能級進階護士分層培訓在婦產科的應用研究

沈玫玉，吳 晶，余 沉

能級進階護士分層培訓在婦產科的應用研究

沈玫玉，吳 晶，余 沉

[目的]評估能級進階護士分層培訓在婦產科的應用效果。[方法]比較能級進階護士分層培訓與傳統護士培訓的認可度、效果和病人滿意度。[結果]護士對能級進階分層培訓認可程度較高,?？评碚撝R、專科操作技能、護理工作質量、護理科研能力和病人滿意度及護理安全明顯優于傳統培訓模式。[結論]能級進階模式的護士分層培訓護士認可程度高,病人滿意度及安全有保障,護士能力提升快,還能有效地幫助護理管理者建設人才梯隊。

能級進階;分層培訓;護理管理

研究證明護士培訓對于更新護士知識、完善護士職業生涯發展、提升醫院臨床競爭力等均起著重要作用[1]。但我國絕大部分醫院對護士實行的是傳統的“平臺式”管理,該模式不能將護理人員按照技術、責任、風險、管理等要素來與之相應等級匹配[2]。我國目前文獻報道的護理人員分層次培訓教育多以技術職稱、工作年限、學歷進行劃分,均沒有一個統一的分層標準及培訓標準[3-6]。能級進階是針對臨床護士的一種系統性專業能力培養與評價的層級制度,它旨在摒棄簡單地按照年資、職稱、學歷來評價和使用護士的傳統模式,使管理者能夠按照護士所擁有的核心能力及水平,來對其進行定崗、定級、定責、定薪的一種新型護理管理模式[7]。本研究采用能級進階的護士分層培訓,旨在探討該模式與傳統培訓模式效果的差異,以期通過對分層培訓過程的總結、歸納將分層管理的理念轉化為有效的分層培訓計劃并在臨床上推廣使用,希望對國內推進護士分層培訓管理新模式的開展有所助益。

1 對象與方法

1.1 對象 2012年1月—2013年12月選取我院婦產科護士為研究對象。納入標準為:工作滿一年以上,從事臨床護理工作,在崗。共選取75人,年齡為20歲～55歲,平均33.4歲,均為女性。其中主管護師25人,護師30人,護士20人;碩士3人,本科40人,?？?0人,中專12人;護齡≥10年28人,5年～9年32人,1年～4年10人,<1年5人。

1.2 研究設計 2012年1月—2013年12月,對婦二科和產科二科40名臨床護士采用傳統培訓方法培訓2年,并每月對各層級護理人員進行護理工作質量考核及護理安全考核,并組織專業理論知識和專科操作技能考試,發放病人滿意度問卷調查表,年終對護理科研進行考核統計;對婦一科和產科一科35名護士,按照分層標準分為初級護士(N0)、臨床護士(N1)、?？谱o士(N2)、護理專家或資深護士(N3)、護理管理者 (N4)5個級別,采用新的能級進階模式進行分層培訓2年(分層培訓及考核結果與績效考核掛鉤)。培訓完畢后每月對以上各項指標進行考核評價。比較兩種培訓模式的接受度、培訓效果及病人安全和滿意度變化。

1.2.1 建立護士分層準入標準、工作要求制定 通過建立分層標準及工作要求將科室護士進行層級劃分,見表1。

表1 能級進階分層各層級準入標準及工作要求

1.2.2 設置護理分層培訓課件 培訓課件由2名主管護師共同制作,由科主任、護士長審閱合格后確定,包括婦科基礎知識、?？评碚摗？撇僮骷寄?、護理管理、護理安全、護理科研、護理教學、護理溝通和護理新技術新業務方面的知識。培訓的形式有醫院培訓、科室培訓、集中理論授課、晨間提問、護理查房與護理學習、護理討論、反思日記等多種形式。培訓頻率為兩周1次,時間為30 min～45 min。培訓人員為N2、N3、N4級培訓專員。培訓專員由經過科室嚴格考核選拔出來的同級別中具有較強培訓能力的護理人員組成,一個層級1名培訓專員。

