警察工作投入的組織與個體影響因素:基于路徑分析的多組比較*

李曉岳 高峰強 田 雨 王 蕾 丁琦峰

中國.山東師范大學心理學院(山東濟南) 250300 △通訊作者 E-mail:gaofengqiang@sdnu.edu.cn

一直以來，人類和人類社會的發展得益于傳統心理學所做出的突出貢獻，但是與心理學最初的作用相反，隨著時間的推移，患有心理疾病的人口數量出現了明顯的增長。心理疾病患者的數量增速超過了心理學的發展速度，Seligman 認為，這一現象是人類20世紀最大的困惑。伴隨著Seligman《積極心理學導論》的出版，一場以積極心理學為圭臬的運動逐漸形成，積極心理學(Positive Psychology)利用目前心理學已比較完善和有效的實驗方法與測量手段，通過挖掘人所具有的潛在、具有建設性的力量，讓每一個人都能夠最大程度地發展自己，使個人和社會也能夠達到最佳的狀態。積極心理學的誕生拓寬了傳統心理學的研究領域，為傳統心理學注入了新的生機與活力。研究積極心理學可以從組織層面與個體層面著手，在組織層面的積極心理學思想中，人及其經驗是在環境中得到體現的，因此在很大程度上會受到組織環境的影響;個體層面上的研究則認為積極人格特質的存在是積極心理學得以建立的基礎。

自從積極心理學興起之后，學者們逐漸把研究重點放到了積極心理品質和機能上，組織行為學也把研究視角從工作倦怠逐漸轉向工作投入這一相反面。工作投入(Job Involvement)可以反映個體在心理上對工作的認同程度，會同時受到組織因素與個體因素的影響。Avey，Patera 和West 等的研究發現，心理資本(Psychological Capital)與工作投入之間存在顯著正相關，積極心理資本能減少員工的曠工，促進工作投入［1］。Gagne 等的研究表明，組織支持(Organizational Support)能夠促進個體的內在工作動機，對工作產生激勵作用，有利于個體保持高水平的工作投入［2］。同時某些與工作相關的因素還需要通過一定的中介變量來對工作投入產生影響，例如May 等的研究發現，心理狀態變量對相關工作特征因素與工作投入之間的關系具有中介作用［3］。潘芳芳對小學教師工作投入的影響因素進行研究時發現，組織支持與心理資本均能影響工作投入，且組織支持也可以通過影響心理資本來影響工作投入［4］，沙如雪對物流業員工工作投入的研究也得到了類似結論［5］。除此之外，可以推知家庭與婚姻因素也會對工作投入產生影響，如Rothbard 的一項研究發現了個體對工作的投入與其對家庭的投入之間存在著相互影響的動態過程［6］，而Bakker 的研究則發現了同為上班族的夫妻在工作倦怠與工作投入中存在著顯著的交叉傳遞效應，證實了婚姻會對工作投入產生影響［7］。

警察作為一種特殊的行業，工作壓力較大，具有工作任務重、加班頻繁、警情難測、待命時間長等特點，警察長期處于這種狀態會比其他職業更容易產生職業怠倦，從而導致工作投入降低。組織支持作為組織因素，心理資本作為個體因素以及婚姻狀況這一家庭因素均會影響警察的工作投入。如何提高警察的工作投入是本研究的重點，因此需要對工作投入的有關影響因素進行探討，而在此之前國內外有關警察組織支持、心理資本與工作投入的研究較少，更是很少考慮到婚姻狀況的調節作用。本文旨在通過結構方程建模的方式考察這3 個變量之間的關系，并通過基于路徑分析的多組比較考察婚姻狀況的調節作用。

1 對象與方法

1.1 對象

采用整群抽樣的方法從某省抽取警察400 名，發放問卷400 份，回收有效問卷341 份(85.25%)。其中男性199人，女性142人;未婚124人，已婚217人;工作年限5年及以內157人，6年及以上184人。

1.2 方法

1.2.1 組織支持的測量 本研究的組織支持測量采用凌文輇根據中國企業的實際情況編制的組織支持感(POS)量表［8］，共24 個條目，包括工作支持、關心利益、認同價值3 個維度。采用利克特5 點計分法，從1(完全不同意)到5(完全同意)。此量表的總分可以代表組織支持感的程度，得分越高表示組織支持感越高。已有研究表現，在測量非企業員工的組織支持感時，該量表也具有良好的信效度水平。在本研究中，經過預測驗分析，量表的內部一致性α系數為0.91。

1.2.2 心理資本的測量 本研究心理資本的測量采用李超平翻譯并修訂的《心理資本問卷PCQ－24》中文版，共24 個條目，包括自我效能、希望、韌性、樂觀4 個維度。采用6 點計分法，從1(非常不同意)到6(非常同意)。部分題目反向計分后計算總分，得分越高表示心理資本越高。在本研究中，經過預測驗分析，該量表的內部一致性α 系數為0.842。

