中小學（幼兒園）三方合作實施的人才培養組織。在傳統認識上，大學往往是合作收益的一方，因此一般由高校主導推動合作事宜，而地方政府與中小學校（幼兒園）由于認識不到合作對于己方的意義，往往以消極、被動的態度應付合作。合作誠意不足導致合作效果不盡如人意，不盡人意的效果又反過來影響合作意愿，這種惡性循環最終可能會葬送合作。為了改變這種局面，高校、地方政府及中小學校（幼兒園）首要的工作是轉變觀念，加深對合作價值的認識。各方應認識到，大學與地方政府及中小學之間不是服務、指導、雇傭、管理被管理關系，而是基于教師專業成長及地方教育發展的共生關系。通過合作培養的應用型人才不僅可以提高高校育人質量，同樣可以提高中小學教師素質水平和基礎教育質量。可以從兩方面理解，其一，中小學（幼兒園）教師參與培養本科人才，本身的素質可以在教學相長中得到提高。另外，通過與高校老師密切合作，可以擴大他們的理論視野，能夠接觸教育教學改革與研究最前沿的信息，進而能夠及時更新自身知識結構、轉變教育教學觀念，提高教育科研水平；其二，通過合作培養的應用型高素質人才將成為未來承擔中小學（幼兒園）教育教學的中堅力量。合作同樣可以讓地方政府受益頗多。一方面，地方政府是負責地方基礎教育發展的一方，因合作促進地方基礎教育快速發展將成為地方政府的重要政績之一；另一方面，地方高校培養的高素質人才最終將為促進地方經濟社會發展服務。因此，合作三方是共贏，共創共生的關系模式。

3.2文化共享：實現由利益共同體升華到文化共同體

吳康寧認為大學與中小學的合作可分為三種不同的基本類型，分別是利益聯合型、智慧補合型和文化融合型。他進一步指出，三種合作在動機、地位認知、身份界定、角色關系、關注重心、行動過程、力量投入、自身體驗及評價內容等方面存在重要區別。[2]合作雙方轉變觀念，明曉合作利害，進而促使合作各方積極主動參與，這只能構建一個利益共同體。利益合作之下的各方合作的目的都為了實現自身利益最大化，把合作作為實現自身利益的平臺，把對方作為達到目的的工具。誠然，追求自身利益是人之常情，組織之常態。獲得利益的確是我們進行合作的訴求之一。正如馬克思所言：“思想，一旦離開利益，就一定會使自己出丑”[3]但如果我們把追求利益作為開展教學團隊合作的唯一目的或者終極目的，那就會架空合作育人的目的。教育是一種育人的活動，教育之間的合作應該以發展人，成就人作為合作的終極追求。因此，在利益訴求的基礎上，也要有一份超凡脫俗的精神追求。教學團隊應該形成一種共同的文化，這種文化表現在相互尊重、相互包容、相互依存的團隊合作觀；思想與行動的相互啟迪、理論與實踐的相互創生的專業發展觀；理論與實踐兼具，適應地方教育發展的人才觀；實施素質教育學校質量觀。在這種文化氛圍中，合作的主要動力不再是追求自身利益，而是把自我發展完善、學生全面發展與社會發展統一到合作之中，進而建構一種共同世界的精神需求。

3.3組織再造：管理由混亂到規范

跨校教學團隊是一個來自不同群體的教師組成的正式組織。一個正式組織的有效運行需要設計一個科學合理的組織結構，清晰的指揮系統，明確的責任與分工。在案例中，雖然教科院“雙導師制”成立了雙導師工作委員會負責雙導師工作，但是在實際運行中，工作委員會并沒有統一指揮的權力，校內外導師的遴選、聘任、評價等職權分別屬于校內校外不同的組織機構。這必然導致不同部門之間的決策沖突，以及不同成員之間溝通障礙。因此，在管理機構方面，由來自高校與中小學（幼兒園）管理者組成一個獨立管理機構非常必要。獨立的管理機構成立后，關涉教學團隊的一切決策都應該由該機構做出。在制度層面上，應該在廣泛征求意見的基礎上制定科學可行的規章制度，規范教學團隊建設。特別需要指出的是，對于跨校教學團隊，應該制定寬松的制度與政策，盡可能向團隊放權，保證團隊自主權。在團隊內部層面上，選拔一個各方面素質較