1.2.2 設置護理分層培訓課件 培訓課件由2名主管護師共同制作,由科主任、護士長審閱合格后確定,包括婦科基礎知識、?？评碚摗？撇僮骷寄堋⒆o理管理、護理安全、護理科研、護理教學、護理溝通和護理新技術新業務方面的知識。培訓的形式有醫院培訓、科室培訓、集中理論授課、晨間提問、護理查房與護理學習、護理討論、反思日記等多種形式。培訓頻率為兩周1次,時間為30 min～45 min。培訓人員為N2、N3、N4級培訓專員。培訓專員由經過科室嚴格考核選拔出來的同級別中具有較強培訓能力的護理人員組成,一個層級1名培訓專員。

1.2.3 建立分層考核指標

1.2.3.1 理論考核 理論考核成績評估:理論試卷由護理專家和護士長統一出題,閱卷并評分,內容包括基礎理論、相關專業知識、專業知識和專業實踐能力4方面,滿分為100分。

1.2.3.2 ?？撇僮骷寄芸己??？撇僮骺荚囋诿吭伦詈?周由護理部授權的臨床帶教老師統一監考并評分。專科技能考核標準參考衛生部頒發的《全國衛生系統護士崗位技能訓練和競賽活動護理技術操作項目考核要點》。將考試成績分為4個等級,大于90分為優秀,80分～90分為良好,60分～79分為一般,小于60分為較差。

1.2.3.3 護理工作質量考核 護理工作質量由護士長每月隨機抽查兩次病人基礎護理落實情況,內容包括床單位清潔、病人生活護理、床頭卡信息、病人識別標識、病人各種管道標識、病人用藥等,月底總結1次,若有不規范者1次扣除1分,總分100分。

1.2.3.4 護理安全考核 護理安全考核由護士長每月隨機質控月底總結,發現護理風險、差錯1次,扣除1分,發生護理事故1次扣除5分,總分100分。

1.2.3.5 護理科研考核 護理科研考核于年底統計護理人員論文數量和質量,核心期刊文章1篇加5分,專利1項加5分,科研課題1項加10分。1.2.3.6 滿意度考核 病人出院后由第三方機構進行電話滿意度問卷調查,主要包括責任護士操作、病房干凈整潔安靜、健康指導、心理指導4個維度,共20個條目,分為5個等級:5分為非常滿意,4分為滿意,3分為一般,不滿意為2分,非常不滿意為1分,滿分100分。

1.2.4 建立能級進階和降階的考核規則及能級調節圖 當低層級護士滿足上一層級護士準入條件并在全年各項考核中取得優秀成績,成為同層級護士中的專家時可在次年進階為下一層級護士。相反,當護士在全年考核中平均分<90分;滿意度<95%;出現教學或其他投訴;不能完成相應層級的科研管理任務;發生差錯事故時根據情況給予降級處理,具體情況見圖1、圖2。

圖1 護士分層培訓能級進階示意圖

圖2 護士分層培訓能級降階示意圖

1.2.5 調查方法 每月對各層級護理人員進行護理工作質量考核及護理安全考核,并組織專業理論知識和?？撇僮骷寄芸荚?發放病人滿意度問卷調查表,年終對護理科研進行考核統計,婦產科護理人員在?？评碚撝R、專科操作技能、護理工作質量、護理科研能力和病人滿意度及護理安全各方面的成績進行對比統計分析。

1.3 統計學方法 應用SPSS17.0統計軟件進行數據統計分析,計數資料采用χ2檢驗,計量資料的比較采用兩獨立樣本t檢驗,以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護士對培訓方法的評價比較(見表2)

表2 兩組培訓方法評價對比 人(%)

2.2 培訓效果和病人滿意度比較結果(見表3)

組別人數專科操作技能?？评碚撝R護理工作質量護理安全病人滿意度綜合傳統培訓組4079.90±10.9477.05±11.0876.10±9.7077.98±11.6775.15±10.0682.35±10.38能級進階組3593.00±4.0492.34±3.7291.71±4.3591.83±4.0092.11±3.7891.51±5.32t值-7.04-8.21-9.18-7.05-9.89-4.90P0.000.000.000.000.000.00

