不同層級護士對護理職業(yè)環(huán)境滿意度的調查與分析

邵冬梅，于曉吉，齊 霽，蘆桂芝，王治英，李 舒

不同層級護士對護理職業(yè)環(huán)境滿意度的調查與分析

邵冬梅，于曉吉，齊 霽，蘆桂芝，王治英，李 舒

[目的]調查不同層級護士對職業(yè)環(huán)境的滿意度,根據調查結果分析現存問題并探尋應對措施。[方法]選用蓋洛普Q12調查問卷,調查我院371名臨床不同層級護士對職業(yè)環(huán)境的認可程度。[結果]不同層級護士對護理職業(yè)環(huán)境滿意度在Q1～Q12及總得分上差異均有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。[結論]護理管理者應針對不同層級護士對職業(yè)環(huán)境中存在的問題,進行人性化管理。

蓋洛普Q12調查問卷；護理管理；職業(yè)環(huán)境

護理職業(yè)環(huán)境是指直接或間接作用影響護理系統(tǒng)的各種要素,護理職業(yè)環(huán)境是護士與服務對象、護士與其他醫(yī)護人員交流合作的重要場所。它包括圍繞護理工作的周圍事項、人和物等[1]。有研究顯示:員工對職業(yè)環(huán)境的滿意度將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作效率,進而影響工作質量、員工隊伍的穩(wěn)定及發(fā)展,甚至影響到單位體系功能的發(fā)揮[2]。而如何為不同層級護士創(chuàng)造一個積極、高效的職業(yè)環(huán)境,最大限度地激發(fā)護士工作熱情,進而提高護理質量,是每個護理管理者都在積極探索的課題。為了解不同層級護士對職業(yè)環(huán)境的認可度。我院運用蓋洛普工作場所調查問卷(Gallup Workplace Audit,GWA)[3]于2013年3月—11月對371名護士進行調查,為護理管理者找出現存問題并探尋應對措施?，F將結果報道如下。

1 對象與方法

1.1 對象 采用方便取樣方法選取哈爾濱醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院2013年3月—11月在職護士進行問卷調查,入選標準:在哈爾濱醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院工作的護士,年齡≥18歲。排除標準:未取得護士執(zhí)照者。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 自制調查問卷 內容包括年齡、性別、科室、受聘形式、從事工作年限、職稱、行政職務、婚姻、學歷。

1.2.1.2 蓋洛普工作場所調查問卷[3]該問卷是美國蓋洛普公司在長達70年的時間里,用科學方法測量并分析了選民、消費者和員工的意見、態(tài)度和行為等內容,形成的(α=0.88)。該問卷致力于測評和管理基層職業(yè)環(huán)境[4]，問卷概括出12個檢測員工工作場所條目,故簡稱Q12問卷。各條目按5級(1分～5分)評分,完全不符合至完全符合分別計1分～5分,得分越高,說明護士對該項的認可度越高。Q12的具體問題:Q1我知道單位對我的工作要求；Q2我有做好我的工作所需要的材料和設備；Q3在工作中,我每天都有機會做我最擅長做的事；Q4在過去的7 d里,我因工作出色而受到表揚；Q5我覺得我的主管或同事關心我的個人情況；Q6工作單位有人鼓勵我的發(fā)展；Q7在工作中,我覺得我的意見受到重視；Q8單位的使命目標使我覺得我的工作重要；Q9我的同事們致力于高質量的工作；Q10我在工作單位有一個最要好的朋友；Q11在過去的6個月內,工作單位有人和我談及我的進步；Q12過去1年里,我在工作中有機會學習和成長。蓋洛普Q12有如下特點:①簡明扼要,突出重點,易于操作。②Q12調查以部門/班組為單位,重在評測基層工作環(huán)境,其所涉及的問題均在基層管理者和員工控制之下,易于改進。③Q12問卷雖然簡短,但涵蓋評測工作環(huán)境和企業(yè)文化的主要維度。Q12的內容:Q12問卷分3部分:①指導語解釋了調查目的、內容、填寫方法,并強調回答的自愿性、匿名性和保密性原則。②護士人口統(tǒng)計學資料包括婚姻、護齡、科室、職稱、學歷。③Q12問卷包括12個問題,4個維度:工作基本需求(Q1,Q2)、護士長支持(Q3～Q6)、團隊合作(Q7～Q10)、自我成長(Q11,Q12)[3]。通過4個維度了解護士對工作環(huán)境的認可程度。

1.2.2 研究方法 選擇每周一、三、五作為研究日,分別研究日上班的護士為研究對象。征得護士的同意,由經過培訓的課題組成員,給予統(tǒng)一指導語,使研究對象充分理解各條目意義后進行自評,每個護士要求獨立完成。條件允許時,被調查者填寫完畢后當場回收；若護士因工作繁忙等原因無法做到當場填寫時,由研究者第2日收回。

