企業績效考核中存在的問題以及解決措施

王 琦

企業在進行管理工作時，往往會采取績效考核的措施，通過對員工進行科學的評價和激勵來不斷增強其活力以及競爭力，從而保證企業的市場地位能夠不斷實現發展。績效考核是目前很多企業對員工進行全面管理所采取的措施之一，很多企業在實施績效考核工作時，受到各種因素的影響，導致發展戰略和績效考核存在較為嚴重的脫節、各級員工和管理者不能夠積極參與其中、考核缺乏具體的量化要求、不能夠對工作績效評價的具體指標加以明確、考核指標脫離工作任務和崗位職責等要求，沒有形成較為系統的反饋機制，從而讓整個績效考核體系難以發揮出實際的作用和價值。

一、我國現階段企業績效考核中存在的問題

1.考核指標制定不科學。在對績效考核指標進行制定時，企業的考核目標設置不合理，考核指標、評分標準模糊或過于抽象，缺乏嚴謹的考核標準，從而導致整個考核工作難度不斷增加，不同的考核部門、不同工種之間缺乏可比性，指標以外的工作相對較多，難以對其進行考核；有的考核工作目標和指標之間的關系相對較小，設計不夠合理；被考核對象還存在討價還價的問題。

2.考核工作難以順利執行。企業在進行績效考核工作時，績效基礎數據準確性有待提升，考核方法和考核者難以進行確定，整個績效考核中存在一定程度的主觀誤差，打分存在嚴重的中間化趨勢。整個考核周期無法確定，考核相關方法難以嚴格執行，還有的員工在考核工作中存在反感或者不配合等現象。

3.考核結果運用不理想。在完成考核工作之后，不能及時反饋考核結果，激勵作用不明顯，從而導致績效考核成績之間的差距較小，員工的考核結果很難與薪酬進行合理掛鉤等問題。

二、原因探討

1.重視力度不夠。企業管理層受到傳統的人力資源管理理念的影響，難以對績效考核工作加以重視，有的高層和主管領導將績效管理作為一種獨立的管理行為，并沒有跟企業整體的資源管理和開發掛鉤，還有國有企業將國外企業特別是三資企業的績效管理方法直接移植而忽略了企業自身的實際情況。

2.考核方法不科學。大多數企業的績效考核標準設計不科學，表現為標準與工作崗位的相關性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等情況。極易導致考核結果不全面、不客觀、不公正，考核結果與實際工作績效之間存在較大的差異。

3.績效結果運用不當。我國部分企業受到封閉式管理工作制度的影響，企業在實施績效考核中，通過各種資料收集、分析、判斷和評價等流程，雖然形成了最終的考核結果，卻忽視對績效考核的總結和評價。由于企業對績效考核結果的運用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結果僅僅作為獎懲手段或鑒定性檔案，很難在考核工作完成之后與員工進行客觀有效的探討，員工不知道自己存在的差距和不足，更不知道在今后的工作中如何對相關工作加以改進。

三、提升績效考核工作水平的相關措施

1.樹立正確的科學績效觀念。績效考核作為現代企業提升員工工作績效的一個主要工具，能夠為員工提供暢所欲言的機會，幫助員工對正確的工作行為進行強化。但是，在實際績效考核工作中，仍然存在很多傳統的做法和觀念沒有被剔除，績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但也應該是一種雙向的交互過程，考核者必須把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，使雙方達成共識與承諾，形成一個良好的考核環境。

2.建立有效的考核工作制度。首先要做好科學全面的分析工作，企業管理和領導階層要能夠根據實際發展狀況、員工組織結構、發展規劃來對員工的崗位重要性、職責、任職資格等相關狀況加以分析，并編制出行之有效的崗位職責說明書，還要對員工的薪資結構給予確定，保證對其崗位實施有效的闡述和說明，這也是保證績效考核工作順利進行的前提。其次，還要對企業的工作目標加以確定，并將其與員工的目標緊密聯系在一起。所有的員工在對自我工作目標進行確定時，需要兼顧企業的發展策略、階段性的目標。再者，還要吸收并借鑒其他科學有效的績效管理方法，包括作業成本ABC、平衡計分卡BSC、整合績效管理IPM等方法。最后，要保證考核周期實現系統化發展，要能夠把員工的平常考核與年度、季度以及月度考核工作緊密結合。為了能夠保證績效考核制度的相關效果得以發揮，除了要實施相應的合理績效評價之外，還要保證員工接受相應的發展目標和訓練，從而不斷提升員工的發展潛能以及工作能力。

3.提升員工的支持力度。績效考核工作和傳統的企業人事考核并不相同，其精神實質就是能夠實施人本主義的管理思想，任何制度都代表著具體的要求、文化以及規則，要想保證員工能夠接受新的文化，則需要較長的時間。所以，企業管理和領導階層需要能夠通過不同的機會、渠道來對相關制度加以宣傳，從根本上提升員工的認知水平，通過進行業績考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解、信任和溝通，增強員工對公司的認同感以及歸屬感，有效調動員工工作的積極性。

4.做好相關工作人員的培訓工作。績效考核制度在實際實施中還要能夠保證各級管理和領導階層也具備相應的技能，包括面談、確定工作目標、修正目標以及評價等技能。所以，企業管理和領導階也需要做好相關的培訓工作，通過這種培訓讓人本管理方法成為一種共識，更好地員工人力資源進行挖掘，進一步實現預期的考核目標。

5.保證員工的績效考核能夠與薪酬緊密聯系。企業管理和領導階層要能夠充分認識到企業在發展過程中表現出的優勢，通過系統的考核讓管理和領導階層清楚認識員工的技能、知識存在的不足，并對其還是必要的晉升、培訓以及調動等。把績效薪酬作為一種浮動薪酬，從而保證實現“彈性工資、業績定崗、按勞取酬、崗薪相配”的工作效果，為薪酬、福利、競爭、培訓等等政策的實施提供依據。

四、結語

企業績效考核工作作為一項系統的工程，管理者在制定相關工作方法和工作制度時，需要明確所有問題存在的根源，結合企業發展的實際狀況及時，準確及時、針對性地采取相關措施，從而保證把企業績效管理工作更好地完成，讓企業在激烈的社會競爭中獲得更大的發展優勢。

[1]劉敬孝,王倩.企業績效考核中存在的問題與對策[J].鄭州航空工業管理學院學報,2006,06:89-91+103.

[2]馬明玖,肖立文.企業員工績效考核中存在的問題及對策[J].理論界,2010,06:203-204.