戰后繁榮導致學派叢生

文/朱永濤

戰后繁榮導致學派叢生

文/朱永濤

第二次世界大戰后，西方國家處于戰后恢復期，人民生活安定，物質需求旺盛，企業開足馬力生產，社會經濟呈現一片繁榮景象。特別是未受戰亂破壞、反在戰爭中得益的美國，生產技術迅速發展，企業規模不斷擴大，工業自動化程度空前加快，技術更新的周期大為縮短，生產社會化程度日益提高。許多復雜產品和現代化工程需要組織大規模的分工協作才能完成。這些新的變化對企業經營管理提出了許多新的要求，原有的經營管理理論和方法已不能滿足新形勢的需要。因此，在古典管理學派和早期行為科學學派的基礎上，出現了許多新的管理理論和方法。整個20世紀50年代至60年代是西方商學院蓬勃發展的階段，管理界空前活躍，各種管理學派相繼出現。西方世界具有學術自由的良好環境，政府不但不干預這種學術討論，還加以支持鼓勵。學術討論中沒有行政命令，也沒有長官意志，更無統一指導思想，只有各類專家學者各抒己見，互相爭論辯駁，真正是百家爭鳴、百花齊放。從而使管理學得以從古典向現代不斷發展，形成了許多新的學術派別。

有人形容說，如果泰羅和法約爾的古典理論只是管理學的萌芽，到二戰后則已發展成為一片茂密的叢林。各種各樣的管理學派尤如雨后春筍，滋生蔓延，形形色色的理論觀點盤根錯節，林立叢生。被稱為管理界游俠的孔茨把這種情況稱之為“管理理論叢林”。據他的歸納，當時共有11個主要學派，除前面敘述過的古典管理學派和行為科學派外，按形成的先后順序主要還有以下幾大派別：管理過程學派、管理科學學派、社會系統學派、決策理論學派、系統理論學派、經驗主義學派、經理角色學派、權變理論學派和企業文化學派等。這些學派的理論同古典管理學派和行為科學的理論，在歷史淵源和理論內容上互相影響，互相滲透，又各有所長。

孔茨認為，如果“管理理論叢林”繼續存在，將會使管理工作者和學習管理理論的初學者如同進入熱帶叢林中一樣，迷失方向而找不到出路。為此，他于1962年在洛杉磯的加利福尼亞大學校園內主持舉行了一次討論會，把一批管理學中具有不同研究和分析方法的著名學者和來自工商界、教育界和政府的具有洞察力和實際經驗的管理工作者召集在一起，進行了熱烈的討論。會上雖未能統一觀點，但這次會議和孔茨關于管理叢林的分析，引起了人們對于管理原則、普遍性、語義和其他急迫問題的新的興趣。管理學家開始探求統一的管理理論，企圖用系統的、權變的方法把管理理論統一起來，建立一套一般的管理原理?？墒?，盡管管理學家們做出了種種努力，不但未能使管理理論走出叢林，反而卻導致了“叢林”更加茂盛。孔茨自己也為此做了許多努力，始終未能解決。后來又誕生了學習型組織、知識管理等眾多新型理論。

可以肯定，將來隨著社會發展和科學技術的進步，還會有新的管理理論和技術出現，以適應新的需要。正如百年管理的作者克雷納指出的：管理只有永恒的問題，而無終結的答案。但新的出現不等于舊的要淘汰，而只是彌補舊的不足，豐富了管理理論的寶庫。好比數學一樣，出現了微積分，不等于加減乘除四則運算法則就過時了一樣。因此，在21世紀的今天，重溫泰羅制和各種管理流派仍有現實意義。這里參照有關資料，對主要管理學派作一簡要介紹。

研究人與組織協作關系的社會系統學派

泰羅研究了企業里人與工具的關系，提出了科學管理學說，成為科學管理之父；梅奧研究了企業里人與人的關系，創立了人際關系學說，并引發了行為科學的研究，形成了行為科學學派；美國著名管理學家切斯特?巴納德（Chester Irving Barnard，1886～1961），則研究了企業里人與組織的關系，開創了社會系統學派，成為近代管理理論奠基人之一。

20世紀30年代末，正處于行為科學學派的發展初期，梅奧等人的人際關系學說的興起，使管理學者已經開始注意使用社會學、心理學的方法來分析和處理管理問題，注意協調好組織中的人際關系。但在巴納德看來，人際關系學說研究的重點只是組織中人與人之間的關系，這種人際關系強調的是行為個體相互之間的關系，并沒有研究行為個體與組織之間的關系協調問題。而如果將組織看作是一個復雜的社會系統，要使系統運轉有效，則必然涉及到個人與組織間的協調問題。例如個人目標與組織目標之間的協調，這也符合系統論的基本觀點，即系統之間的協調。它不僅包括各個子系統之間的協調，也包括各個子系統與大系統之間的協調。而當時的管理實踐中也暴露出了某些單純以人際關系學說為理論指導而不能解釋的管理問題?；谶@樣的社會歷史背景，社會系統學派得以產生，并將協調組織中個人與組織之間的關系作為其研究的主導方向。以巴納德組織理論為代表的社會系統學派的觀點也奠定了現代組織理論的基礎，對管理思想的發展，特別是組織理論的發展產生了深遠的影響。其它的一些管理理論學派都和它有著深刻的聯系。

社會系統學派形成于20世紀40年代前后，是西方出現較早的一個管理理論學派。它從社會學的觀點來研究管理，認為社會的各級組織都是一個協作的系統，進而把企業組織中人們的相互關系看成是一種協作系統。因此，后人把社會系統學派也叫社會協作系統學派。

社會系統學派創始人巴納德

社會系統學派創始人切斯特?巴納德，1886年出生于美國的馬薩諸塞州，1909年讀完了哈佛大學的經濟學課程后進入美國電報電話公司（AT&T）統計部工作，1915年被提升為美國電話電報公司的商業工程師，1927年后任規模龐大的新澤西州貝爾電話公司總經理多年。巴納德的職業生涯，對他創立社會系統學派的理論提供了很大的幫助。

巴納德曾熟讀過伯雷托、韋伯、勒溫等人的著作，并受到對系統思想很有研究的生物學家亨得森的影響。巴納德經常和亨得森討論系統思想問題，并結合社會學和系統論的思想來考慮經營問題，對建立社會系統理論關系很大。因故沒有取得學士學位的巴納德，后來因在研究組織和管理性質及理論方面作出的杰出貢獻而獲得7個名譽博士稱號，彌補了他的“心靈創傷”。到他1961年去世時，已在管理學界具有很高的聲望和地位了。

