現代企業人本管理淺議

□文/田雪巍

（青島中青林集團有限公司 山東·青島）

一、概念解釋

（一）現代企業管理。現代企業管理，是對現代企業的生產經營銷售發展等一系列活動進行組織籌劃、指揮執行、監督反饋等一系列行為的總稱。現代企業管理主要有三大含義：一是對現代企業的管理主要采用計劃、組織、控制、激勵和領導五大措施，這五大措施也被稱為管理的五大職能；二是運用上述五大措施來實現現代企業的資源調配，即人、財、物的調配；三是資源的有效整合調配是為了達到企業高效運轉的目的。這其中，人、財、物的整合調配是現代企業管理的關鍵，而對人這項資源的整合調配是其中的重中之重。

（二）人本管理。現代企業管理中的人本管理，實質上就是“以人為本”的管理。這其中包含兩方面內容：一是以人的什么為本進行管理，二是“人”主要指哪些資源。根據人的全面發展理論得知，以人為本，就是要以人的自身能力、物質和精神需求、性格與心理狀態等的全面發展為本。而在社會中的“人”，指社會群體意義上存在的具有獨立人格和心理狀態的個體。在企業中，這樣的“人”就是指企業員工。這樣，人本管理就是指把企業員工作為企業管理中的核心資源和組織主體來管理，根據員工的自身能力、物質和精神需求、性格與心理狀態等綜合情況來安排適合員工和企業發展的工作崗位和工作內容，重視員工的成長性和價值實現需求，使其工作積極性和創造性能夠充分發揮，為企業發展的終極目標做出最大化貢獻。

二、現代企業管理中人本管理的歷史發展與現狀分析

（一）我國現代企業管理中人本管理的歷史發展。我國現代企業管理中的人本管理具有天然的屬性。新中國成立后，工人階級成為領導階級，企業中工人階級也就自然成為核心群體。企業中工人的主人翁地位，實際上就是當時人本管理的最優體現。1950年6月《工會法》的頒布，更是在法律上確立了工人階級的管理核心地位。多年來，我國現代企業管理中一直在踐行著人本管理。1957年，中共中央在《關于研究工人階級幾個重要問題的通知》中指出，職工代表大會要擁有更大的企業管理權。1981年7月《國營工業企業職工代表大會暫行條例》更加明確了職工代表大會的各項職權，我國企業的人本管理開始向自主管理和民主管理發展。一直到20世紀90年代，工人參加企業管理的步伐一直沒有停歇，各項工會、職工代表大會的制度等也上升為法律條文，對于職工的自身發展、權益維護也有了比較明確的規定，人本管理開始邁向新階段。

進入21世紀之后，我國現代企業管理中的人本管理也在不斷創新。特別是隨著改革開放的深入，我國眾多現代企業開始向西方學習和借鑒有益經驗，在企業價值觀、企業精神、企業文化等方面開始重點塑造，在保障企業員工基本物質利益的基礎上，開始注重企業員工精神文化的培養。

如東風汽車集團有限公司在職工中努力營造“創造優秀產品和優質服務，引導、改善和改變人們行路難和落后運輸狀態，以最終優化人們的生活形態”的企業價值觀，賦予職工對企業重大決策中的審議權和對企業高層領導的評議權和監督權等，強化了企業員工的主人翁意識。

再比如海底撈，他們的理念是“把人當人對待”。除了體現在對待顧客上，更重要的是體現在對待員工上。海底撈給員工非常多的授權，比如授權給基層服務員，不管什么原因，只要員工認為有必要，可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。這樣一來，提升了客戶的滿意度，因為如果客戶對餐館的服務不滿意還要通過經理來解決，這個解決問題的本身又會增加不滿意度。再比如，董事長張勇的簽字權是100萬以上，100 萬元以下是由副總、財務總監和大區經理負責，大宗采購部長、工程部長和小區經理有30 萬元的簽字權，店長有3 萬元的簽字權。海底撈讓員工既收貨了幸福感又收獲了成就感。海底撈對員工的個人關懷還體現在日常的種種細節上，員工宿舍的條件比一般的餐飲行業員工宿舍好很多，還雇用阿姨，保持宿舍的整潔，并照顧員工的起居，讓員工有個好的生活環境；定期給員工的父母寄錢；對于家庭特別困難的員工安排家訪；鼓勵干部讀書學習；設立內部雜志《海底撈文化月刊》，鼓勵發表文章等舉不勝舉。海底撈員工的歸屬感非常強，海底撈的模式也不是其他企業能輕易學到的。

中國工程機械商貿網非常重視員工的精神文化建設，每年舉行大型的運動會和年會，鼓勵全員參與。年會上，鼓勵員工原創節目，很多部門以公司或工作為背景，自編自導自演的節目受到大家的一致好評。員工得到肯定，成就感得到滿足，于是工作熱情更加高漲，很多員工即使是女員工連續出差也不會抱怨。自2000年公司成立以來，現在已經發展成山東、北京等地擁有多家子公司的集團公司。其創辦的網絡平臺也躍居成為工程機械行業的先鋒，三一集團、中聯重科、徐工集團等大型工程機械企業的視覺識別系統（企業VI）、網站制作、網絡宣傳、樣冊設計、動畫制作等多項業務都交由他們進行制作。

