中小企業人才招聘方法研究

□文/張曉艷 連玲麗 安 鑫

（青島工學院管理學院 山東·青島）

人才作為21世紀企業發展最主要的推動力量，在企業的市場競爭中扮演著重要的角色，他們可以提高企業的科技創新力和經濟效益。人是企業的第一要素，沒有人才就沒有企業，及時儲備人才是企業從小變大、從弱變強發展的關鍵。但是，現在我國仍然有許多中小企業并沒有意識到這一點，還存在著對人才的招聘較為隨意、方法單一、缺乏人力資源計劃等問題。

一、人才招聘的定義及原則

人才招聘是指根據人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定素質和能力的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足組織的人力資源需求的過程。即組織根據自身的發展需要，通過一定的媒界向外界發布招聘信息，對前來應聘者進行一定的測試、考核及一定時期的試用，綜合考慮各方面條件之后決定企業的選聘對象。其原則有：

1、平等競爭原則。在招聘過程中，企業對所有應聘者應一視同仁，讓應聘者通過實力和潛能的對比，得以平等競爭，以“賽馬不相馬”的方式嚴格對應聘者們進行判定，最終選定企業所需要的人才。

2、全面原則。招聘時應對應聘者有一個全面的了解，從多方位了解應聘者的能力和特長，使招聘的人才適合企業崗位的需求。

3、雙向選擇原則。企業和應聘者根據自身的條件和要求自主進行選擇，不能勉強和逼迫。在招聘中應該對應職務的需求正確選聘，不應該以自我意志去隨意地改選，要考慮企業是否真正需要，創造條件增加企業魅力來吸引更多的人才。

4、效率優先原則。企業在招聘的過程中應該在保證質量的基礎上，盡可能地節約招聘成本。即能保證企業用最少的雇傭成本雇傭適合崗位需要的最佳人選。

二、人才招聘的意義

1、為企業發展提供合適的員工。招聘是為企業吸收人才的主要方式，是企業正常經營管理、人力資源規劃的需要，選拔優秀的員工，人盡其才，才盡其用，才能促進企業的發展。

2、減少企業人才流失。一個企業要想得到長期發展，就要減少人才的流失。影響企業人才流失的因素有很多種，招聘工作的好壞也是其中重要因素之一。人力資源部門認真做好招聘工作，對人才在企業的穩定成長有著重大的意義。

3、節約人力資源管理成本，增強企業競爭力。招聘是企業人力資源管理的開端，也是增強組織核心競爭力的主要手段，它直接影響到組織人力資源開發管理其他環節的開展。合理的招聘工作不僅可以幫助企業減少人力資源管理成本，也宣傳了企業的文化內涵，憑著自身的信譽度吸引人才聚集，并促使企業人才在產品、創新、服務上不斷尋求突破，提高企業知名度，為企業競爭力增添良好的前進動力。

三、中小企業人才招聘主要方法

1、內部招聘。內部招聘是指企業通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人員中選拔出合適的人員補充到空缺或新增加的工作崗位上的活動。內部招聘可以通過推薦法、布告法、檔案法等來進行。

內部招聘的優勢有四方面：一是成本低；二是對員工有很大的激勵性；三是員工到新崗位上適應較快；四是招聘的準確性較高，離職率低。但它也有劣勢，如容易因為競爭而造成內部的一些矛盾，也在一定程度上抵制了創新。

中小企業在初步發展階段，出于對員工穩定性的培養，中層管理人員多數是通過內部招聘進行選拔的，甚至少數高層管理者也是從內部人員逐步培養出來的。這樣確實在培養員工忠誠度上有一定的作用，但是由于內部員工固有的管理思想很難有大的改變，管理方法上也就缺乏創新。

2、外部招聘。外部招聘是指從企業外部吸引求職者來填補空缺職位的過程。外部招聘可以通過廣告招聘、借助中介、校園招聘、網絡招募和熟人推薦等方法來進行。

外部招聘的優勢有四方面：一是可以樹立企業的良好形象；二是可以招聘到一流人才；三是可以帶來新思想和新方法；四是可以在企業內部培養危機意識。但外部招聘也有它的缺點，如成本較高；篩選過程復雜，難度大；新進來的員工適應角色較慢；在一定程度上影響了內部員工的積極性。

中小企業在進入穩定發展階段之后，對員工的需求比較大，一般都會選擇校園招聘或人才市場招聘，或者是熟人推薦中高層管理者。這些方法都會在一段時間內滿足企業發展的需要，但招聘的成本偏高，缺乏對員工的職業生涯管理而使離職率偏高。

四、中小企業人才招聘方法存在的問題

1、招聘方法仍然比較單一。大多數中小企業在招聘方面沒有固定的時間和頻率，在任何的經營階段中都可以加入新員工，招聘工作的繁多和重復就容易形成招聘方法的單一，而單一的招聘方法必然會引起一系列的問題，長期的外部招聘會出現難以招聘到長期空缺職位的理想人才，長期的內部招聘卻易出現不公平的拉攏或者收買行為，最終選到的人可能并不具備相應的能力。