強的人主持團隊的日常活動；明確各導師的具體職責；明確團隊建設目標和各學期的教學目標；完善團隊成員之間的溝通合作機制。

3.4專業發展：團隊建設由靜態到動態

正如上文分析那樣，教科院跨校教學團隊建設關注學生發展的多，關注團隊成員發展的少。不可否認，教學團隊建設的最終目的是培養高素質應用型人才。不過我們不能忽視另一個事實，即培養高素質教師是培養高素質人才的必要條件。其實，國內許多高校在教學團隊建設上都表現出“建設”不足，“管理”有余的局面。主要表現在：其一是把“建設”理解為“建立”。很多高校把教學團隊建立后，就一直遵循著建設后初始形態運行教學團隊，使得教學團隊的教學能力停滯不前，適應能力不足；其二是把“建設”理解為“管理”。在教學團隊建設上，管理權限集中在學院領導及管理部門，他們把精力集中于如何監督、評價、考核教學團隊的工作。應該說這些工作是必要的，但并不是教學團隊建設的全部要義。學院領導及管理部門更應該以發展的眼光審視自身在教學團隊建設中的角色。筆者認為，促進教學團隊持續健康地發展應該是學校領導及管理部門的工作第一要義。為做好團隊發展的工作，學院領導及管理部門應該著重在以下幾個方面有所作為：第一，制定促進團隊成員專業發展的具體制度。例如，在職進修制度、教師交流制度、集體備課制度、合作科研制度等；第二，爭取校內外相關機構的支持，為教學團隊的建設提供必要的建設經費、物質設備和政策支持；第三，制定公平的獎勵制度，建立有效的激勵機制。

4　結語

跨校教學團隊建設的目的是彌合高校在培養人才方面理論與實踐、知識與技能的割裂，實現理論與實踐以一種“雙螺旋”的結構緊緊纏繞在一起，回歸理論與實踐統一的本質，形成“理論-實踐”的互生關系，進而在深度合作中達到教育理論與實踐之間循環互動、交融建構、互動生成的關系圖景。跨校教學團隊建設是一個新開辟的領域，大多數學校都在探索，難免存在問題與不足。為了破解問題，提升建設水平，許多學者都在進行理論探索與經驗總結。本文以滁州學院教育科學學院的跨校教學團隊建設為案例，提出了建設跨校教學團隊的一些觀點。由于視角的局限，以及筆者自身能力的有限，研究不夠深入，觀點可能存在偏頗，這些問題，為后續進一步研究留下了空間。

參考文獻：

[1]喬恩·R·卡曾巴赫，道格拉斯·K·史密斯.團隊的智慧[M].北京:經濟科學出版社，1999：99.

[2]吳康寧.從利益聯合到文化融合：走向大學與中小學的深度合作[J].南京師范大學學報，2010，（5）：6-11.

[3]中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局.馬克思恩格斯全集（第2卷）[M].北京：人民出版社，1957：103.

STUDY ON THE CONSTRUCTION OF INTERSCHOOL TEACHING TEAMS FOR TEACHER EDUCATION MAJORS IN NEWLY-BUILT UNDERGRADUATE UNIVERSITIES —TAKING CHUZHOU University AS AN EXAMPLE

WU Rui WANG Bing LV Ji

（School of Education Science, Chuzhou University, Chuzhou Anhui 239000）

Abstract:In order to cultivate talents adapting to the local social and economic development, the newly-built undergraduate universities need to innovative the mode of talents′cultivation. Chuzhou University explores the construction of interschool teaching teams through using the mode of U-S cooperation cultivation, which is widely utilized at home and abroad. As far as the interschool teaching teams is concerned, Chuzhou University carries out a beneficial attempt in such fields as the management system, establishment of organizations, team building program, team evaluation and reward and meanwhile there are some problems. After reflection the paper points out four suggestions like changing the concept of teams, cultivating common culture, achieving organizational

Key words: newly-built undergraduate universities；interschool teaching teams；two supervisors

責任編輯：陳鳳