開發企業人力資源管理，服務企業經濟發展

陜西省延長油田豐源實業總公司油氣裝卸隊　李鳳琴

開發企業人力資源管理，服務企業經濟發展

陜西省延長油田豐源實業總公司油氣裝卸隊李鳳琴

摘要:現代企業的競爭不僅是市場的競爭、服務的競爭、技術的競爭，更重要的是人員的競爭。優秀的員工不僅能夠給企業帶來豐厚的經濟效益回報，同時也能夠推動企業向著更為廣闊的市場前進。而人力資源管理近年來備受關注也說明了其作用的不可小覷。本文重點談談企業如何有效實現人力資源管理，從而為企業的經濟發展服務。

關鍵詞:企業管理人力資源資源開發

人是企業得以有效運作的最基本動力，離開了人，一切工作都將無法開展。人員管理是企業從誕生之日起就存在的最基本工作之一，而人力資源管理也不再是一個新鮮名詞，但是真正做好了人力資源管理的企業卻為數不多。大多數企業雖然設立了人力資源管理部門，但作用卻沒有得到體現，很多時候人力資源管理所開展的工作太過初級化，在員工深層管理、能力開發及綜合管理方面成效甚微。

一、當前人力資源管理工作現狀

首先，管理手段機械落后、死板僵化的問題非常突出。許多企業的人力資源管理說到底只是約束員工行為、督促員工努力工作的部門。管理內容也多是記錄人員考勤、日常工作績效以及工作成績與疏失，雖然這些內容都是人力資源的管理范疇，但是僅僅只有這些，也無法達到現代企業在人力資源管理方面的具體要求，而在人力資源開發工作上，就更加無法貢獻作用。

其次，管理人員的素質有待加強。企業管理工作的開展離不開管理團隊，而人力資源管理工作的有序與穩定更加有賴于優秀的管理團隊。但是由于管理意識及方法的偏差，許多企業在人力資源管理團隊的素質建設方面也就沒有過多要求，從而讓許多不具備管理資格的人員混跡其中，這樣不僅讓企業的管理工作受到嚴重阻礙，甚至直接影響到企業員工的士氣、降低了工作效率、給企業內部的氣氛、人際關系健康發展都埋下了隱患。

再次，缺乏積極有效的獎勵激勵措施也是人力資源管理及開發無法彰顯成效的重要制約因素。獎勵措施是為了讓企業員工更好的為企業服務與工作，為了調節企業內部氣氛，提升企業的凝聚力與向心力。但是當前許多企業在物質獎勵方面不公平不合理，在其他獎勵形式的研究與創新方面又不夠著力，從而讓企業員工不滿情緒日盛，離職、跳槽現象頻發。

二、加強企業人力資源管理與開發的措施研究

前文我們就當前企業在人力資源管理及開發工作方面存在的問題進行了簡要分析，問題的產生原因是多方面的，因此我們也要從更多角度來積極看待與積極改革，努力實現人力資源管理工作局面的改善，提升人力資源管理工作具體質量。

(一)加強管理手段改進

機械呆板的管理方式對于現代企業員工來說往往會造成管理方面的阻礙，尤其是對于年青一代的員工來說，隨著社會意識多元化的發展，員工的個人意識與價值取向也會發生不同變化。因此，在管理工作當中，應該進一步拉近跟員工的距離，用更加親民的方式進行管理。如積極利用現代網絡互動手段創建公共交流平臺（微博賬號、Line群、QQ群、Facebook賬號等），將管理理念與積極信息有效傳遞，以潛移默化的形式傳播企業文化及內涵，拉近與年輕人之間的距離，了解她們的所思所想，從而尋找管理新思路、新方法。此外，還需要加強企業自己的網絡建設，開辟專門的信息交流渠道。同時，由于現代企業人員多元化的思想意識以及容易受到不良信息干擾的問題，在網絡平臺上還可以開設匿名咨詢專欄，邀請專家參與研究討論，解決企業員工所面臨的心理問題與疑問，提升他們對企業的信任感與支持度。

