淺談鐵路基層站段干部選拔的實踐與思考

沈陽鐵路局通遼車務段 田發

一、搞好思想發動，大力營造競爭氛圍

干部職工的積極參與，是做好干部選拔工作的基礎。我們在干部選拔前期都要召開動員大會來消除部分干部職工的思想顧慮，調動參與競爭上崗的熱情。對于異地車間段領導分頭深入實地進行宣傳發動，強化參與競爭是英雄、容納競爭是好漢、回避競爭是懦夫的認識。同時還要明確各部門主要負責人對本部門進行思想發動的責任。我們還會因勢利導，鼓勵若干名素質好、能力強的干部帶頭參加競爭上崗，力求產生“多米諾效應”。

二、嚴格競聘程序，堅持公平公正選人

為使適合崗位需要的人才脫穎而出，我們嚴格執行路局規定的程序和標準，堅持規范操作，下力量把競聘的過程做真、做實。

(一)強化公開透明，人人心服口服

我們始終把公開透明貫穿干部競爭上崗的整個過程，對干部選拔工作《實施方案》、《操作辦法》，競聘的崗位、崗位說明書、競聘條件和程序，以及理論考試、民主測評、得分成績、競聘結果和簽訂聘約等事項，都利用下發宣傳提綱、召開會議宣講、公示欄公示和局域網公布等形式，及時進行公開，做到事事透明、“陽光操作”、人人皆知。讓干部職工口服心服。

(二)進行競聘述職，提供測評依據

我們將競聘述職作為競聘人員展示自我的重要方式，在民主測評前組織召開競聘演說會，參加競聘人員逐一公開亮相、激情參與。他們從適合競聘崗位要求的角度，向到會人員充分展示自己的優勢，進一步加深組織和測評人員對自己的了解。要求用生動、具體的語言和事例，全面說明自己是最適合的人選，講明自己競聘成功后的工作設想，這既為參加民主測評人員打分提供了充分的依據，又收到了互相啟發、共同提高的效果。

(三)分層組織競聘，創造更多機會

在有多個層面的競聘崗位時，為解決競聘人員的后顧之憂，我們既堅持原則，又友情操作，努力為參加競聘人員提供更多的選擇機會。我們堅持自上而下、分層操作，按照中層正職、副職、其他崗位的順序，每個層面都給三次報名的機會，最后確定競聘者申報的崗位。每個層次競聘結果公布后，我們才開始組織下一個層次的報名，避免了因競聘不到上一級崗位而失去競聘下一級崗位的機會和干部“懸空”等問題的發生。這樣做，雖然增加了工作量，增大了競聘組織的難度，但提高了競爭上崗的質量和效果，也使每個人都能夠根據自己能力的大小，競聘到適合自己的崗位上去。

(四)堅持群眾公認，選好用好人才

民主測評是民意最直接、最重要的體現。為充分體現民意，讓職工群眾評判和衡量誰是最合適的人，我們成立專門的工作組，到各車間進行民主測評。我們首先申明測評紀律，防止“拉票”問題的發生。為保證民主測評的全面性和公正性，對競聘本車間（科室）之外的崗位的人員，我們在競聘人員所在的車間（科室）和競聘的車間（科室）各抽出50%的干部參加民主測評。在組織考察中，我們盡量擴大談話面，多聽取職工群眾對競聘人員的意見，把職工群眾支持率作為領導班子集體討論決定人選的重要依據。

(五)全程嚴格監督，嚴格把好關口

為了保證公開操作不走樣，我們設立了舉報電話，由段紀委負責全程進行監督。實施過程中，我們還堅持走群眾路線，以群眾監督為保證。從《實施方案》和競聘條件的制定到報名程序的設計，都廣泛聽取干部職工的意見，最后由職工代表組長聯席會議討論通過。理論考試時，從抽簽決定考題到監考、判卷與匯總核分，都由職工代表負責。

三、強化教育管理，促進人崗更加相宜

通過競爭上崗，合適的人走上了合適的崗位，管理人員和專業技術人員結構得到了進一步優化。為了使新提拔的干部始終保持應有的壓力，毫不懈怠地履行職責，我們不斷強化后續工作。

(一)逐人談話，強化教育培訓

我們組織領導班子成員和科室正職，對競聘成功的干部分層進行談話，提出明確具體的要求，鼓勵他們在新的起點上積極完成本職工作。引導新提拔干部保持清醒的頭腦，主動學習提高，盡快進入新的角色；幫助落聘人員正確對待競聘結果，引導他們向前看、靠實干，抓住新的競聘機會，真正樹立能上能下意識，做到“陣痛不震蕩”。與此同時，我們以崗位應知應會和新技術新業務為主要內容，采取結對包保、以會代訓、集中輔導等形式，對新提拔干部進行適應性培訓，幫助他們提升業務水平和工作能力，把他們的能力充分展示出來，讓職工群眾看到“合適的人被選拔到了合適的崗位”后帶來的新氣象、新變化。

(二)簽訂聘約，落實崗位責任

競聘結果公示后，競聘成功的干部與單位簽訂為期三年的聘約。目的是使新任職干部明確自己的崗位任期、崗位職責、崗位權限和崗位目標。通過簽訂聘約讓其感受到任務更重了，責任更大了，主動想事干事，勇于克難攻堅，在實際工作中表現出更好的精神狀態和更實的工作作風，為安全運輸生產的順利進行提供了保障。

(三)抓好考核，強化激勵約束

競爭上崗作為一種選人用人的機制，本身就包含著激勵和約束的內在要求。我們按日常、年度和聘期三個時間段，強化聘后考核。日常考核以安全經營逐級負責制考核為主體，按月評定等級，獎優罰劣；對連續三個月考核不達標的，視情況進行誡勉談話或解聘。年度考核與聘期考核以日常考核為基本依據，評定為“基本稱職”的，進行誡勉談話；評定為“不稱職”的，解除聘約，低崗安排，易崗易薪。