成名后的巴納德經常到大學演講。曾應哈佛校長洛維爾的邀請去波士頓進行的八次演講影響最大。他在此基礎上，于1938年出版了《經理人員的職能》一書，為他贏得了巨大的聲譽，從而成為社會系統學派的開山鼻祖。哈佛大學的眾多知名教授，都對這本書以及巴納德思想中的哲學內涵給予了極高的評價。管理學界稱該書為美國管理文獻中的經典著作。該書開創了組織管理理論研究，揭示了管理過程的基本原理，經后人進一步發展，形成管理學領域的組織管理流派，對當代管理學體系產生了重要影響。書中對組織和管理理論的—系列基本問題都提出了與傳統組織和管理理論完全不同的觀點。他認為，組織是一個復雜的社會系統，應從社會學的觀點來分析和研究管理的問題。后來又出版了一系列著作，對此進行了系統闡述。由于他認為社會的各級組織都是一個協作的系統，把各類組織都作為協作的社會系統來研究，后人就把他開創的管理理論體系稱作社會系統學派。

在現代管理學領域，切斯特?巴納德是個了不起的大師級人物。他對現代管理學的貢獻，猶如法約爾和泰羅對古典管理學的貢獻。有人認為，管理學可以分為三個時期，即古典管理學、現代管理學、當代管理學。泰羅和法約爾是古典管理學的代表，巴納德則是第二個時期現代管理學的代表，而第三個時期的代表屬于德魯克。巴納德的貢獻，主要是理論上的貢獻，尤其是組織理論上的創新。而德魯克的貢獻，主要是管理藝術上和文化上的貢獻，尤其是對管理實踐的洞察。所以，巴納德是“現代管理理論之父”，而德魯克是“現代管理學之父”。

社會系統學派的理論要點

社會系統學派的理論基礎主要有：意大利社會學家帕雷托的理論、德國社會學家馬克斯?韋伯的理論、美國心理學家庫爾特?盧因和庫爾特?科弗卡的心理學理論以及梅奧等人的人際關系學說等。

社會系統學派認為，人與人的相互關系就是一個社會系統，它是人們在意見、力量、愿望以及思想等方面的一種合作關系。組織也是一種社會系統，是社會大系統中的一部分，受到社會環境各方面因素的影響。管理人員的作用就是要圍繞著物質的、生物的和社會的因素去適應總的合作系統。使各種沖突的力量、各種不同的需要和目的得以維持成一種恰當的平衡。其理論要點如下：

1.關于組織的描述

組織是由個人組成的一個復雜的社會協作系統，即一種人的相互關系系統。這個系統的存在取決于三個條件：

①協作效果，即組織的目標是否順利達成；

②協作效率，即在實現目標的過程中，協作成員損失最小而心理滿足最高；

③組織目標和環境相適應。

具有協作效率的系統，一定具有協作效果，但有協作效果的系統不一定具有協作效率，而正是系統的協作效率吸引著人們去選擇加入某個系統并為之做出貢獻。否則就會跳槽而去。

一個協作系統里的個人目標與組織目標應相一致。一個組織或企業要生存發展，必須把企業的要求同個人的需要結合起來，即同時滿足效果與效率原則。只有這樣，組織的發展才具有生命力。如果個人目標和組織目標存在不一致，又得不到解決，這個組織必定短命。

組織要生存下去，就必須有兩個或兩個以上的人愿意為達到一個確定的目標而進行協作活動。個人對是否參加組織的活動可以作出選擇，這種選擇要受到個人動機的影響。組織中的管理人員就是通過改變個人動機來影響他們的行為，從而促進組織目標的實現。

為了影響個人的動機和行為，管理人員就必須研究組織成員的個人特征。在對組織成員進行管理的過程中，管理人員應該意識到：

①職工既是一個完整的個人（其行為的個性、直覺和主觀方面），又是在特定組織中扮演有限的角色的組織成員（其行為的理性、客觀、非個性化的方面）。

②管理人員的權限取決于指揮下屬的命令是否為下屬所接受，如果命令不被服從，權限也就不存在了。

③個人具有自由意志，但他的行為又受到遺傳、社會和環境中各種力量的影響。因此，管理人員一方面要讓下屬對他們自己的行為負責，同時又必須看到，在許多情況下人們是無法對自己的行為負責的，所以不要盲目地對個人無法控制的事情進行指責，而是要通過改變環境條件，提供恰當的刺激手段來影響和引導組織成員的行為。

巴納德在分析正式組織與個人的協調關系時，還注意到了非正式組織的存在。

2.組織存在的三要素

巴納德認為，作為正式組織的協作系統，不論其規模大小或級別高低，都包含了以下3個基本要素。

一是協作的意愿。組織是由個人組成的，組織成員愿意提供協作條件的勞動和服務是組織程序所不可少的，協作的意愿意味著個人自我克制、交出對自己的控制權，個人行為的非個人化，其結果是個人的努力結合在一起。沒有這種意愿，就不可能對組織有持續的個人努力，就不可能將不同組織成員的個人行為有機地結合在一起，協調組織活動。

但是，不同組織成員的協作意愿的強度是不同的，同一成員在不同時期的協作意愿也是不斷改變的。個人協作意愿強度的高低，取決于自己的“付出”與自己的“所得”這兩者之間的比較。其尺度通常是由個人主觀所決定，而不是客觀的。比如有人重視金錢，而另一些人則可能更重視威望。所以組織為了獲得和提高成員的協作意愿，一方面要提供必要的金錢、威望、權力等各種客觀的刺激；另一方面要運用說服力來影響成員的主觀態度，培養他們的協作精神，號召他們忠于組織、相信組織目標等。

二是共同的目標。共同的目標是達到協作意愿的必要前提。沒有共同的目標，組織成員就不知道要求他們提供何種努力，同時也不知道自己能從協作勞動的結果中得到何種滿足，從而不會進行協作活動。

由于組織成員對共同目標（即組織的目標）的接受程度影響到對組織提供的服務，同時由于個人之所以愿意為組織目標作出貢獻，并不是因為組織目標就是個人目標，而是因為意識到實現組織目標有助于實現他的個人目標。因此，管理人員的一項非常重要的職責，就是幫助組織成員加深這種認識，并努力避免組織目標和個人目標的不一致或理解上的背離。

