我國(guó)小微企業(yè)知識(shí)型員工的壓力來(lái)源研究

□陳 晶

(福建師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，福建 福州 350108)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)被視為人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第三次浪潮。在這個(gè)大浪潮中，勞動(dòng)者的工作性質(zhì)與分工發(fā)生著巨大的變化，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，僅有2%的人從事農(nóng)業(yè)，10%貢獻(xiàn)于工業(yè)，剩下的將是知識(shí)工作者。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，相應(yīng)的社會(huì)心理問(wèn)題也進(jìn)入了關(guān)鍵的轉(zhuǎn)型時(shí)期。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)未來(lái)發(fā)展支柱之一的小微型企業(yè)，其人力資本的發(fā)展特別是以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型員工的生存狀態(tài)將在很大程度上影響我國(guó)未來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的走向。

一、國(guó)內(nèi)外研究綜述

鑒于工作壓力對(duì)于員工績(jī)效和組織發(fā)展的關(guān)鍵影響，西方學(xué)界對(duì)于工作壓力的研究起步較早，盡管在20 世紀(jì)初期，壓力研究尚且缺乏明顯的針對(duì)性，但隨著壓力生理機(jī)制研究在自然科學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展，至上世紀(jì)六七十年代，歐美管理學(xué)界對(duì)于員工壓力及其作用機(jī)制已經(jīng)形成了較為系統(tǒng)的研究。由于各個(gè)學(xué)科研究背景及應(yīng)用目的不同，西方國(guó)家對(duì)于壓力的概念與作用機(jī)制尚沒(méi)有形成統(tǒng)一的理論框架，各種理論學(xué)說(shuō)逐漸分立融合為兩個(gè)基本的流派:壓力靜態(tài)學(xué)說(shuō)與動(dòng)態(tài)學(xué)說(shuō)。前者對(duì)于壓力的理解與界定趨于單向化，強(qiáng)調(diào)對(duì)于壓力的測(cè)量和評(píng)估，它主要包括刺激特征說(shuō)、反應(yīng)特征說(shuō)和主體特征說(shuō)。后者則將壓力視為一種動(dòng)態(tài)的交互與反饋過(guò)程，其代表理論包含密歇根大學(xué)社會(huì)研究所的社會(huì)環(huán)境模式、福朗奇和凱普拉的個(gè)體—環(huán)境匹配理論、卡拉薩克的工作要求—控制模式理論以及拉扎努斯的交互理論。盡管以上各種理論的發(fā)展均趨于成熟，但由于其缺乏干預(yù)研究與比較研究，且其結(jié)論多傾向于強(qiáng)調(diào)工作壓力的負(fù)面影響，因而在管理實(shí)踐中的運(yùn)用具有一定的局限性。

由于改革開(kāi)放等國(guó)家政策及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮的影響，我國(guó)學(xué)者直到上世紀(jì)90年代才開(kāi)始對(duì)工作壓力進(jìn)行真正意義上的研究，在初期主要是通過(guò)翻譯和改編國(guó)外學(xué)者的現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)嘗試和普及壓力管理。21 世紀(jì)以來(lái)，隨著小微企業(yè)的崛起與發(fā)展，我國(guó)學(xué)者逐漸立足國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，深入各行各業(yè)進(jìn)行實(shí)際調(diào)研與評(píng)測(cè)，取得了跨學(xué)科、多維度的研究成果。需要指出的是，目前國(guó)內(nèi)的研究多偏向于小微企業(yè)融資與經(jīng)營(yíng)方面的現(xiàn)狀與對(duì)策探討，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部控制或人力資源領(lǐng)域的關(guān)注度普遍不高。根據(jù)組織冰山理論，現(xiàn)有的研究主要著眼于組織表象層面的要素如結(jié)構(gòu)、技術(shù)、財(cái)政來(lái)源等，卻忽視了影響組織行為的那些潛在要素如溝通模式、態(tài)度、沖突、群體作用和問(wèn)題解決思路。如何對(duì)當(dāng)下小微企業(yè)管理進(jìn)行合理的調(diào)整，改善小微企業(yè)人力資本的使用和發(fā)展?fàn)顩r，讓小微企業(yè)在金融危機(jī)后獲得更好的生存和發(fā)展空間，是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