1.2.3 工作投入的測量 本研究工作投入的測量采用李金波、許百華修訂后的UWES(Utrecht Work Engagement Scale)量表［9］，共16 個條目，包括活力、奉獻、專注3 個維度。采用6 點計分法，從1(從不)到6(總是)。此量表的總分可以代表工作投入的程度，得分越高表示工作投入越高。在本研究中，經過預測驗分析，該量表的內部一致性α 系數為0.864。

1.3 統計處理

采用SPSS 17.0 統計軟件對數據進行相關分析，并采用AMOS 17.0 軟件對中介模型進行路徑分析及多組比較分析。

2 結 果

2.1 描述統計

不同性別、婚姻狀況、工作年限的警察在組織支持、心理資本、工作投入上的得分情況，見表1。

圖1 路徑模型

2.2 組織支持、心理資本、工作投入的關系分析

對組織支持、心理資本、工作投入進行相關分析，見表2。組織支持、心理資本、工作投入兩兩之間均存在顯著正相關。

表1 組織支持、心理資本、工作投入的描述統計(n=341，±s)

表1 組織支持、心理資本、工作投入的描述統計(n=341，±s)

項 目 男 女 未婚 已婚 工作5年及以內 6年及以上組織支持 83.01±13.98 86.36±12.66 85.36±13.00 83.86±13.82 84.89±12.43 83.99±14.42心理資本104.73±15.14 104.53±15.35 101.33±13.99 106.54±15.57 101.79±12.69 107.08±16.70工作投入 71.43±14.48 71.04±12.58 68.89±13.00 72.63±13.94 70.35±12.83 72.05±14.40

表2 組織支持、心理資本與工作投入的相關(r)

為了檢驗心理資本在組織支持對工作投入的影響中的中介作用，本研究采用Amos 17.0 進行路徑分析，以組織支持為自變量，工作投入為因變量，心理資本為中介變量，建立路徑模型圖，見圖1。因為此模型為飽和模型，整體模型適配的卡方值、自由度均等于0.000，因此沒有必要進行模型適配度的檢驗［10］。模型中各條路徑的C.R.值均大于2.58 的參考值，表明所有路徑系數在0.01 的水平上均存在顯著差異。另外，組織支持對工作投入存在間接作用，間接效應為0.227，故組織支持對工作投入的總效應為0.512，組織支持對工作投入的間接效應占的比例為44.3%。組織支持可以顯著影響心理資本，進而顯著影響工作投入，而組織支持也可以直接顯著影響工作投入。即心理資本的部分中介效應顯著。

2.3 基于路徑分析的多組比較

為了檢驗這一路徑模型圖在不同的警察群體中的適合程度，即檢驗其在跨人口學變量的警察群體中的一致性，本研究采用AMOS 17.0 對性別、婚姻狀況、工作年限3 個變量進行基于路徑分析的多組比較。在模型比較中，我們采用無限制模型M1 與限制模型M2，無限制模型即所有參數自由估計，限制模型采用所有回歸系數限定相等。性別、婚姻狀況、工作年限3 個變量的多組比較路徑系數見圖2－圖4，其中括號內的系數表示組織支持通過心理資本對工作投入的間接效應。

圖2 性別多組比較

圖3 婚姻狀況多組比較

圖4 工作年限多組比較

表3 多組比較模型擬合指數

表4 婚姻狀況在3 條路徑上的差異比較

分組回歸分析無限制模型和限制模型的比較情況見表3。從表中可知，對模型所有回歸系數限制為相等后，對于性別這一變量，卡方值改變量CMIN/df=1.12 的臨界比率P ＞0.05;對于工作年限這一變量，卡方的改變值CMIN/df =0.158，臨界比率P ＞0.05，卡方值改變量均不顯著，因此從卡方值判斷，性別與工作年限的調節效應不顯著。基線比較結果表明，各指標在限制模型和無限制模型中并無明顯改變，這進一步說明二者無顯著區別。RMSEA 指標在限制模型中均小于0.05，各擬合指數均接近1，說明限制模型有良好的模型擬合。由此可知，限定回歸系數之后的模型與未做任何限定的模型之間并無顯著性差異，圖1 中的理論模型在不同性別的警察及不同工作年限的警察數據的測量權重上相等，模型穩定。