三是信息的溝通。組織的共同目標和不同成員的協作意愿只有通過信息溝通才能相互聯系，形成動態的過程。沒有信息溝通，不同成員對組織的目標就不可能有共同的認識和普遍的接受；沒有信息溝通，組織就無法了解組織成員的協作意愿及其強度，也無法將不同成員的努力形成協作勞動。因此，組織的存在及其活動是以信息溝通為條件的。為了有效地進行信息溝通，巴納德列出了幾個必須遵守的原則：

①信息的溝通渠道要被組織成員所了解；

②每個組織成員要有一個正式的信息溝通線路；

③必須依照正式的路線溝通信息，不要在溝通過程中跳過某些層次，以免產生矛盾和誤解；

④信息溝通的路線必須盡可能直接而便捷；

⑤作為信息溝通中心的各級管理人員必須稱職；

⑥組織工作期間信息溝通的路線不能中斷；

⑦每一信息溝通都必須具有權威性。

3.經理人員的職能

經理人員在組織中的作用，就是在信息溝通系統中作為相互聯系的中心，并通過信息溝通來協調組織成員的協作活動，以保證組織的正常運轉，實現組織的共同目標。經理人員的職能主要有3項：

①建立和維持一個信息溝通系統。組織活動的復雜性亦即協調不同成員勞動的重要性，決定了有必要建立一個正式信息溝通系統，即經理人員（或管理人員）組織。這項工作包括：確定和闡明經理人員的職務，以及找到適合的人擔任這一職務。

②從不同的組織成員那里獲得必要的服務。包括：招募和選聘合適的工作人員，維持組織的誘因，以保證協作系統的生命力。

③規定組織的共同目標。闡明各個部門的具體目標，對各種不同權力和責任加以安排，以使組織成員知道他們怎樣為所追求目標做出貢獻，并努力協調組織成員個人目標與組織共同目標之間的矛盾。

巴納德認為，經理人員的上述職能是由協作系統組織的本質、特性和過程決定的。

巴納德強調指出，管理者要想有效地行使其職能，最重要的是取得部屬的同意、支持和合作。管理藝術就是把內部平衡與外部適應和諧地綜合起來。經理人員作為企業組織的領導核心必須具有權威。他認為，權威存在于組織之中，權威就是存在于正式組織內部的一種秩序、一種信息交流對話系統，即“權威的脈絡”。

社會系統學派的貢獻與不足

社會系統學派主要以巴納德的組織理論為基礎。巴納德的理論既吸收了古典組織理論的合理成分，又融合了人際關系理論關于非正式組織的觀點，圍繞“協作系統”和“決策”等新概念，對“溝通”、“動機”、“決策”、“目標”和“組織關系”等問題進行了開創性的專題研究，首次提出了構成組織的三個基本要素，建立了現代組織理論的基本框架，奠定了現代組織理論的基礎。雖然組織理論并非全部的管理理論，但它對管理理論所作的貢獻是巨大的，并對其他學派的形成（如社會技術系統學派、決策理論學派、系統理論學派）有很大影響。后來的許多學者，如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人，都極大地受益于巴納德，并在不同方向上有所發展。

巴納德的理論很有開創性。如關于經理的職能，不是前人采用的靜態的、敘述的方式加以說明，而是采用分析性和動態性的方式，從組織的要素來進行分析。歸結為提供信息交流的體系、促成個人付出必要的努力和規定組織的目標，同組織的生存和發展聯系起來。這更為生動也更符合實際，是其他學派所沒有的；再如他強調管理在于一個組織或企業的內部平衡與外部適應的思想也有獨到之處；還把正式組織的要求同個人的需要連接起來，這也是管理思想發展史上的一個里程碑；關于經理人員是系統協調控制中心的觀點也是前所未有的；關于經理的權威在于下屬“接受”這種“權威接受論”的觀點，很新穎而有啟發性。

社會系統學派強調要準確處理人與人、人與物之間的關系，指出人是有其獨立性和個人需求的，企業要平等對待員工，經理要把行使權力當成是與員工信息對話。組織與組織成員必須同時實現各自的目標，只有這樣的企業才能保持長久的生命力。這種把人置于管理的第一位，突出以人為本的思想，抓住了管理科學的本質，也體現了現代企業人性化管理的特點。

但巴納德的組織理論中關于組織的三個組成要素論述，把“財”和“物”排除在外，據此提出的經理人員的職能也沒有關于財和物的管理職能。這顯然是個不足之處。即從泰羅的見物不見人變成了見人不見物，同樣具有片面性。因此，巴納德對組織要素的劃分受到許多管理學家的批評和質疑。

社會系統學派的進一步發展，產生了社會——技術系統學派。這一學派是二戰后由英國的特里斯特等人通過對英國的達勃姆媒礦“長壁采煤法”現場作業組織進行研究的基礎上形成的。他們經過研究認為，許多矛盾的產生是由于只把組織看成一個社會系統，而沒有看到它同時又是一個技術系統，而技術系統對社會系統有很大的影響；只有使社會系統和技術系統兩者協調起來，才能解決這些矛盾從而提高勞動生產率，而管理者的一項重要任務就是確保這兩個系統相互協調。這一學派首次把組織作為一個社會系統和技術系統綜合起來考慮，填補了管理理論的一個空白，也是對社會系統學派的完善和補充。其大部分著作都集中于研究科學技術對個人、對群體行為方式，以及對組織方式和管理方式等的影響，因此，特別注重于工業工程、人—機工程等方面問題的研究。其代表著作有《長壁采煤法的某些社會學的和心理學的意義》、《社會技術系統的特性》等等。這個學派雖然也沒有包括管理的全部理論，但重視技術系統的研究對管理實踐很有意義。

重視職能分析的管理過程學派

管理過程學派又稱管理職能學派，是美國加利福尼亞大學教授、曾任美國管理學會會長的哈羅德?孔茨（Harold Koontz，1908-1984）和西里爾?奧唐奈里奇創立的。代表作是兩人合著的《管理學原理》（1955年出版，曾多次修訂再版）。這一學派是在法約爾的一般管理理論基礎上發展而來的，故尊亨利?法約爾為鼻祖。他們仔細研究了法約爾提出的管理五大職能：計劃、組織、指揮、協調和控制，在此基礎上，將管理職能分為計劃、組織、人事、領導和控制五項，而把協調作為管理的本質?？状陌催@五項管理職能對管理活動進行分析、研究和闡述，最終得以建立起管理過程學派。其早期代表人物還有美國管理學家亞歷山大?丘奇（Alexander H.Church，1866～1936年）和詹姆斯?穆尼（James D?Mooney，1884～1957年），他們也進行過管理職能的研究。其主要論點如下。