二、我國(guó)小微企業(yè)知識(shí)型員工的群體發(fā)展特征

(一)知識(shí)型員工的概念界定

知識(shí)型員工的概念最早由彼得·德魯克于上世紀(jì)五十年代末提出，原本用來(lái)指代那些開(kāi)發(fā)或應(yīng)用知識(shí)的工作人員。知識(shí)型員工的定義最初只包含了主要從事創(chuàng)造性活動(dòng)的工作人員，隨后逐步涵蓋了在信息處理與流通過(guò)程中進(jìn)行價(jià)值增值活動(dòng)的人員，現(xiàn)如今，它被用來(lái)泛指在知識(shí)性產(chǎn)品生產(chǎn)與流通整個(gè)鏈條中的所有員工。［1］

作為知識(shí)管理的先行者，托馬斯·H·達(dá)文波特將知識(shí)型員工界定為具有良好的教育背景、豐富的經(jīng)驗(yàn)以及高度專業(yè)性的一類員工，其工作的主要目的在于創(chuàng)造、傳播及應(yīng)用知識(shí)。［2］結(jié)合我們的研究需要，在這里筆者采用這一定義。簡(jiǎn)而言之，知識(shí)型員工的主要資本就在于他們所擁有的知識(shí)，這一類員工的典型代表如軟件工程師、建筑設(shè)計(jì)師、科學(xué)家、律師等都具備收集信息和運(yùn)用知識(shí)的共同特征。

(二)知識(shí)型員工的特征

知識(shí)型員工與其他類型員工的工作差異主要體現(xiàn)在其工作性質(zhì)上，即他們往往面臨著“非常規(guī)性”或者“非常態(tài)化”問(wèn)題的挑戰(zhàn)，而這一類問(wèn)題的解決往往需要一系列聚合知識(shí)和發(fā)散思維的綜合技能。在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，如今的各行各業(yè)中有25%到50%的工作是需要人們?nèi)?chuàng)造、使用以及分享知識(shí)的。例如在北美，至少有四分之一的在職員工是知識(shí)型員工。知識(shí)型員工往往是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，他們研發(fā)產(chǎn)品、制定戰(zhàn)略、主導(dǎo)談判、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，他們的創(chuàng)意、經(jīng)驗(yàn)和判斷將是引領(lǐng)企業(yè)不斷開(kāi)創(chuàng)新市場(chǎng)的動(dòng)力。知識(shí)型員工又可根據(jù)他們?cè)诮M織中或在某一特定項(xiàng)目中所扮演的角色而被分為10 種類型——控制者、協(xié)助者、學(xué)習(xí)者、搜索者、聯(lián)絡(luò)者、組織者、收集者、分享者、解決者、跟蹤者。［3］

在中國(guó)現(xiàn)有小微企業(yè)中，知識(shí)型員工工作的特殊性集中體現(xiàn)為三個(gè)方面:首先，知識(shí)型員工需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，了解因果關(guān)系，識(shí)別并理解行業(yè)或市場(chǎng)趨勢(shì)，在重大復(fù)雜或相沖突的事項(xiàng)中對(duì)于企業(yè)的資源投入進(jìn)行有效評(píng)估以確定其優(yōu)先性。其次，他們往往能夠借助頭腦風(fēng)暴和逆向廣泛思維等方式，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部資源進(jìn)行整合和分配，強(qiáng)化內(nèi)部聯(lián)系，處理公共關(guān)系。再次，大多數(shù)知識(shí)型員工具有透析信息的能力，能夠進(jìn)行聚合性思考，在開(kāi)放式詢問(wèn)或調(diào)查的基礎(chǔ)上提出或修正戰(zhàn)略，提供顧客服務(wù)或技術(shù)支持，處理特殊的顧客事務(wù)。

三、壓力的定義、性質(zhì)、作用機(jī)制及其管理學(xué)意義

(一)壓力的定義、性質(zhì)和作用機(jī)制

壓力(Stress)一詞派生自拉丁語(yǔ)“stringere(緊繃)”，后以中古英語(yǔ)“destresse”的形式存在，其概念最早應(yīng)用到物理學(xué)和工程學(xué)，指的是將充分的力量用到一種物體和系統(tǒng)上，使其扭曲變形。直到20 世紀(jì)50年代，這一概念才被引入到社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，用來(lái)指代個(gè)體預(yù)見(jiàn)未來(lái)可能發(fā)生的不安，或?qū)ν{有所知覺(jué)，因而對(duì)有機(jī)體產(chǎn)生的刺激、警告的活動(dòng)。