2 結果

2.1 一般資料 共發(fā)放問卷386份,回收有效問卷371份,有效回收率為96.11%。371名護士中,女364人,男7人；年齡:36歲以上74人,31歲～35歲62人,26歲～30歲122人；25歲以下113人；科室:內科97人,外科134人,婦產科63人,兒科34人,急診科7人,門診36人；受聘形式:正式在編127人,合同聘用制241人,其他3人；從事工作年限:6年以內182人,6年～10年68人,11年～15年54人,16年～20年24人,21年以上43人；職稱:未評職稱4人,護士159人,護師104人,主管護師95人,副主任護師及以上9人；行政職務:無職務347人,有職務24人；學歷:中專及以下14人,專科130人,本科218人,碩士及以上9人；婚姻:未婚185人,已婚183人,離婚3人；子女:有148人,無223人。

2.2 調查不同層級護士對職業(yè)環(huán)境的滿意度 不同職稱護士在Q1～Q12及總得分上有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。詳見表1。調查結果顯示被調查的護理人員中未評職稱護士對護理職業(yè)環(huán)境滿意度最低；其中對Q3、Q5、Q9認可度與其他組比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；副主任護師對護理職業(yè)環(huán)境滿意度最高,其中對Q3認可度與其他組比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。

條目未評職稱護士(n=4)護士(n=159)護師(n=104)主管護師(n=95)副主任護師及以上(n=9)F值PQ14.25±0.504.50±0.614.39±0.604.27±0.594.67±0.502.5880.037Q24.00±0.004.40±0.634.36±0.614.13±0.734.56±0.533.4060.009Q33.25±1.504.17±0.761)3.87±1.041)3.68±1.011) 4.56±0.531)2)3)4)6.0490.000Q44.00±0.824.26±0.643.89±0.894.05±0.764.67±0.505.1190.001Q53.50±1.294.42±0.601)4.18±0.731)4.17±0.691)4.67±0.501)4.9220.001Q63.75±0.504.30±0.573.92±0.863.61±0.98 4.56±0.531)4)13.453 0.000Q73.25±0.964.25±0.601)3.83±0.833.75±0.914.44±0.531)9.8600.000Q83.25±0.964.31±0.651)3.99±0.831)3.80±0.824.44±0.531)9.1530.000Q93.50±1.004.40±0.581) 4.11±0.761)2) 3.97±0.661)2) 4.00±0.871)2)8.3670.000Q104.00±0.004.43±0.564.29±0.694.21±0.684.56±0.532.6240.035Q112.75±1.264.18±0.671)3.66±1.011)3.26±1.212) 4.56±0.731)3)4)17.630 0.000Q123.75±0.504.34±0.673.87±1.003.35±1.192)4.67±0.504)18.933 0.000總分43.25±6.65 51.96±5.321)48.58±7.20 46.25±6.60 54.33±5.121)4)15.510 0.000 1)與未評職稱護士比較,P<0.05;2)與護士比較,P<0.05;3)與護師比較,P<0.05;4)與主管護師比較,P<0.05。

3 討論

蓋洛普Q12是人性管理的12個核心問題,傳統(tǒng)的員工民意調查以調查為目的,而Q12沒有涉及薪酬、福利、高層管理和組織結構等護士長不能解決的問題,它旨在推動對話,繼而改進管理。如何改進,管理者根據評測結果制訂行動計劃,以求增加對上述各項答“非常滿意”的員工人數。這樣的護士越多,其所在部門班組的業(yè)績越優(yōu)秀。而這樣的部門班組越多,組織的整體競爭力越強。一切管理工作的根本問題就是要做好人的工作,人的主觀能動性發(fā)揮得越好,管理的效益也就越高。

3.1 不同層級護士對Q12問卷的認可度

3.1.1 不同層級護士對Q1、Q2認可度 不同層級護士對Q1、Q2認可度較高,與秦建芬等[4]研究結果一致。由此可見,醫(yī)院在明確護士工作職責,向護士提供做好工作所需的材料和設備方面做得較好。滿足護理人員日常工作所需是醫(yī)院領導支持臨床護士的首要行為,同時也是最大限度地發(fā)揮護士工作潛能的前提和基礎。職稱較高的副主任護師對Q1、Q2的認可度最高,說明醫(yī)院長期對于高職稱的護理人員的支持程度較高。護師、主管護師及未評定職稱的護士依次得分較低,其中護師及主管護師是臨床護理工作的主導力量,擔負著臨床護理與臨床帶教的主要任務,醫(yī)院要重視這一中間力量的工作基本需求,提高其工作滿意度。未評定職稱護士的Q1、Q2得分最低,表明這一護士群體在醫(yī)院受重視程度不夠,醫(yī)院管理層應增加對于未評定職稱護士的工作支持,由資深的護士對其一對一地進行工作指導,使其盡快融入工作氛圍,熟悉工作環(huán)境及設備,熟練掌握?？谱o理技能。