七條基本前提

該學派認為，無論組織的性質多么不同（如經濟組織、政府組織、宗教組織和軍事組織等），組織所處的環境有多么不同，但管理人員所從事的管理職能卻是相同的，管理活動的過程就是管理的職能逐步展開和實現的過程。因此，管理過程學派也稱管理職能學派。他們指出，管理是在組織中通過別人或同別人一起完成工作的過程。管理過程同管理職能是分不開的。因此，他們把職能作為研究的對象，先把管理的工作劃分為若干職能，然后對這些職能進行研究，闡明每項職能的性質、特點和重要性，論述實現這些職能的原則和方法。管理過程學派認為，應用這種方法就可以把管理工作的主要方面加以理論概括并有助于建立起系統的管理理論，用以指導管理的實踐。

還認為，雖然各種企業和組織的管理環境都不同，但管理則是一種普遍而實際的過程，同組織的類型或組織中的層次無關。管理知識中有一個純屬管理的核心部分，如直線或參謀制、部門化、管理幅度、管理評價、管理控制技術等，是普遍適用于各種組織和組織中的各個層次的。把這些經驗加以概括，就成為基本管理理論。

為了建構管理學理論，管理過程學派提出了七條基本的理論前提。

第一，管理過程可以通過分析管理人員的職能從理論上進行剖析。

第二，可以根據企業的實踐經驗，總結出一些基本管理原理，對認識和改進管理工作起借鑒和啟示的作用。

第三，可以圍繞基本管理原理展開研究，以確定其實際效用，增大其在實踐中的作用和適用范圍。

第四，基本管理原理只要沒有被證明為不正確或被修正，就可以為形成有用的管理理論提供理論要素。

第五，管理是一種如醫學和工程學那樣，可以依靠原理的啟發而加以改進的技能。

第六，管理學中的一些基本原理如生物學和物理學中的原理一樣，是可靠的。

第七，管理理論也從其他學科（包括社會學、經濟學、生物學、心理學、物理學等）吸取一些有關的知識，這是為了使管理理論易于理解和掌握。

在研究中，管理過程學派把管理人員的工作劃分成一些職能，對每項職能提出一些基本問題，然后加以分析和歸類。再對這些管理職能進行研究，并從豐富多彩的管理實踐中探求管理的基本規律，詳細分析這些管理職能，闡述每項職能的特點和目的、結構、要素、過程、技術和方法等等。最終形成完整的理論。

五項管理職能

孔茨關于管理五項職能，即計劃、組織、人事、領導和控制的闡述非常精辟，也很深入具體。這里擇要如下：

1.關于計劃職能

孔茨認為，這是五種管理職能中最基本的職能，其他四種管理職能都必須反映計劃職能的要求。計劃職能的主要目標是，應付不確定性和變化帶來的問題，把注意力集中于企業的目標，使經營更為經濟合理，便于控制。同時還闡述了計劃的目的任務、目標、策略、政策、程序、規則、規劃、預算等內容和要求。

2.關于組織職能

孔茨指出，組織就是設計和維持一種職務結構，以便人們能為實現組織的目標而有效地工作。他強調，組織結構必須反映企業的目標和計劃，管理人員可利用的職權，企業所處的經濟、技術、政治、社會環境以及倫理條件，同時必須配備恰當的人員。組織中所設的部門，可以按不同需要劃分。有以下幾類劃分方式：按時間劃分（輪班制）；按生產、銷售、財務等職能劃分；按地區或產品劃分（如產品事業部）；還有按顧客劃分、市場渠道劃分、工藝或設備劃分、矩陣組織或臨時劃分部門等。

還強調授權是組織中的重要問題，并列出了有效授權若干原則。同時指出，為了使組織職能有效地發揮作用，必須克服組織工作中的一些常見的錯誤和缺陷，如各部門和各層次的職權關系不明確，不向下級授權或授權沒有節制，職權界限混亂，權責不相稱，多頭領導，組織機構重疊等等。

為了健全組織工作，孔茨提出了十五條基本原則，即：目標一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級原則、授權原則、職責絕對性原則、權力和責任對等原則、統一指揮原則、職權一管理層次原則、分工原則、職能明確性原則、檢查部門與業務部門分設的原則、平衡原則、靈活性原則和便于領導的原則。并逐一作了解釋。這些組織設計的原則今天仍為大家所遵循。

3.關于人事職能

這項職能包括對職工的選擇、雇用、考評、儲備、培養和其他一些有關職工的工作?？状奶岢隽藢Ω黝惾藛T的選拔考評辦法。

對職工進行選擇可采用四種測驗方法：智力測驗、熟練和適應性測驗、職業測驗和性格測驗。

對職工的考評，一般采用個人品質和工作特征的標準來評價職工、特別是管理人員。其中包括的項目有：與人友好共事的能力、領導能力、分析能力、勤奮、判斷力、首創精神、業務知識、完成任務的能力、生產成果或節約費用情況、計劃和指令的執行情況等。此外，還可按目標的實現情況對職工進行考評。這主要用于目標管理中。

對管理人員進行考評的方法，即將管理的職務進行分類，然后用一系列的問題來說明每一種職能。這些問題要能反映管理工作各種職能范圍內最主要的基本原則。

孔茨強調，在對管理人員考評的基礎上，要做好管理人員的儲存工作?？梢杂靡环N儲存圖，就是一份組織圖，來表示和計算整個企業所需的管理人員數及在職人員提升的可能性。從而擬訂出培訓、安排和提升管理人員的長遠計劃和近期安排。

我們以此來對照今天的人事管理工作，也不外乎這些內容。

4.關于指揮（即領導）職能

孔茨認為，指揮就是引導下級人員有效地領會和出色地實現企業的既定目標。強調組織系統中指揮和領導工作應堅持三個重要原則：即指明目標、協調目標和統一指揮。

孔茨指出，授權則是指揮和領導的一種重要方法。激勵是指揮與領導工作的一項重要內容。激勵可以看成是一系列的連鎖反應，從需要出發，引起欲望或所追求的目標，促使內心緊張導致實現目標的行動，最后使欲望得到滿足。以往的管理學家提出了各種激勵理論，如古典管理理論中的胡蘿卜和大棒，馬斯洛的需求層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，弗魯姆的期望機率理論，麥克利蘭的成就需要理論等。理論研究和實際應用表明，必須以一種系統的和隨機應變的觀點來看待激勵。因為激勵問題是很復雜的，因個人的品德和情況而異。如果不考慮這些變量而應用某種激勵方法，就可能失敗。

