公平理論視野下的高校勞務派遣員工福利需求分析

◇羅 俊

公正是人類不懈追求的主題之一，大量的研究都表明公正是社會發展最基本的價值理念。在西方，柏拉圖最早提出了公平要求：“一個國家的目標不是為了某一個階級單獨突出的幸福，而應為了全體公民的最大幸福?！绷_爾斯也把理想意義上的公正（即正義）與真理相提并論。然而在中國古代，學者們就已經開始暢想大同社會的基本圖景，如《禮記》中就提出了“大道之行也，天下為公”的美好社會愿景。黨的十八大提出在以后社會發展的過程中，要重點解決“如何促進和維護公平正義”。由此可見，公正是促進社會和諧發展的重要動力因素。

一、公平理論概述

美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯于1965年提出的公平理論是組織公正研究的奠基石，也稱為社會比較理論。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。公平理論指出員工工作的積極性不僅與個人實際絕對報酬多少有關，而且也與對報酬的分配是否感到公平更為密切，尤其是對于與自己從事同一工作種類或工作壓力相等同的崗位員工。比較的結果直接影響著員工今后對工作積極性的投入。因此，亞當斯的公平理論也被稱之為分配理論。公平理論經過長期發展后，分配公正被認為是激發人在組織中努力工作的主要因素和動力。

隨著社會的不斷發展和對組織公正研究的深入，自20世紀70年代中期到20世紀90年代中期，學者們開始了對組織內程序公正的認識，如Thibaut和Walker在其關于法律程序公正問題的專著中，提出了程序公正理論，他們認為，員工對于一個決策是否公正不僅來源于分配的結果，用于達成這一決策的過程也很重要。隨后Leventhal(1980)等人把程序公正的觀點引進到組織情境中，提出了程序公正的六條標準。即在組織管理過程中應做到一致性、避免偏見、準確性、可修正、代表性和道德與倫理規則等標準。20世紀80年代，Bies和Moag開始將互動公正與程序公正區別開來，認為互動公正是與分配公正和程序公正并列的第三種公正形式。他們認為互動公正包括給予下屬有關分配決策的清晰合理的原因和在與下屬信息溝通時給予禮貌和尊重的對待。但Bies自己并沒有使用“互動公正”這個術語，而是同時代的Shapiro等人開始使用這個術語，并以此作為研究對象。對于公正各維度的劃分，學術界一直存在著爭議，不同的研究者根據不同的條件和目的從各自的角度提出了各種概念，多將組織公正分成分配公正、程序公正和互動公正三種形式。但無論是以何種維度來劃分組織公正的維度，其中所有的公正研究都指向同一目的，即組織公正是有效提高組織工作效率和員工工作熱情的重要條件之一。

二、高校勞務派遣員工特征

隨著勞動分工的發展，高校承擔著培養高素質人才、發展高科技、提供高水平服務的重任，對于在其單位工作的勞務派遣員工，要求也有別于一般制造業、勞動密集型行業的勞務派遣員工。派遣至高校的人員，絕大部分是具有高學歷、受過高等教育的高素質人才，具有美國學者彼得·德魯克所說的“知識型員工”的基本特征。勞務派遣員工在高校內即使做著同樣的工作，卻無法享受與高校內有事業編制的員工相等待遇，從而形成巨大的工作壓力和心理自卑感。盡管高校采用勞務派遣用工模式具有降低用工成本、激活用人機制、避免人員冗余、減少勞動爭議及主動服務社會的現實意義，但勞務派遣用工方式也進一步導致了組織不公平現象日益突顯。由于勞務派遣工不屬于高校的正式員工，在福利待遇方面經常被排除在外。加之成本控制，導致目前勞務派遣“同工不同酬”愈演愈烈。若不想這種趨勢延續，員工福利分配的公正性是高校人事管理亟待解決的問題。

員工福利作為勞動報酬的重要組成部分，越來越被擇業人士所看重。但隨著社會的逐步發展，如今對人才有強大吸引力的不單只是薪資水平，員工福利、企業文化都已成為企業或單位受到青睞的原因。想要讓社會持續、穩步地發展，就務必要開拓更多層次的福利體系，營造以人為本的企業文化。高校作為現代社會組織中提供公共服務的重要部門，其人事管理和員工福利管理尤為重要，在探索員工福利最大化的道路上，不能只關注事業編制內的員工，也要關注編制外員工，尤其是派遣制員工。