3.1.2 不同層級護士對Q3～Q6認可度 Q3、Q4、Q5及Q6等4個條目主要說明護士在工作中受激勵或認可的情況,未評定職稱護士對Q3、Q5、Q6認可度最低，護師對Q3、Q4、Q6認可度較低；主管護師對Q3、Q6認可度低。馬曉華等[5,6]的研究結果顯示:護士、護師和主管護師對Q3、Q6這兩個問題認可度較低, 這與本研究結果基本一致。究其原因:護士長對于未評定職稱護士的重視程度不夠,護師與主管護師已是臨床護理的較有經驗的護理人員,護士長可能沒有充分授權,在組織中顯示護師、主管護師的領導能力,也可能是因為護士長忽略了對護師、主管護師的心理支持和繼續(xù)教育。在關注新人的同時而忽略了對這部分人群的支持。在臨床工作中,不同層級護士被激勵的需求與現有的激勵機制存在很大的差距,值得護理管理者重視。合理給予不同層級護士工作自主權,同時給予其積極的支持,注重調動不同層級護士的主觀能動性,為不同層級護士創(chuàng)造工作自主的氛圍,能極大地提高工作滿意度。有調查顯示,護士長的關心體諒行為與護士工作滿意的各層面均呈正相關,護士長關心體諒使護士對工作收入的滿意度呈正相關[7]。

3.1.3 不同層級護士對Q7～Q10認可度 未評定職稱護士對Q7～Q10認可度最低，其次主管護師、護師,副主任護師及護士對Q7～Q10的認可度較高。未評定職稱護士對于團隊合作的Q7～Q10認可度最低,說明這一群體并沒有較好地融入科室的群體中,組織團體對于這一群體的關注力度不夠；主管護師和護師分別對Q7～Q9,Q7～Q8的認可度較低。表明主管護師與護師作為護理團隊中較有經驗的“帶教”角色,不只是要發(fā)揮好帶教作用,還要與護士、護生一起共同完成臨床護理任務。而良好的團隊關系,是優(yōu)化職業(yè)環(huán)境的必備條件,而良好的職業(yè)環(huán)境有助于改善不同層級護士的工作滿意度。管理者樂于接受意見,護士也愿意表達自己的觀點,同事間建立良好的互信關系有助于提高工作滿意度,提升團隊精神,提高工作效率,降低錯誤發(fā)生率,確保護理安全。相反,各層級護士如對職業(yè)環(huán)境不滿或意見不被考慮則會有離職傾向。因此,管理者應注重營造穩(wěn)定、和諧的職業(yè)環(huán)境,塑造一支具有較強凝聚力的團隊。

3.1.4 不同層級護士對Q11、Q12認可度 不同層級護士對Q11、Q12認可度存在差異。未評定職稱護士對Q11、Q12認可度最低，其次為主管護師、護師,副主任護師對Q11、Q12的認可度最高。未評定職稱護士對Q11、Q12認可度最低可能原因是:低年資的護士進入臨床工作不久,正是把學校所學的理論知識運用于臨床、大量接受臨床知識之時,工作中也處于學習熟練掌握各項操作技能方面,工作中勢必會出現差錯,管理者應看到他們工作中努力的方面,由資深的護士對其一對一地進行指導,使其盡快融入工作氛圍,熟練掌握?？谱o理技能。主管護師對Q11、Q12的認可度較低其原因可能為:作為較有經驗的臨床帶教護士,沒有意識到繼續(xù)學習的重要性,或者醫(yī)院管理者對于這一群體繼續(xù)教育學習的支持度較低。目前主管護師的職業(yè)路徑缺乏人事制度和政策的支持,除從事護理管理的主管護師外,其余主管護師均與年輕護士一起倒夜班,使她們中一部分因年紀和身體原因離開臨床一線工作,從而失去了許多學習和晉升的機會。護理管理者要認真分析和掌握各層級護理人員的特點,全面了解護士的身體情況、業(yè)務能力、人格特點等,根據其特點區(qū)別對待,在正確識別他們優(yōu)勢的基礎上安排合適的崗位,幫助其充分發(fā)揮優(yōu)勢,直至成為業(yè)務能力較強的專科護士。