領導能力一般可解釋為影響力，或對人們施加影響的藝術或過程，從而使人們心甘情愿地為實現團體目標而努力。領導能力（藝術）大致由三個部分組成：一是了解人們在不同時間與不同條件下具有不同的激勵因素的能力；二是鼓舞人們士氣的能力；三是按照某種方式去營造一種環境，以便使人們對激勵作出反應的能力。這些也同領導方式有關。

信息交流也是指揮與領導職能中的一項重要要素。信息交流必須明確、完整，并利用非正式組織來補充正式組織的信息交流渠道。

5.關于控制職能

控制職能就是按照計劃標準衡量計劃的完成情況并糾正計劃執行中的偏差，以確保計劃目標的實現。在某些情況下，控制職能可能導致確立新的目標、提出新的計劃、改變組織機構、改變人員配備或在指揮和領導方法上作出重大的改變等。

控制職能可歸納出以下一些主要原則：

◎保證實現計劃設定的目標?？刂频娜蝿帐前l現偏離于計劃的誤差，并采取措施糾正這些偏差，從而確保計劃的順利執行和目標的實現。

◎控制要針對未來。控制應該盡可能地建立在前饋、而不是在反饋的基礎上，以便在偏差出現之前就及時察覺并予以防止。

◎控制的職責要明確。實行控制的首要職責應由執行該計劃的管理人員來承擔。

◎控制要講求經濟效益。在選用控制技術和方法時，要注意用最小的代價來達到控制的目的。

◎應盡可能采取直接控制方式。最直接方式就是盡可能保證有高質量的管理人員。管理人員的質量越高，對間接控制的需要就越少。

◎控制必須反映計劃的要求。計劃越是明確、全面、完整，控制越是能反映計劃的要求，控制也就越有效。

◎控制必須有適當的組織來保證。組織機構越是明確、全面和完整，設計的控制技術越是能反映組織機構中的崗位責任制，控制就越有效。

◎控制必須采用適合具體人員的技術和信息?？刂萍夹g和信息是管理人員賴以進行控制的手段。但是，各種控制技術和信息對不同的管理人員有不同的意義和作用。

◎控制必須有客觀的、精確的和適合的標準，用以衡量一個計劃方案完成的情況。

◎控制必須抓住關鍵，突出重點，以避免分散精力。

◎控制必須主要集中于例外情況。管理人員在控制中應當只關心一些重要的偏差，即特別好和特別壞的情況。就關鍵點控制來講，管理人員必須觀察關鍵點上所發生偏差的大小。

◎控制必須靈活。不能把控制工作死板地同某個無用的計劃聯系在一起，以免在整個計劃失策或發生突然改變時，控制也跟著失效。發現偏差后必須及時采取行動，予以糾正。當發現偏離于計劃的誤差以后，必須采取行動，通過適當的計劃工作、組織工作、人事工作和指揮工作來予以糾正，才能證明控制是正確而有效的。

貢獻與不足

管理過程學派繼承了法約爾的理論，并把法約爾的理論更加系統化、條理化，從而成為管理各學派中最為系統、最具有影響力的學派。許多管理學原理教科書都是按照管理的職能編寫的。管理過程學派確定的管理職能和管理原則，為訓練管理人員提供了基礎。把管理的任務和非管理的任務（如財務、生產以及市場交易）加以明顯地區分，能使經理集中于經理人員的基本工作上。管理的原則如同燈塔—樣，能使人們在管理活動中辨明方向。

當然，管理過程學派也不是完美無缺。有人認為，管理過程學派所歸納的五項管理職能有局限性，不能適用所有的組織。對靜態的、穩定的生產環境較為合適，而對動態多變的生產環境難以應用。如果在專業性組織中應用時，這些原則便需要修改，其適用性須視情況而定。還有的認為，該學派所歸納的五項職能并不包括所有的管理行為。經理角色學派代表人物明茨伯格批評五項職能“完全沒有描繪出經理的實際工作，只不過描繪出了經理工作的某些模糊的目標”。經驗主義學派的創始人彼得?德魯克則批評說，在管理者日常管理中，一定是先有了目標和組織，然后進行管理，而不是先有一套典型的職能，能夠到處運用到不同的組織中去。如果按預先規定的一套典型職能來工作，就無異于先給病人吃藥，然后再診斷他得了什么病，結果如何是可以想象得到的。這些批評雖有一定道理，但遠不能掩蓋該學派的理論光芒，至今它仍是最具理論指導性的管理學派。

注重實踐的經驗主義學派

經驗主義學派又被稱為經理主義學派、案例學派，是二十世紀五、六十年代在美國形成的一種管理學派。其主要代表人物有美國管理學教授彼得?F?德魯克（Peer?F?Drucker，又譯：杜拉克，1909～2005），美國管理學家歐內斯特?戴爾（Ernest Dale）和威廉?紐曼（William Newman），還有曾任美國通用汽車公司總經理的艾爾弗雷德?斯隆（Alfred P.Sloan）。他們的基本思想是：有關企業管理的理論應該從企業的實際出發，特別是以大企業的管理經驗為主要研究對象。因此，他們重點分析許多成功管理者的實際管理經驗，然后加以抽象和概括、總結，找出他們成功經驗中具有共性的東西，加以系統化、理論化，然后向管理人員提供實際的建議。在他們看來，科學管理和行為科學理論都不能完全適應企業實際需要，只有經驗主義學說將這二者結合起來，才能有效地指導管理實踐。因其重視實踐經驗故被稱之為經驗主義學派。

經驗主義學派的主要內容

經驗主義學派主張采取比較方法對企業進行研究，而不是從一般原則出發。戴爾在1960年出版的《偉大的組織者》一書中，斷然反對存在著任何有關組織和管理的“普遍原則”，主張用比較的方法對大企業的管理經驗進行研究。戴爾認為，迄今為止，還沒有人掌握企業管理上的“通用準則”，至多只能講各種不同組織的“基本類似點”。管理知識的真正源泉就是大公司中“偉大的組織者”的經驗，主要就是這些“偉大的組織者”的非凡個性和杰出才能。