壓力并不是一種疾病，但如果它的強(qiáng)度過(guò)大或持續(xù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，則可能導(dǎo)致心理或精神病癥。史蒂文認(rèn)為壓力是個(gè)體對(duì)于覺(jué)察到挑戰(zhàn)和威脅個(gè)人福利的情況的適應(yīng)性反應(yīng)。也就是說(shuō)，壓力是人對(duì)于某種情況的應(yīng)激反應(yīng)，而不是情況本身。我們感受到壓力是因?yàn)槲覀冋J(rèn)為某種事物干擾了我們的福利，福利也就是我們的本能和需求的滿足。［4］

(二)壓力管理的重要性與必要性

強(qiáng)調(diào)壓力管理，其實(shí)就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)人力資源健康發(fā)展的關(guān)注。人力資源作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本支持要素，對(duì)組織變革的進(jìn)程具有很大的影響，有助于保持企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。我們衡量一個(gè)成長(zhǎng)中的組織是否健康，通常是對(duì)其內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估，而其合理運(yùn)作與有序發(fā)展的基礎(chǔ)便是員工的工作狀態(tài)與績(jī)效。這一點(diǎn)對(duì)于發(fā)展和轉(zhuǎn)型中的我國(guó)小微企業(yè)尤其具有啟發(fā)意義。

在我國(guó)小微企業(yè)中，對(duì)于大多數(shù)員工而言，壓力與工作任務(wù)幾乎是相伴相生的。特別是對(duì)于主要依靠腦力勞動(dòng)謀生的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，他們既不喜歡持續(xù)與過(guò)強(qiáng)的壓力感，同時(shí)也不習(xí)慣完全沒(méi)有壓力的乏味生活，雖然每個(gè)人對(duì)于壓力的感受水平與反應(yīng)程度各有差異，但對(duì)于職場(chǎng)內(nèi)外的壓力既依賴又抗拒的矛盾心理是他們對(duì)待壓力的普遍反應(yīng)。過(guò)度的或不良的工作壓力會(huì)對(duì)個(gè)人與組織產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，它可能影響免疫系統(tǒng)，損害身心健康，引發(fā)生理或心理疾病，降低工作效率，削弱生活的滿意感與幸福感，甚至導(dǎo)致各種異常行為。對(duì)組織而言，它的危害性主要體現(xiàn)在提高缺勤率、離職率，導(dǎo)致工作倦怠，引發(fā)職業(yè)枯竭與職場(chǎng)抑郁，催生社會(huì)心理危機(jī)以及增加人力資源管理費(fèi)用等方面。

四、我國(guó)小微企業(yè)知識(shí)型員工壓力來(lái)源的具體分類

(一)現(xiàn)有的壓力分類方法及其基本依據(jù)

針對(duì)企業(yè)人力資源管理中不斷涌現(xiàn)的新問(wèn)題，中外學(xué)者對(duì)于影響員工的各種壓力按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了分類，從而形成各種不同的理論。一部分學(xué)者根據(jù)壓力來(lái)源的主客觀性將壓力區(qū)分為適應(yīng)性壓力、自行加壓和能者多勞效應(yīng)下的壓力;另一部分學(xué)者按照形成壓力的具體條件或環(huán)境將壓力區(qū)分為工作壓力、社會(huì)壓力和生活壓力等，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化和分析;也有少數(shù)管理學(xué)者認(rèn)為員工壓力可以根據(jù)其與組織的關(guān)系區(qū)分為組織內(nèi)部壓力和組織外部壓力。所有這些，都建立在對(duì)員工工作和環(huán)境進(jìn)行普遍分析的基礎(chǔ)之上，因而具有較為明顯的共通性和普適性。

(二)我國(guó)小微企業(yè)知識(shí)型員工的壓力來(lái)源特性

中國(guó)小微企業(yè)作為一個(gè)發(fā)展中的龐大群體，其員工壓力的來(lái)源及反應(yīng)既不同于外國(guó)公司，也與國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)有所差別。而我國(guó)知識(shí)型員工作為非體力勞動(dòng)者的典型代表，他們所承受的壓力及其成因也具有顯著的中國(guó)特色。這些特性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.組織管理狀況。一個(gè)良好的組織環(huán)境在很大程度上取決于管理者優(yōu)先配置關(guān)鍵工作要素的能力，這些要素包括工作滿意度、個(gè)人發(fā)展?jié)摿翱赡苄浴⑸鐣?huì)關(guān)系的建立與維護(hù)及任務(wù)分配的多元性與差異性等可能間接影響員工工作積極性與完成度的方面。我國(guó)的很多小微企業(yè)目前還處于起步階段，大多數(shù)企業(yè)家本身還在摸索之中，管理者在不確定性、難以把握或者不可預(yù)知的情況面前會(huì)產(chǎn)生壓力，相應(yīng)的，跟隨他們的員工，壓力也就會(huì)更大。