(二)創新激勵獎勵措施

公平合理的物質獎勵是企業獎勵制度的基礎，但是只考慮物質獎勵對于人力資源開發及利用工作來說還是遠遠不夠的。多元化是企業有效實現獎勵與人員價值開發的重要手段。首先，企業應該有效確立無質獎勵與精神獎勵并存的獎勵機制，并根據不同層級與需求的員工進行不同的獎勵給予。對于一線工作人員，物質獎勵尤為重要，所以必須真正落實無質獎勵的公平合理，給予他們合理化的回報，從而激發他們的工作熱情與積極性。對于管理層人員尤其是高級管理人才來說，物質條件雖然必須，但僅有物質獎勵已經無法滿足她們在個人價值及成就展現方面的需求，所以企業應該將獎勵機制從物質拓展到精神及管理領域。可以推行崗位激勵機制，定期選擇優秀管理人員參與更多企業管理事務，這樣不僅能夠激發他們的工作熱情，同時也能夠幫助她們借助不同的崗位工作及管理經驗來豐富她們的眼界與知識，從而更好的在管理活動中將所學所見融會貫通，提升工作能力與可能素養，同時還可以有效吸引更多專業化人才加入管理團隊并降低企業管理人才向外流失的速率。在福利待遇方面，也要積極貫徹激發工作熱情的理念，深入了解企業職工實際需求，以更多元的形式給予職工更全方位的關心與愛護，如為外地職工家屬探訪等修建設施更為完備的公司宿舍、為加班員工開設班車接送、為后進員工提供更多學習機會，從而在確保她們基本生活及學習秩序的同時，用更多條件與幫助來提升他們的個人能力與職業技能，實現人力資源有效開發。

(三)推行新型人員檔案管理制度

企業人員檔案管理是人力資源管理工作的重要一環，傳統的人員檔案記錄內容主要是日常工作表現、工作成績與缺失以及考勤和績效考核評定成績等。但是這些內容遠遠不能滿足現代企業在人力資源管理工作方面的實際需要。筆者認為，應該推行新型的人員檔案管理制度，從員工入職開始就為其建立專門檔案，檔案內容不僅要包括上述項目，更加需要關注員工本職工作以外的其他特長與技能，從而幫助企業管理者與領導者更好的掌握企業員工總體結構、更好的實現崗位合理化配置。此外，還要加強管理者與員工之間的信息交互與溝通，并在人員檔案管理中專門進行溝通項目建設，從而及時了解員工的工作情況、對企業管理工作的意見與建議，企業也要建立意見建議反饋長效機制，確保這一部分內容得到切實開展。這樣企業管理活動才能夠真正做到理論與實踐相結合并以實踐反作用于管理理論，幫助管理層調整管理內容及方法，實現管理工作與職工具體情況相契合。

(四)加強監督約束機制建設

人力資源管理工作不僅需要制度方面的嚴格制定與執行，同時在監督約束機制建設方面也需要加大工作力度。首先，要創新績效考評機制，改變過去年末考核為主日常表現為輔的模式，要加大日常工作績效考核力度，并在考核周期上也要從年度考核調整為更為靈活的方式，如半年度、季度、月度，對于某些關鍵部門或重大項目還可以采用不定期考核或者每日考核的形式來最大限度確保管理工作質量。同時在內外監督方面也要放開眼界，積極邀請專門人員參與審計工作，以內外人員相結合的形式來提升審計工作隊伍的公平、公正、公開，同時幫助企業在人力資源管理工作方面更好的適應市場要求，實現審計工作的科學性、有效性。同時還要加強與社會媒體的溝通協作，加強社會公眾在輿論監督權利履行方面的普遍意識，從而幫助企業更好的實現人員監督與約束，提升管理工作總體水平。

三、結束語

人力資源管理是現代企業管理工作的重要內容，而人力資源管理的作用不僅僅在于用好人、管好人，還在于如何進一步開發企業員工的各項潛力與技能。雖然人員管理工作相對于其他管理工作更為復雜與艱巨，但是筆者認為只要我們不斷貼近員工、以員工的具體工作指導管理，必將逐漸推進管理活動水平提升。

參考文獻:

[1]劉芳.企業人力資源管理問題研究[J].企業管理.2014.2

[2]張樹強.現代企業的管理工作重難點分析[J].商業導報.2013.12