他們認為，成功的管理者的經驗是最值得借鑒的，管理學就是研究管理的經驗。通過研究管理中的成功經驗和失敗教訓，就能理解管理中存在的問題，就自然的學會進行有效的管理。他們把實踐放在第一位，以適用為主要目的。

經驗主義學派歸納、總結的主要內容有以下五個方面。

1.闡述了管理的性質

經驗主義學派給出的管理定義是：管理是努力把一個人群或團體朝著某個共同目標引導、領導和控制。一個好的管理者就是能使團體以最少的資源和人力耗費達到其目的的管理者。認為管理是研究對人進行管理的技能和知識的一個獨立領域。管理是特殊的工作，因而需要一些特殊的技能。

2.歸納了管理的任務

經驗主義學派歸納的管理任務主要有三項：

①獲得經濟成果。

②使企業具有生產性，并使工作人員有成就感。

③妥善處理企業對社會的影響和承擔企業對社會的責任。

3.總結了管理的職責

經驗主義學派認為，任何管理者共同的管理職責是：

①樹立目標。決定企業要達到的目標和為此需要做的工作，并把它傳達給實現目標的有關人員。

②進行組織工作。就是把工作進行分類并劃分成一些較小的活動，以便進行管理，建立組織機構，選拔人員等。

③進行鼓勵和聯系工作。要利用表揚、獎金、報酬、提拔等手段來鼓勵大家做好工作。

④對企業的成果進行分析，并確定考核和評價工作的標準，對企業的所有人員的工作進行評價。

⑤為職工創造成長和發展的機會。

而作為企業主要領導的經理，有兩項別人不能替代的職責：

①造成一個“生產統一體”，有效調動企業各種資源，尤其是發揮人力資源的作用。

②做出每一項決策或采取某一行動時，一定要把眼前利益與長遠利益協調起來。

4.概括了組織結構的5種形式

經驗主義學派非常重視建立合理的組織結構。德魯克認為，當今世界上管理組織的新模式可以概括為以下五種：

①集權的職能性結構。

②分權的聯邦式結構，稱為“事業部制”。

③規劃——目標結構，即矩陣結構。

④模擬性分權管理結構。

⑤系統結構。

德魯克強調，在上述5種組織結構中，不能決定哪一種組織結構是最佳的，應根據各企業的生產性質、特殊條件和管理人員的特點來確定自己的組織結構，不能照搬別人的模式。

經驗主義學派還為組織結構設計提出了以下規范要求：

①明確性。組織中的任何一個管理部門、任何一個人都應該有明確的位置。

②經濟性。用于控制、監督、引導人們取得成績的力量應該保持在最低限度。良好的組織結構應該是使人自我控制、自我激勵。

③遠景性。組織結構應該引導每個管理部門和每個人的遠景。

④整體性。一個組織應該使自己的每個任務適應于整體的任務。

⑤有效性。組織結構必須能使組織作出正確的決策并能把這些決策轉化為工作成就。

⑥穩定性。一個組織要有充分的穩定性，同時也要有適應性。

⑦永存性。能不斷自我更新完善。

5.提出了目標管理的思想

德魯克最早提出了“目標管理”的思路。他指出，“目標管理”就是一個組織中的上級和下級管理人員共同制定一個目標；該目標應同每個人的工作成果相聯系，通過確立目標，規定他的主要職責范圍；并用這些目標作為經營一個單位和評價每一成員貢獻的標準。目標管理主要包括以下三個方面內容：

①目標的組成。企業中的目標可分為戰略性目標、策略性目標，以及方案和任務。

②目標管理成功的六個先決條件：

☆高層管理人員的參加；

☆下級人員必須積極參加目標的制定和實現；

☆有充分的情報資料；

☆對實現目標的手段有控制權；

☆對由于實行目標管理而帶來的風險要予以激勵；

☆對職工要有信心。

③目標管理分三個階段：一是確定目標階段，二是目標管理的具體實施階段，三是檢查和評價工作績效階段。

貢獻與缺陷

經驗主義學派對管理學作出的貢獻：一是強調了管理的實踐性，反映了管理科學的特點。其重視案例研究的做法，已為現在的MBA教學普遍采用。實際上，這種觀點和做法類似我國常用的學習推廣典型經驗的做法。只是他們總結概括的不是一個而是多個企業的成功經驗。二是概括總結的經驗具有普遍意義，反映了當代社會化大生產的客觀要求。盡管他們否認管理普遍原則的存在，但關于組織結構的五種模式和設計原則等很有普遍性，至今仍適用；三是提出了目標管理的完整思想，具有深遠影響。雖然目標管理一開始就遭到戴明等人的激烈批評，仍得到了廣泛應用。

但由于經驗主義學派反對學院式的研究，只承認管理經驗而否認管理理論的存在，以至未能形成完整的理論體系，其內容也比較龐雜，使無經驗的初學者無所適從，因而受到了許多管理學家的批評，始終未被主流學界認可。許多學者認為，過去的經驗未必能運用到將來的管理中。研究管理叢林的孔茨指出：“未來情況與過去完全相同是不可能的。過多地依賴于過去的經驗，肯定是危險的。其理由很簡單，一種在過去認為是‘正確’的方法，可能遠不適合于未來情況”。這也許是經驗主義學派的要害所在。正如我們過去推廣某個單位先進經驗時，往往習慣于一刀切，照抄照搬，不因時因地制宜，甚至像農業學大寨那樣到處修梯田，搞形式主義，因而大都收效甚微。經驗主義學派自己也認為，“管理的技巧、能力、經驗不能移植并應用到其他機構中去”。

視企業為有機整體的系統管理學派

系統管理學派亦稱系統學派，是盛行于20世紀60年代前后的管理學派。主要是運用系統科學的理論、范疇及一般原理，全面分析組織管理活動的一種理論。側重以系統觀點考察組織結構及管理基本職能。其理論基礎是一般系統論。

產生背景

第二次世界大戰后，隨著企業規模的日益擴大和組織結構的日趨復雜，提出了一個重要的管理課題，即如何從企業整體出發，處理好企業內部各單位或部門之間的相互關系，保證整體的有效運轉？由此誕生了系統理論學派，以適應解決組織整體效率問題的需要。

系統管理理論的發展同一般系統理論有密切的關系。由美籍奧地利理論生物學家路德維格?貝塔朗菲、美國經濟學家肯尼思?博爾丁等提出并系統闡述的一般系統論認為，系統是由相互聯系、相互作用的若干要素結合而成的、具有特定功能的有機整體。它不斷地同外界進行物質和能量的交換，而維持一種穩定的狀態。一般系統理論建立以后，一些管理學者把它應用于工商企業的管理，從而形成了系統管理學派。