2.員工個(gè)人特質(zhì)。如果說(shuō)組織因素會(huì)在一定程度上對(duì)員工的應(yīng)激反應(yīng)產(chǎn)生潛移默化的影響，那么員工個(gè)人的個(gè)性特征則是直接關(guān)系到員工壓力的產(chǎn)生、感受和反應(yīng)的重要因素。此外，員工所處行業(yè)及自身對(duì)該行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的展望也是很大的影響因素。在中國(guó)，廣告、會(huì)展、公關(guān)、市場(chǎng)、媒體、出版和醫(yī)藥行業(yè)的從業(yè)人員往往覺(jué)得自己比其他工作人員面臨著更大的壓力。另外，隨著年齡變化，人對(duì)壓力的感受也會(huì)發(fā)生改變，如35 至40 歲的中年職場(chǎng)人士往往認(rèn)為自己承受了比較大的壓力。

3.社會(huì)文化傳統(tǒng)。社會(huì)環(huán)境和地域環(huán)境也是不容忽視的影響因素。一方面，受到傳統(tǒng)文化講求艱苦奮斗，強(qiáng)調(diào)鞠躬盡瘁的影響，中國(guó)人對(duì)于心理疾病往往是諱疾忌醫(yī)，對(duì)于偷懶放松更是嗤之以鼻，這些累積下來(lái)的輿論壓力使得員工不敢發(fā)泄與抱怨，只能埋頭苦干。另一方面，地域上的相隔與異地生活的不適應(yīng)性也增加了員工在外工作的顧慮，特別是對(duì)于外來(lái)員工來(lái)說(shuō)，與家人地理上的分離及日常生活方式的差異很可能催生出職場(chǎng)內(nèi)外的強(qiáng)壓感，成為制約他們發(fā)揮最大限度能力的因素。

(三)我國(guó)小微企業(yè)知識(shí)型員工的壓力源分類

在通常意義上，影響員工工作投入程度的主要因素包含三個(gè)方面:個(gè)體特征、工作環(huán)境和家庭因素，其中，工作環(huán)境又受工作本身性質(zhì)與組織氛圍的共同影響。［5］因此，激勵(lì)員工在一定程度上就是努力尋找提高其工作投入積極性的有效方法。從這個(gè)角度出發(fā)，筆者將中國(guó)小微企業(yè)知識(shí)型員工的壓力源分為以下四類:

1.個(gè)性壓力源。一個(gè)人的人格、價(jià)值、態(tài)度和能力將會(huì)直接決定他對(duì)于各種外界因素的感知和反應(yīng)水平。我國(guó)小微企業(yè)在招聘方式上往往采用較為傳統(tǒng)的做法，因此其員工在來(lái)源和能力方面有一定的相似性，但又由于每個(gè)人的教育背景、成長(zhǎng)環(huán)境和個(gè)性心理的不同而會(huì)在工作表現(xiàn)上有所差別。

對(duì)于小微企業(yè)內(nèi)從事腦力勞動(dòng)的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，自身的能力在企業(yè)內(nèi)能否得到發(fā)揮、個(gè)性能否得到舒展、自我?jiàn)^斗目標(biāo)能否得到實(shí)現(xiàn)都會(huì)影響到其工作積極性和效率。此外，員工的適應(yīng)能力和自我勝任感也是影響壓力感受強(qiáng)弱的因素。

2.職業(yè)壓力源。職業(yè)壓力可以被定義為針對(duì)工作內(nèi)容、組織及環(huán)境等相關(guān)因素而產(chǎn)生的情緒上、認(rèn)知上、行為上和生理上的應(yīng)激反應(yīng)。這一種壓力的來(lái)源就是工作本身，即工作中存在的氛圍(文化)、要求、控制、關(guān)系、變化、角色、支持、訓(xùn)練等要素都可能成為職業(yè)壓力的誘因。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，衡量職業(yè)壓力大小的主要指標(biāo)包括:工作復(fù)雜度和明晰度、職業(yè)安全感和認(rèn)同感、工作任務(wù)數(shù)量及負(fù)荷度、工作環(huán)境與辦公條件等。例如在日常工作中，知識(shí)型員工往往花費(fèi)將近40%的有效工作時(shí)間用來(lái)進(jìn)行信息的收集。因此，能否快速準(zhǔn)確地搜尋到工作所需信息就成為衡量他們工作負(fù)荷度與工作效率的重要指標(biāo)。