對于婚姻狀況這一變量，在所有回歸系數限定相等后的模型中，卡方的改變值CMIN/df=0.29，臨界比率P ＜0.05，卡方值改變量顯著，因此從卡方值判斷，婚姻狀況的調節效應顯著。基線比較結果表明，各指標在限制模型和無限制模型中有較明顯改變，這進一步說明無限制模型和限制模型存在顯著區別。RMSEA 指標在限制模型中小于0.1，各擬合指數均接近1，說明限制模型有較好的模型擬合。由此可知，限定回歸系數之后的模型與未做任何限定的模型之間存在顯著性差異，即在該理論模型中，婚姻狀況變量的調節效應顯著。進一步分析在不同婚姻狀況的警察群體中哪些路徑存在差異，我們設定組織支持對心理資本的影響路徑為b1，心理資本對工作投入的影響路徑為b2，組織支持對工作投入的影響路徑為b3，用下標1 代表未婚，下標2 代表已婚，則可以得到未婚與已婚在這3 條路徑上分別的差異值，見表4。在考察其顯著性時，我們只考慮同一路徑的差異顯著性，即只考察b1－1 與b1－2，b2－1 與b2－2，b3－1 與b3－2 的差異性。由表4可知，婚姻狀況的調節作用體現在組織支持對工作投入的影響路徑上。在組織支持對工作投入的影響中，未婚警察系數大于已婚警察，即未婚警察對組織支持更為敏感，同樣的組織支持對于未婚警察來說更有效用，會帶來更明顯的工作投入。

3 討 論

3.1 組織支持、心理資本對工作投入的影響

相關分析發現，警察的組織支持、心理資本和工作投入之間存在顯著的正相關。進一步的路徑分析發現，組織支持與心理資本均能顯著影響工作投入。這與他人的研究結論相一致，如Luthans 和Avolio的研究表明，充足的組織支持和心理資本可以帶來工作的高績效［11］。

警察的心理資本會影響其對工作的熱情和投入，心理資本越高，警察的工作投入越高。一些研究表明，無論是管理者還是員工，他們的績效、滿意度、留職和工作壓力等都與個體的樂觀程度有關［12］，在警察群體中依然存在這種效應。由于警察的職業特點，他們會較多地遇到緊急事件，面臨較大的壓力，對心理應激的要求較高，心理資本作為一種積極的心理力量，不僅可以提高工作績效，而且對于干預心理危機起到了一定的積極效應，具有良好心理資本的警察在遇到工作中的應激事件時，可以更加從容地面對，而這對增強工作投入有著十分重要的意義。本研究認為，高心理資本的警察與很多優秀的品質相關聯，他們可以接受更高難度的工作任務，并且會更努力地去完成任務。樂觀的心態會使警察在遭遇工作挫折時持用積極向上的心態，從而增加對所從事工作的認同感。

另外，組織支持對工作投入有顯著的正向影響。即警察的組織支持感越高，其工作投入越高。Randall 和O＇Driscoll 的研究顯示，得到充分組織支持的員工會對組織發展更富有責任心，并竭盡全力幫助組織實現目標［13］。而Susskind 的研究同樣發現，員工對組織的責任感和組織情感投入會顯著降低其缺勤率，所以可以提高其工作投入，組織支持對工作投入具有較好的預測能力［14］。對于警察這一群體來說，由于工作壓力較大，應激情境較多，組織支持就顯得十分重要，充分的組織支持可以使警察人員感受到組織的尊重和關懷，從而更愿意為了實現組織目標而努力。組織支持感理論認為，組織對員工的支持是促使員工愿意為組織做出貢獻的重要因素，得到組織支持的警察會覺得自己有責任關心組織的發展，進而幫助組織實現目標，即會增加工作投入的程度。

3.2 心理資本的中介效應

通過結構方程模型對心理資本在組織支持與工作投入之間的中介效應進行檢驗，分析結果表明，心理資本在組織支持對工作投入的影響中起到部分中介作用。這與前人的研究結論相符合，如Avolio 與Luthans 的研究表明，組織支持可以降低工作中的負面因素對員工的不良影響，可以激發員工的積極心理狀態，讓員工表現出更多的積極行為，進而主動為組織實現目標［15］。警察由于工作性質，經常奮戰在第一線，心理資本尤為重要，而這顯然需要組織提供幫助和支持，充分的組織支持可以使警察人員感受到組織的尊重和關懷，進而提升自我效能，促進工作投入。Luthans 在提及組織支持對個體的影響時認為，與顯性的物質資源同樣重要，組織的支持和承諾也是必不可少的資源，如果組織支持薄弱，那么即使是意志堅強的工作者也很難實現組織目標［16］。反之，在一定程度上，在缺少支持的組織中，員工越是充滿希望，他們的挫折感可能越強［17］。來自組織適當的獎勵，如積極的、建設性的意見反饋，可以改變悲觀者的態度和信念，激發樂觀和積極情緒，有利于員工形成積極向上的歸因方式，進而激勵員工積極的行為。Avolio 的研究發現，組織支持會影響員工的積極心理和生理結果，從而促進個體心理潛能的發揮，促進工作投入［18］。對于警察群體來說，組織支持會使他們充滿戰斗力和信心，從而提高心理資本的水平，促進對工作的投入。在警察群體中，個人的心理狀況起著十分重要的作用，對于沒有積極心理品質的警察來說，會嚴重削弱組織支持對工作投入的積極影響。組織支持可以直接影響工作投入，也可以通過影響警察人員的心理資本間接影響他們的工作投入，究其原因，我們認為，如果警察人員所在的組織可以提供充分的支持，足夠重視警察人員的情感和工作需要，那么會使警察人員感受到自己與組織有著十分密切的聯系，從而會激發他們對工作的責任心，并且提高心理資本。高心理資本伴隨著高自我效能、高韌性等積極心理品質，會對警察人員的工作態度產生積極的影響，因而他們可以為了達到組織目標而克服諸多因素的干擾，促進其工作效率的提高，獲得良好的工作績效。反之，如果警察人員所處的組織環境不能提供充分的支持和關心，既會直接削弱他們投入到工作中的主動性，又會影響自身心理資本的建設，導致警察人員產生無價值感和無歸屬感，那么相應的工作態度、工作績效都會降低，即會給工作投入帶來消極影響。