在管理中運用系統觀念的并非只有系統管理學派。當時系統科學和理論比較盛行，倡導系統管理的人士十分廣泛，對管理學派影響很大。系統科學的發展經過了三個階段：從20世紀40年代的一般系統論；到20世紀50年代前后的系統技術理論，即信息論、控制論和運籌學的形成與發展；再到20世紀60年代以后基礎理論的進一步深化，并向更加廣泛的實踐領域發展。出現了像系統工程方法論、系統動力學、灰色系統理論和泛系統理論等一般系統工程方法，涉及了社會經濟文化的各個方面。在60年代前后的管理文獻中，“系統科學”、“系統理論”、“系統工程”、“系統分析”、“系統方法”等詞語比比皆是。前述的社會系統學派代表人物巴納德最早提出了協作系統的概念，指出管理的職能就在于保持組織同外部環境的平衡。管理科學學派也把系統分析作為一種基本方法用于解決某些工程項目的規劃和復雜管理問題的決策。被譽為管理理論之母的瑪麗?帕克?芙麗特則早在20世紀30年代，就明確地提出了管理的整體性思想，指出管理必須著眼于整體內部的協調。但是，應用一般系統理論建立一種管理理論并形成為一個學派，則是20世紀60年代的事情。該學派把企業組織看成是一個完整系統，重視對組織結構和模式的分析，并建立起系統模型以便于分析。

這一理論是美國管理學家弗理蒙特?卡斯特（F?Kast）、羅森茨威克（J E Rosenzing）和約翰遜（R A Johnson）等在一般系統論的基礎上建立起來的。弗理蒙特?卡斯特是美國華盛頓大學的教授，他于1963年與約翰遜和羅森茨威克三人合寫了《系統理論和管理》，1970年與羅森茨威克兩人合寫了《組織與管理——一種系統學說》中，這兩本書比較全面地論述了系統管理理論。

基本觀點和主要思想

以往的管理理論，都偏重于解決某一個方面問題，或生產技術過程，或人際關系，或一般的組織結構問題。系統管理學派則認為，要進行成功有效的管理，就要從企業整體出發，進行系統分析，找出關鍵所在。其基本觀點和主要思想是：

①企業組織是由五個不同的分系統構成的整體，這五個分系統包括：目標與價值分系統、技術分系統、社會心理分系統、組織結構分系統、管理分系統。這五個分系統之間既相互獨立，又相互作用，不可分割，從而構成一個整體。

組織系統的局部最優不等于整體最優，管理人員的工作就是確保組織中各部分能得到相互的協調和有機的整合，以實現組織的整體目標。

企業組織是一個開放的社會技術系統，與外部環境相互影響，在管理方面時刻關注外部環境的變化，不斷地自動調節，及時作出反應，以適應環境和自身的需要。一個組織的成敗，取決于其管理者能否及時察覺環境的變化，并及時做出正確的反應。

②企業是由人、物資、機器和其他資源在一定的目標下組成的一體化系統。它的成長和發展同時受到這些組成要素的影響。在這些要素的相互關系中，人是主體，其他要素則是被動的。管理人員需力求保持各部分之間的動態平衡、相對穩定、一定的連續性，以便適應情況的變化，達到預期目標。

同時，企業還是社會這個大系統中的一個子系統，企業預定目標的實現，不僅取決于內部條件，還取決于企業外部條件，如資源、市場、社會技術水平、法律制度等，它只有在與外部條件的相互影響中才能達到動態平衡。

③運用系統觀點來考察管理的基本職能，可以把企業看成是一個投入——產出系統，投入的是物資、勞動力和各種信息，產出的是各種產品（或服務）。運用系統觀點使管理人員不至于只重視某些與自己有關的特殊職能而忽視了大目標，也不至于忽視自己在組織中的地位與作用，可以提高組織的整體效率。

④主要采用模型分析方法，分析企業實際情況，找出管理中存在的問題。系統地表述企業系統特有的各主要因素間的依存關系。建立“動態”程序設計系統。用電子計算機對這個動態系統進行運算，并將運算結果同企業實際行為的試驗數據進行比較。依據比較結果修改模型，以保證動態模型與企業行為盡可能的一致。運用模型來確定各個參數最適宜的變化幅度，以便改變企業的行為，并把這些變化從計算機語言變成管理者會使用的工具。

系統觀點、系統分析和系統管理

系統管理學派認為，系統觀點、系統分析和系統管理是系統理論的三個主要方面，三者之間既有聯系又有區別。

①系統觀點。系統管理學派是用系統觀點來考察工商企業及其管理的。認為：整體是主要的，而其各個部分是次要的；系統中許多部分的結合是它們相互聯系的條件；系統中的各個部分組成一個不可分割的整體；各個部分圍繞著實現整個系統的目標而發揮作用；系統中各個部分的性質和職能由它們在整體中的地位所決定，其行為則受到整體的制約；整體是一種力的系統、結構或綜合體，是作為一個單元來行事的；一切都應以整體作為前提條件，然后演變出各個部分之間的相互關系；整體通過新陳代謝而使自己不斷地更新：整體保持不變和統一，而其組成部分則不斷改變。

從以上觀點出發，所謂系統就是由兩個以上的有機聯系、相互作用的部分所組成的，具有特定結構和功能的整體。系統管理學派認為，工商企業就是一個由相互聯系而共同工作的各個子系統所組成的系統，以便達到一定的目標。工商企業是一個人造的系統，它同周圍的環境之間存在著動態的相互作用，并具有內部的和外部的信息反饋網絡，能夠不斷地自行調節，以適應環境和本身的需要。

②系統分析。所謂系統分析就是對一個系統內的基本問題用邏輯的思維推理，科學分析計算的方法，在確定的或不確定的條件下，找出各種可行的備選方案，加以分析比較，進而選出一種最優的方案?；蛘哒f，系統分析就是以系統的整體最優為目標，對系統的各個主要方面進行定性和定量的分析，是一個有目的、有步驟的探索性分析過程，以便給決策者提供直接判斷和決定最優方案所需要的信息和資料。