大型工程機械企業三一集團對員工的精神關懷更多，甚至專門為員工設立了三一大學，鼓勵員工學習和創新。在大型的行業展會上，除了展示公司產品之外，還展出了員工用挖掘機、裝載機、鉆機、吊車、臂架泵等工程機械的零部件制作的大型機器人。機加工車間的工人用廢料制作的手槍、汽車等模型更是惟妙惟肖。細節處體現了三一集團對員工的人文精神關懷。

但同時我們也必須看到，由于我國現代企業發展較晚，在現代企業管理制度上和西方發達企業相比還存在較大差距，在人本管理上還存在一些不足。

（二）我國現代企業管理中人本管理存在的不足

1、人本管理重視性不強。我國現代企業分為國有企業、集體企業、混合所有制企業和私營企業。在這些企業中，前三種企業對于人本管理更多的是體現在文件上而非落實在實踐中，私營企業中也僅是在大型私營企業對于員工的綜合發展有一定的重視，中小微企業大多還停留在保障員工的基本權益上，員工的精神文化發展起步還比較晚。下面列舉幾個比較突出的例子。

國有企業改制過程中對企業職工權益的損害。1998年山東棗莊市造紙廠企業改制后，企業由于各種原因一直處于半停產狀態，欠發職工工資多年，近300 名員工長期自謀職業。2011年企業依法破產清算，但企業員工的安置問題卻成為了棘手的問題。

大型私營企業做的相對較好，比如，上文中提到的海底撈、中國工程機械商貿網、三一集團等。中小型私營企業則有所欠缺，青島某機械公司盲目的要求后勤員工加班，且不注重員工的精神文化，限制員工的業余生活，工會形同虛設，長期以來，員工沒有歸屬感，很難把公司當作“家”，造成了老員工消極怠工，鉆公司管理漏洞，新員工很難留住的局面。

2、人本管理形式有偏差。我國現代企業對于人本管理形式上的偏差主要體現在兩方面：一是把科學管理與人本管理割裂開來；二是用科學管理代替人本管理。以上兩種偏差都造成一定影響，企業提到科學管理，就是制定制度、健全規范、完善措施，在尊重員工、理解員工、信任員工上鮮有體現。或者是用規定制度措施來管理員工，把重點放在追求企業利潤上，而沒有在細節上考慮員工的綜合發展，在激發和調動員工的積極性和創造性方面做得很不夠。又或是將企業僅作為工作單位而非作為員工的“家”，沒有給予員工歸屬感的體現，對員工的生活情況、心理狀態沒有很好的把握。科學管理與人本管理割裂開或者用科學管理代替人本管理，讓員工嚴格遵守制度和流程，其實等于雇傭一個人的雙手，而沒有雇用他的大腦。而大腦才是最有價值的，大腦能創造，能解決流程和制度所不能解決的問題。

三、現代企業管理中人本管理發展策略

上海寶鋼集團的人本管理，一向為人們所稱道。這家企業推行的“自主管理”、“民主管理”和“文化管理”，讓員工真正成為了企業的主人。從寶鋼集團的成功經驗中可以總結出一些人本管理發展的有益策略。

（一）價值觀轉變。現代企業管理中的一個重要發展趨勢，就是突出人的主體地位和作用，實現從“以物為本”到“以人為本”的價值觀轉變。人本管理就是要充分發揮人的主體管理作用，發揮員工主動性和創造性，發掘員工的潛力，充分尊重員工的各項權益實現，以此促進企業的整體發展。寶鋼集團有一項很特別的規定，操作工人可以將自己研究總結出的創新方法、改進操作方法、增進效能方法等用自己的名字命名，這就極大地增強了企業員工的榮譽感與自豪感，樹立他們為企業為家做貢獻的責任感。同時，寶鋼集團還成立了工廠管理委員會和職工代表大會，在企業的重大發展事項決策上發揮著重要的作用。

（二）建設企業文化。文化的含義即是“以文化人”，這也體現了企業文化對于人本管理的重要性。通過對企業員工精神層面的提煉和總結，形成自身的企業文化，這是促進人本管理的有效舉措。寶鋼集團的“誠信”和“協同”，要求寶鋼經營管理人員要誠信對待員工，員工也要誠信對待企業，員工之間更要誠信對待，在誠信的基礎上，寶鋼員工要在齊心協力發揮一體化效益，實現企業價值的最大化。寶鋼還提出，要為用戶創造價值，為出資者創造價值，為社會創造價值，為員工創造價值。這樣的企業文化理念，為寶鋼的發展提供了強大的動力。

管理是科學，更是藝術。管理大師德魯克說：“管理是實踐的藝術”，既然是藝術，差別性就非常大。管理最終是管人，也就是我們本文所討論的人本管理。人不是標準的零部件，每個個體都不相同，國有企業員工和私營企業員工不同，70 后、80 后、90 后也是不同的，城市員工和農民工對公平的感覺不可能一樣，美國雇員和中國雇員的成就感也肯定不同。人本管理應該引起足夠的重視，甚至值得仔細研究。

沒有人本管理的現代企業，就不會在激烈的市場競爭中占有一席之地。在經濟社會全球化的今天，我國現代企業更要重視自身的不足，揚長避短，在人本管理上下大力氣，這樣才能推動現代企業長效發展。

［1］安繼紅.現代企業管理中人本管理的探析［J］.湖北社會科學，2007.8.

［2］王秀麗.人本管理是現代企業管理發展的必然趨勢［J］.電子制作，2013.21.

［3］程潔.人本管理的核心價值觀［J］.決策借鑒，2002.15.1.