3.2 應對措施 本研究結果顯示，較高職位的副主任護師和剛步入崗位職位穩(wěn)定的護士對工作滿意度較高。未評定職稱護士、主管護師和護師對工作滿意度較低。臨床護理領域未建立規(guī)范的專業(yè)分級制度,不同教育程度與工作經驗的護士常承擔相同的工作,這兩方面都使護士的個人價值得不到肯定[8]。護理管理者應針對不同層級護士對職業(yè)環(huán)境中存在的問題采取以下措施。未評定職稱護士,在我院處于科室輪轉狀態(tài),護士長只注重了已經定科的護士發(fā)展,而忽略了對他們的重視程度,使他們感覺就是另一次的畢業(yè)生產實習而沒有真正地投入到工作中去。針對這種情況護士長應派年資較高、工作經驗豐富、愛崗敬業(yè)的護士進行一對一的幫扶,使他們建立良好的互信關系,既使低年資的護士得到了成長,避免了工作中的差錯,又使高年資護士的管理才能得以發(fā)揮及鍛煉。護理管理者應了解護士的基本情況、業(yè)務能力、人格特點等,在正確識別每個人特質的基礎上,安排合適的崗位,幫助其充分發(fā)揮個人優(yōu)勢。除此之外,護理管理者應注重采取物質激勵、教育激勵、情感激勵等措施激發(fā)護理人員的工作熱情,盡可能地給予護士肯定與認可。在護理領域,領導者的激勵作用是一個護士能否自主地發(fā)揮出最大潛能的重要因素之一。作為護理管理者,應有效地發(fā)揮激勵作用,根據護理人員的實際需要與動機,充分地調動個體的自主性[9]。管理者應該關注護理人員的自我成長,掌握各層次護理人員的特點,此外,營造良好的工作、學習氛圍,和諧人際關系也是不可忽視的方面。

4 小結

問卷的12個維度具有雙重作用, 作為測試問卷時,它們是12個問題,測評一個部門/班組的職業(yè)環(huán)境的優(yōu)劣；進行護理管理時,它們是12個重點。護士長應重點關注這12個方面所代表的問題,力求使護士對12個問題都作出肯定的回答,從而創(chuàng)造一個良好的職業(yè)環(huán)境,進一步提高護理工作質量、病人滿意度及醫(yī)院的經濟及社會效益。局限性:抽樣方法與樣本數量可能代表不了整個醫(yī)院的實際情況。外界干預較多(比如年齡、科室、工作年限等),研究成果需要進一步分析。調查問卷較單一,尚不能深入說明影響工作滿意度的其他心理變量,這為以后的研究提供了發(fā)展空間。本次調查其他數據將另行分析。

[1] 畢紅梅,范艷敏,楊輝.護理工作環(huán)境評價模型構建的指標篩選的研究[J].護理研究,2008,22(5C):1378-1379.

[2] 張明.護理工作滿意度的因素及對策[J].全科護理,2009,7(8A):2034.

[3] 馬斯庫·白金漢,科特·科夫曼.首先打破一切常規(guī)[M].鮑世修,譯.北京:中國青年出版社,2001:11-12.

[4] 秦建芬,葉志弘,屠樂薇.護理職業(yè)環(huán)境現狀測量分析與改良[J].中華護理雜志，2009,44(5):399-401.

[5] 馬曉華.蓋洛普Q12對護士工作滿意度的影響及應用研究[J].護理學報,2006,13(9):9-11.

[6] 黃菜青.蓋洛普Q12在急診護理管理中的應用研究[J].現代醫(yī)院管理,2012,2(46):65-67.

[7] 葉志弘,姜安麗,喬世娜.護士長支持對護士職業(yè)壓力影響的縱向對照研究[J].護理研究,2007,21(12B):3221-3223.

[8] 王霞.護士工作環(huán)境對職業(yè)倦怠的影響[J].護理管理雜志,2013,13(7):460-462.

[9] 王麗,李樂之.護理工作環(huán)境現狀調查[J].中國護理管理,2011,11(3):74-76.

(本文編輯孫玉梅)

Survey and analysis of satisfaction of different levels of nurses on nursing occupational environment

Shao Dongmei,Yu Xiaoji,Qi Ji,etal

(Second Affiliated Hospital of Harbin Medical University,Heilongjiang 150086 China)

黑龍江省教育廳課題資助項目,編號:12532219。

邵冬梅,主管護師,本科,單位:150086,哈爾濱醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院；于曉吉、齊霽、蘆桂芝單位:150086,哈爾濱醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院；王治英單位:150086,哈爾濱醫(yī)科大學附屬腫瘤醫(yī)院；李舒單位:150086,哈爾濱市紅十字中心醫(yī)院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2015.10.018

1009-6493(2015)04A-1212-03

2014-08-11;

2015-03-11)