另外，從影響機制上來分析，組織支持作為一個外在因素，雖然會直接對工作投入產生影響，但更多程度上是通過影響心理資本這一內在因素而間接影響工作投入。這在一定程度上也可以解釋心理資本為何在組織支持對工作投入的影響中起到中介作用。

3.3 基于路徑分析的多組比較

為了考查人口學變量對中介模型的調節作用，本文進行了性別、婚姻狀況、工作年限的多組比較分析。結果發現，性別與工作年限的調節作用不顯著。心理資本作為一種較為穩定的個體積極心理要素，與性別、工作年限的關系不大。隨著女性社會地位的提高，不同性別警察在日常工作中的職責和模式十分相似，Luthans 已有研究表明，性別對心理資本沒有影響［19］，Schaufeli 也有研究表示，工作投入在性別變量上的差異并不顯著［20］。在本研究中不同工作年限的警察并不存在較大差異的工作投入，年限較短的警察有著較高的工作熱情和積極性，而年限較長的警察有著更為豐富的工作經驗，各有所長。因此對于不同性別與工作年限的警察來說，充足的組織支持均會顯著提高其工作投入，并且由于組織的支持和關懷，警察的心理資本會得到明顯的提高，進而間接影響工作投入。因此，在組織支持、心理資本與工作投入的作用機制中并不存在顯著的性別及工作年限的差異。在對警察的婚姻狀況進行多組比較分析后發現，在工作投入得分上，已婚警察顯著高于未婚警察，這一結果與Rabinowitz 和Hall 的研究相一致［21］，家庭是影響工作投入的因素之一，而且起著十分重要的作用，這可能與家庭責任會促使個體更加努力地工作有關。同時，婚姻狀況的調節作用顯著，進一步的分析表明，婚姻狀況的調節作用體現在組織支持對工作投入的影響路徑上。在組織支持對工作投入的影響中，未婚警察系數大于已婚警察，即同樣的組織支持對于未婚警察來說更有效用，會帶來更明顯的工作投入。究其原因，未婚警察由于缺少來自家庭的支持，而對組織支持更為敏感，他們的社會支持相對較少，組織支持在其中占到了較大的比重，同樣的組織支持會讓他們感受到更為強烈的關注和尊重，進而更大程度地提高工作投入;而已婚警察由于家庭的支持和關心，對組織支持依賴較少，他們的社會支持主要來自家庭和家人，因而組織的支持占到的比重會大大降低。并且，由于婚姻狀況與年齡有關，未婚警察大多是剛剛入職的年輕警察，他們對組織支持的需求更為迫切，也會對組織提供的支持和幫助更為敏感，組織支持更容易轉換為工作投入;相對應的，已婚警察大多工作時間較長，他們有著更為豐富的工作經驗和更為成熟的工作心態，因而對組織支持的感受會更加客觀。這在一定程度上也可以解釋婚姻狀況在組織支持對工作投入的影響中的調節作用。

警察的組織支持、心理資本與工作投入之間存在顯著正相關，組織支持與心理資本均能顯著影響工作投入。通過路徑分析發現，心理資本在組織支持對工作投入的影響中起到部分中介作用。心理資本會使組織支持對工作投入的影響作用加強，即組織支持可以直接影響工作投入，也可以通過影響心理資本而間接影響工作投入。通過基于路徑分析的多組比較發現，未婚警察對組織支持更為敏感，同樣的組織支持對未婚警察來說會帶來更為明顯的工作投入。而性別、工作年限對于變量之間的作用路徑無顯著影響。

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