2、招聘方法不能結合企業自身需求。人才招聘的方法有很多種，比如校園招聘、網絡招聘、獵頭公司、內部推薦、內部晉升等。但是每一種招聘方法所招聘到的人才是有所不同的，針對不同需求應該選擇不同的招聘方法。但是，很多中小企業沒有充分利用各種招聘方法來滿足自己對人才的需求，只是盲目地選擇慣用的招聘方法，所以很難招聘到適合本企業發展的人才。

3、招聘方法的實施受到預算的限制。現在許多的中小企業，由于資金的缺乏不得不把招聘的成本一降再降，這樣使得企業不得不選擇那些成本比較低的招聘方法。而且在招聘方法的實施過程中會一再降低成本，使企業在招聘時給應聘者留下了不好的印象。

4、表皮型招聘形式普遍存在。表皮型招聘指只走流程、不以人力資源規劃做指導、不以工作和人員相適應結合的表面式招聘。一些中小企業的招聘人員在招聘工作中完全忽視對求職者專業技能的測試，而只是憑著對求職者的簡歷和求職意向進行選擇，或者只是為了完成公司下達的招聘任務。這種招聘的結果到最后只是公司人員的增加而已，并沒有改善公司的人員配置，最終變成員工與公司的相互不適應，導致公司的人才流失。

五、中小企業完善人才招聘方法的對策

1、內部招聘和外部招聘相結合。每一種招聘方法都存在自身的缺點，內外部招聘方法共同實施，其各有的短處就能相互避免，優勢也可以得到最大的提升。很多時候，不同的招聘方式可以招聘到不同類型的人才，這樣可以更好地促進企業的發展。

2、根據崗位需求選擇招聘方法。中小企業的招聘要學會變通，應該根據自身的需求來選擇不同的招聘方法。在招聘初期就對工作進行分析，形成職位工作說明書和企業需求報告，并以此來選擇科學的招聘方法，這樣才能真正招聘到適合的人才。現代信息技術的發展也為招聘提供了更好的空間，比如企業需要擁有簡單技能的勞動力可以通過招聘會和網絡招聘來獲得；需要高管或者擁有高級技能人才可以通過同行業挖掘、內部人員晉升或獵頭公司來獲得，以此來滿足自身對不同人才的需求。正確應用招聘的方法會給公司帶來意想不到的效果，也可以為企業降低人才招聘的成本。

3、減少招聘數量，提高招聘質量。中小企業在招聘過程中，可能由于人員變動或公司需求會在很短的時間內進行多次招聘，這樣會因為招聘的預算控制而導致一些招聘方法無法正常進行，造成招聘質量下降。所以，建議中小企業在人才管理中維持現有人才的穩定性，降低公司招聘的頻率，充分利用現有的預算達到高質量招聘工作的完成。

4、做好人力資源規劃。人力資源規劃是根據企業發展需要而做的各類人員需要補充的計劃。中小企業表皮型招聘比較明顯的原因是工作和職位的不對等，所以提前做好人力資源規劃，不要過分注重是否招聘這個過程，而是去關注某個求職者是否能勝任此份工作，或者從哪些方面培養他更適合他，這樣才能使企業的招聘效果得到最好的保障，獲得招聘中的雙贏。

六、中小企業人才招聘方法的趨勢

1、網絡招聘逐漸普及。21世紀，網絡成為了人們生活必不可少的東西。人們利用網絡可以做很多事情，而網絡招聘也是其中之一。網絡招聘、網絡獵頭、網絡搜索、SNS 網絡招聘等方式應運而生，這些招聘受到了越來越多年輕人的關注。當然，企業也不能盲目地選擇比較熱門或流行的招聘方法或網絡渠道，而應該根據人才的上網習慣和閱讀特點等來選擇合適的招聘渠道。而且因為網絡招聘的速度快、成本低、效率高的優勢，許多中小企業都通過網絡來發布招聘信息、招聘人才。隨著微營銷的盛行，微博招聘、微信招聘也日益廣泛，所以中小企業網絡招聘會越來越普及。

2、校園招聘成為重點。高校畢業生富有熱情、學習能力強、善于接受新事物、年輕有追求、可塑性強，這些優勢使他們更容易接受公司的管理理念和文化。所以，校園招聘成為中小企業喜歡的重要招聘渠道，校招工作不僅可以招聘到一定數量專業對口的畢業生，而且可以用低成本宣傳企業，提高企業的知名度。所以，校園招聘越來越受到中小企業雇主的青睞。

3、招聘的多元化成為必然。中小企業通過校園招聘吸引有工作熱情、有無限潛力的畢業生；通過獵頭公司吸引高級技術和管理人才；通過內部推薦招聘到快速適應企業的管理人才；通過人才招聘會現場招聘到基層銷售人員。可以看出，不同的招聘方法會幫助中小企業招聘到不同的人才，中小企業對人才的多方面需求使多元化招聘的趨勢也越來越明顯。

[1]張培德，肖建安.現代人力資源開發與E時代[M].北京：中國書籍出版社.

[2]張衛星.人力資源管理[M].北京：北京工業大學出版社.

[3]百度文庫.當前企業在人才招聘中存在的普遍問題[EB/OL].2015-04-17/2015-05-15.