3 討論

3.1 護理人員對能級進階分層培訓的認可程度較傳統培訓評價高 被調查者對培訓方式的認可程度中,能級進階分層培訓針對性、實效性、靈活性都比傳統模式高,差異有統計學意義(P<0.05)。能級進階護士分層培訓打破了傳統的單純按照學歷、職稱、護齡或崗位對護士的分層方法,更加注重護士實際工作能力,將護理人員劃分為N0～N45個等級,每個層級均有嚴格的準入制度和崗位職責。通過對不同層級護士制定不同的培訓目標而采取不同的培訓方法。護理人員對能級進階護士分層培訓評價高。

嚴格考核制度和能級進階、降階制度,強調能級之間可上下調節,薪隨崗轉的機制。并且引入“臨床能力進階模式”,主動為護理人員規劃職業生涯,力求從內心激發護理人員自我提升的動力,使自愿培訓成為可能,從而提高了培訓的針對性、層次性、實效性[8]。

3.2 能級進階模式的分層培訓較傳統培訓更注重護士各項能力的提升 能級進階分層培訓后護理人員的專科理論、?？撇僮?、工作質量和護理安全均比傳統培訓模式提升快,差異有統計學意義(P<0.05)。能級進階護士分層培訓針對不同層級護士的能力不同提供個性化的、有針對性的培訓,培訓效果更好。且能級進階護士分層培訓注重對護士能力螺旋式的提升,通過這種培訓可達到提高護理人員綜合素質,規范護理人員職業生涯建設,提高對護理人員管理的科學性,有利于建立有效的人才梯隊,促進?？谱o士培訓工作有效進行。

4 小結

國外的護士分層培訓和能級劃分體系已經發展成熟,值得我們在參考我國國情的基礎上借鑒和發展[9]。護士分層管理目前最大的困難在于我國護士的素質、知識、技術和能力尚達不到“能級體系”管理的要求,缺乏足夠數量的合格護士來支撐這一新型管理模式,只有通過實施高效、有針對性的分層培訓后方能推廣護士的分層分級管理[10]。本研究通過對護士分層培訓的應用,將分層管理的理念轉化為有效的護理分層培訓計劃并在臨床上推廣使用,其結果證明分層培訓較傳統培訓更優,具有臨床應用價值。

[1] Barriball KL.While AE,Norman IJ.Continuing professional aducation for qualified nurses:A review of the literature[J].Journal of Advanced Nursing,1992,17(9):1129-1140.

[2] 毛燕君,葉文琴.護理人力資源管理現狀分析及展望[J].現代護理,2004,10(8):762-763.

[3] 曾進,李曉莉,黃高秀,等.眼科護士分層培訓對提高崗位勝任能力的探討[J].護士進修雜志,2013,28(12):1082-1084.

[4] 于蘭貞,王俠.護理人員專業技術職務分層細化與聘約管理的研究[J].中國護理管理,2008,8(6):21-22.

[5] 魏芳,王芳,王愛霞,等.進階模式下分層培訓對護士專業能力的影響[J].中國實用護理雜志,2013,30(16):67-69.

[6] 黃麗,王惠琴,王松韜,等.護理人員同理心培訓策略[J].中華護理雜志,2011,46(3):305-307.

[7] Buchan J.Evaluating the benefits of a clinical ladder for nursing staff:An international review [J].International Journal of Nursing Staudies,1999,36(2):137-144.

[8] Schmidt LA,Nelson D,Godfrey L.A clinical ladder program based on Carpcr’s Fundamental Patterns of Knowing in Nursing[J].Journal of Nursing Administration,2003,33(3):146-152.

[9] 馬曉偉.在全國“優質護理服務示范工程”重點聯系醫院工作會議上的講話[J].中國護理管理,2010,10(4):5-7.

[10] 張鳴.護理專業能力的內涵、研究范式與發展途徑[J].中華護理雜志,2008,43(7):639-642.

(本文編輯孫玉梅)

Research on application of stratification training of advanced level nurses in department of obstetrics and gynecology

Shen Meiyu,Wu Jing,Yu Chen

(Renmin Hospital of Wuhan University,Hubei 430060 China)

武漢大學人民醫院科研課題,編號:HL2013010。

沈玫玉,主管護師,碩士研究生,單位:430060，武漢大學人民醫院;吳晶、余沉單位：430060，武漢大學人民醫院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2015.10.027

1009-6493(2015)04A-1237-03

2014-08-12;

2015-03-14)