三、高校派遣制員工的福利現狀

筆者通過訪談發現，多數派遣員工在高校已經工作了較長年限，在學校還未大量使用勞務派遣用工形式時，他們已在高校工作，所以他們都傾向于將自己歸屬于高校這個集體，而有相當部分員工的戶籍都是掛靠在勞務派遣機構，在員工某些福利需求方面，勞務派遣機構與用工單位打起了“太極”。而且，學校的福利等級分化明顯，由多種“身份制”而造成的“同崗不同酬”現象嚴重。具體表現在：①勞務派遣員工既不能與事業編制人員一樣享受寒暑假（帶薪），也無法享有《職工帶薪年休假條例》中的帶薪年假。由此，寒暑假的工資福利出現了一種“派遣員工因工作需要值班后，還不能拿到全額工資，而事業編制人員不用值班卻能得到全額工資”的尷尬現象，從而挫傷派遣員工的工作積極性。②無法享有計劃生育類獎金。計劃生育作為一項基本國策，對中國一定階段的發展起著不可忽視的積極作用，為了獎勵在實行計劃生育工作中成績顯著的集體和個人，政府給予精神和物質的獎勵。而派遣員工目前尚未享有這方面的福利。除此之外，派遣員工的子女也無法享有與事業編制員工子女相同的福利，致使“身份等級”制度自小就在小孩子的心里種下了一顆種子。③派遣員工的職業發展通道不暢。派遣員工不但缺乏與工作相關的培訓機會，對于派遣員工經自己努力提升與工作相關的技能后，工資待遇也并不一定能得到相應的提高。這樣既挫敗了派遣員工努力提升自我的積極性，也會造成派遣員工形成“做一天和尚撞一天鐘”的工作態度。造成這些問題的原因主要有社會、組織和個人多方面的因素。

1.國家缺乏關于派遣員工專門的法律和管理機制

據推測如今歸屬于勞務派遣的職工人數已有幾千萬之多，但具體數據一直沒有官方的正式統計。一是由于許多勞務公司沒有注冊，二是國家還未健全派遣員工管理的體制。我國目前僅在《勞動合同法》中以專門的章節對勞務派遣的主體資格、派遣機構、用工單位的義務、派遣員工的權利以及勞務派遣適用范圍等內容加以規定，對于勞務派遣的規制過于寬泛。

2.福利支付主體的不確定性

就勞工問題而言，國際勞工組織于1919年剛成立時，宣稱“勞動力不是商品”，不能把勞動者當作貨物或商品來對待。而勞務派遣則對這一原則公然提出挑戰。隨著這一用工形式的發展，國際勞工組織在20世紀80年代末開始承認各國日益流行的各種“非正規就業”。在對于誰該對派遣工負責這個問題上，國際勞工組織一直含糊其辭。國際勞工組織的這種含糊態度加上派遣機構與用工單位的責任互推，加重了勞工福利需求獲得的無助感。

3.與傳統用工模式下的員工相比，派遣員工多缺乏安全感，存在自卑心理、對組織的歸屬感不強和責任心與進取意識較弱等特征

派遣員工擔心在組織內受到歧視，對組織內相關政策、待遇等特別敏感，但又不敢維護自己的正當權益。久而久之，派遣員工對組織的承諾水平越來越低，對組織情感的投入也會減少，從而進一步致使派遣員工責任意識不強或工作倦怠的情況出現，由此造成了單位與派遣員工之間關系和信任的惡性循環。

四、關于滿足高校派遣員工福利需求的建議

作為人才培養之重地，高校承擔著培養高級專業人才、發展科學文化技術和促進現代化建設的重大責任。如何有效地履行這些重大責任，關鍵在于有效地提升每一位員工對工作的熱情，充分發揮每一個員工的作用。國家要加強勞務派遣法律法規的制訂、完善，勞務派遣機構和高校人事部門要與派遣員工形成常態化的溝通，滿足員工的職業成長需要，建立有效崗位管理機制，盡可能執行“同崗同酬”原則，實現組織內的分配公正。在注重分配公平的基礎上，還需在組織內加入過程公正、互動公正和機會公正等維度，建立勞務派遣制員工情感激勵機制。雖然公平沒有的統一標準，世界上也沒有絕對的公平，但“不積跬步，無以至千里；不積小流，無以成江?！?，若企業愿意承擔起企業的社會責任，員工也在滿足溫飽后多考慮社會的發展，那么，真正的和諧社會美景還會遠嗎？

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