3.組織壓力源。組織支持感的大小將直接影響員工的工作表現(xiàn)。在小微企業(yè)內(nèi)部，由于管理系統(tǒng)的微型化和組織結(jié)構(gòu)的靈活性，員工的晉升和福利有較大的調(diào)整浮動(dòng)空間，一定程度上有助于推動(dòng)大家打破職別上的桎梏，向更高的績(jī)效發(fā)起沖擊。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，由于其工作被準(zhǔn)確量化的可能性較小，所以在工作中是否感受到強(qiáng)烈的組織支持或福利展望將明顯影響他們的工作積極性。簡(jiǎn)而言之，一個(gè)組織的組織氣候是否明朗、角色是否沖突或模糊不清、上下級(jí)關(guān)系是否融洽會(huì)反映到員工自身對(duì)職業(yè)發(fā)展情況的評(píng)估和期望上，影響其對(duì)待職位和報(bào)酬的態(tài)度，從而成為潛在的組織壓力源。

4.社會(huì)壓力源。我們將社會(huì)壓力源劃分為經(jīng)濟(jì)支持度和社會(huì)支持度兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)支持度包括經(jīng)濟(jì)收入、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)三個(gè)方面。社會(huì)支持度包涵人際關(guān)系、家庭責(zé)任和生活危機(jī)三個(gè)維度。

由于之前的很多研究者已經(jīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和家庭責(zé)任做過(guò)大量分析，筆者這里集中討論人際關(guān)系這一具有明顯中國(guó)特色的壓力源。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，小規(guī)模企業(yè)中，超過(guò)半數(shù)的員工經(jīng)常感受到人際關(guān)系因素在提職晉升中具有很大的權(quán)重。這種普遍的趨勢(shì)使得員工在工作中常常面臨著堅(jiān)持原則與維護(hù)關(guān)系的兩難境地，復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)引起的人事內(nèi)耗不僅是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)，更有可能引起各級(jí)員工的職業(yè)倦怠，從而削弱其工作能力，影響其身心健康。［6］

五、壓力管理對(duì)策建議

前文的分析已經(jīng)表明，我國(guó)小微企業(yè)內(nèi)部員工壓力的來(lái)源具有顯著的時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)和深厚的社會(huì)文化原因，如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膲毫芾硪呀?jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理中急需解決的問(wèn)題。盡管我國(guó)企業(yè)在這方面已經(jīng)做出一些努力，但參照世界其他國(guó)家的作法與成效，我國(guó)小微企業(yè)在員工壓力管控和組織支持體系建設(shè)方面仍存在很多不足，需要進(jìn)一步的探索與實(shí)踐。

對(duì)我國(guó)小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，超負(fù)荷的工作透支的不僅是員工的身體，更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)期資本。一方面，超時(shí)工作的勞心勞力，加上缺乏及時(shí)的健康恢復(fù)和足夠的營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)充，將導(dǎo)致機(jī)體細(xì)胞的超前老化和免疫系統(tǒng)功能的降低，員工可能會(huì)更頻繁地請(qǐng)病假，人力的亂序或缺失將導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)運(yùn)作的紊亂。這樣的惡性循環(huán)，既會(huì)誘發(fā)員工的各種心理與生理痛癥，也會(huì)進(jìn)一步造成企業(yè)內(nèi)部人力資本的浪費(fèi)甚至枯竭。另一方面，過(guò)度的或難以承受的壓力會(huì)加重知識(shí)型員工的離職傾向。與其年后搶人不如年前留心，很多企業(yè)對(duì)于壓力管理意識(shí)的缺失導(dǎo)致其陷入了不斷招人卻不斷走人的人力怪圈，一個(gè)組織如果缺少個(gè)體的支持，其整體的承壓能力必然會(huì)大打折扣，更枉談企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

筆者認(rèn)為，當(dāng)前我國(guó)小微企業(yè)在知識(shí)型員工的具體管理措施上還有很大的試驗(yàn)和調(diào)整的空間，不同行業(yè)與不等規(guī)模的企業(yè)應(yīng)該從組織發(fā)展現(xiàn)狀與員工工作狀態(tài)出發(fā)，立足企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)，重視人力資本的可持續(xù)成長(zhǎng)，對(duì)員工的工作壓力與身心健康進(jìn)行真誠(chéng)的關(guān)注和負(fù)責(zé)的調(diào)控，才能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人進(jìn)步的和諧共生。管理者應(yīng)該銘記的一點(diǎn)是:“工作壓力強(qiáng)度的變化及其反應(yīng)，不僅是個(gè)人痛癥的溫度計(jì)，更是反應(yīng)組織問(wèn)題的晴雨表。”

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