系統分析要求有嚴格的邏輯性。也就是說，在擬定方案以前，先要確定方案的目的、實現的場所、人員和方法等，然后搜集資料，擬定對比方案，最后對于建立的各種分析模型進行分析比較，選出可實施的方案。在進行系統分析時，應首先緊密圍繞建立系統的目標；其次，應從系統的整體利益出發，使局部利益服從整體利益，既要考慮當前利益，又要考慮長遠利益；還要做到抓住關鍵問題，采用定量分析和定性分析相結合的方法。

③系統管理。就是把企業組織作為系統來經營管理。把信息、能源、材料和人員等各類資源，結合成一個為達到一定目標的整體系統。把企業中的各個子系統和有關部門，以及計劃、組織、控制和信息聯系等各項職能，都圍繞系統及其目標充分發揮作用。

在系統管理中，有四個緊密聯系的階段：創建系統的決策、系統的設計、系統的運轉和控制以及系統運轉結果的檢查和評價。還有四個特點：一是以目標為中心，始終強調系統的客觀成就和客觀效果；二是以整個系統為中心，強調整個系統的最優化而不是子系統的最優化；三是以責任為中心，分配給每個管理人員一定的任務，而且要能衡量其投入和產出；四是以人為中心，每個員工都被安排做具有挑戰性的工作，并根據其業績支付報酬。

系統理論特別強調企業組織的開放性、整體性和層次性觀念。其創始人卡斯特認為，企業系統的邊界是可滲透的，可以有選擇地輸入和有選擇地吸收，不僅要適應環境，還要影響環境。更重要的是，企業應有意識地去改造環境。

貢獻與不足

系統管理學派最大的貢獻是，在管理中應用系統管理和系統分析，體現了管理哲學的改變，提高了管理人員對影響管理理論和實踐的各種相關因素的洞察力。使人們從整體的觀點出發，更清楚地認識到組織的各個子系統的地位和作用，以及它們之間的相互關系。

同時，也使人們注意到任何社會組織都具有開放系統的性質，從而要求管理者不僅要分析組織的內部因素，解決組織內部的問題，還必須了解組織的外部環境因素，注意解決組織與外部環境的相互關系問題，為人們處理和解決各種復雜組織的管理問題提供了一種十分有用的思路和方法。

另外，從系統的觀點來考察和管理企業，有助于提高企業的整體效率與效益。企業領導人有了系統觀點，就更易增強全局觀念，在企業各部門的需要和企業整體的需要之間保持適當的平衡，正確處理好局部和全局的關系。企業的管理人員有了系統觀點，也不至于只注意部門的特殊職能而忽略了企業的總目標。還可以認清本企業在更大的系統中的地位和作用。

但是，系統管理理論并未提出具體的管理行為和管理職能，其方法過于抽象，因而很難用系統的一般原理和模式來解決復雜的現實問題。對解決具體的管理問題實用性不強。因此，“系統熱”在20世紀60年代風行一時后漸漸地冷落下去。就連系統管理理論的主要代表人物卡斯特和羅森茨韋克，在他們的后期著作《組織與管理—系統方法和權變方法》中，也把系統管理同權變管理結合起來了。但系統管理理論是通過對組織的研究來分析管理行為，仍不失為一種重要的管理理論。后來，福萊斯特等人創立的系統動態學是系統管理學說的進一步發展，并且把系統管理的范圍擴大到整個社會和整個世界。但這已區別于系統管理學派了。

強調量化的管理科學學派

管理科學學派又稱為數量管理學派、計量管理學派，也有稱其為運籌學。始于1939年，二戰以后才正式形成為一個學派。從其名稱看來，似乎它是關于管理的科學。其實，它主要不是探求有關管理的原理和原則，而是依據科學的方法和客觀的事實來解決管理問題，并且要求按照最優化的標準為管理者提供決策方案，設法把科學的原理、方法和工具應用于管理過程，側重于追求經濟和技術上的合理性。

其主要特點：一是采用量化方法進行決策，力求減少決策的個人主觀經驗成分。二是以經濟效果作為評價標準。三是廣泛地使用電子計算機。

主要思想是認為管理就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等程序，求出最優答案，以達到企業的目標。

主要方法是應用各種數學模型，有盈虧平衡模型、排隊論、決策理論模型、庫存模型、線性規劃模型、投入產出模型、網絡模型等。

主要代表人物是美國的埃爾伍德?斯潘賽?伯法。代表作是《現代生產管理》（1975），書中以大量的圖表和數學公式，通過科學的計量方法，將管理研究由定性走向定量。其他代表作有：韋斯特?丘奇曼、拉塞爾?阿考夫、倫納德?阿諾夫三人合著的《運籌學入門》；愛德華?鮑曼和羅伯特?費特兩人合著的《生產管理分析》，以及許多關于線性規劃、決策模型、培訓決策法、對策論等方面的書籍。

管理科學學派開拓了管理學的一個新的研究領域，使管理從以往定性的描述走向了定量的預測階段。還將系統論的觀點，運籌學、數學、統計學的方法和電子計算機技術等先進科學技術，引進到管理領域，為現代管理決策提供科學依據，解決各項生產、經營問題。具有以下三個優點：

第一，使復雜的、大型的問題有可能分解為較小的部分，更便于診斷、處理；

第二，制作與分析模式必須重視細節并遵循邏輯程序，這樣就把決策置于系統研究的基礎上，增進決策的科學性；

第三，有助于管理人員估價不同的可能選擇，如果明確各種方案包含的風險與機會，便更有可能作出正確的選擇。

其作用在于通過科學方法，減少決策風險，提高決策質量，保證投入的資源發揮最大的經濟效益。因此，管理科學理論也可以說是現代的科學管理。它是泰羅科學管理的繼續與發展，都是提倡采用科學的方法，探求最有效的工作方法或最優方案，以達到最高的工作效率和最大的效果。

但管理科學學派也有很大的局限性。因為并不是所有管理問題都是能夠定量的，即使量化也并不很準確。如當今在企業競爭力排序中，采用量化的辦法，其各項指標的指數值和權重都很難確定，往往因人而異，難于客觀反映實際。因此其適用范圍有限，主要用于解決能以數量表現的管理問題；而且在實際運用中，企業的管理人員對復雜、精密的數學方法缺乏理解，外來的管理專家提供的方案又缺乏針對性，雙方很難合作；加上采用此種方法大都費時又費財，一般不愿用，只有那些大規模的復雜項目才使用。所以，大多數管理學家認為，管理科學學派只是一種有效的管理方法，而不是一種管理理論學派，它僅適用于解決特定的管理問題。