論涉外勞動合同的法律適用規則

王 濟 東

(商丘師范學院 法學院，河南 商丘 476000)

論涉外勞動合同的法律適用規則

王 濟 東

(商丘師范學院 法學院，河南 商丘 476000)

跨國勞動力流動大量增加，反映在國際私法立法方面，就是勞動合同法律適用規則的創設和完善。當事人意思自治原則與最密切聯系原則是確定勞動合同準據法的最主要方法。但是，隨著國家對經濟生活干預的不斷加強以及弱者利益保護原則日益得到重視，強制性規則對勞動合同法律適用的影響顯著增強。勞動合同法律適用規則呈現出復雜化、精細化、體系化等多種發展趨勢。我國《法律適用法》有關勞動合同法律適用的規定，雖然體現了多數國家的一些普遍做法，也有利于提高審判效率，但它排除了當事人意思自治原則的適用，對最密切聯系原則的貫徹也不徹底，導致過多地適用本國法，值得反思。

涉外勞動合同；當事人意思自治原則；最密切聯系原則；強制性規則；法律適用法

在經濟全球化時代，隨著各國經濟交往的不斷增加，跨國勞動力流動現象也成為全球化的一部分[1]。當勞動合同具有涉外因素時，就會轉變成涉外勞動合同。如果勞動者與用人單位之間因涉外勞動合同發生爭議而訴至法院，法院就需援用沖突規則解決具有涉外因素的勞動合同爭議。

面對涉外勞動爭議日益增多的現實，許多國家都制定了勞動合同法律沖突規范，但不同國家所制定的勞動合同法律沖突規范也是內容各異，或完備或疏簡。仔細考察不同國家勞動合同法律沖突規范，可以發現，當事人意思自治原則和最密切聯系原則是最主要的法律選擇方法。此外，由于國家對經濟生活干預的不斷加強以及弱者利益保護原則日益得到重視，強制性規則對勞動合同法律適用的影響也顯著增強。

一、當事人意思自治原則

當事人意思自治原則源遠流長。16世紀，法國學者杜摩蘭在其著作中已經提出該原則[2]，其成為合同準據法選擇的基本原則，也已有一百多年的歷史。尤其是二戰之后，國際經貿交往飛速發展，國際民商事法律沖突更為普遍，傳統沖突規范由于本身具有的僵硬性，越來越不能適應現實的需要。為了更好地解決法律沖突，各國紛紛對傳統沖突規范進行軟化處理。意思自治原則首先強調的是當事人合意在法律選擇中的作用和地位，能夠適應紛繁復雜的跨國民商事爭議，因此倍受青睞，在各國國際私法中紛紛得到采納。

(一)當事人意思自治原則在勞動合同法律選擇中的運用

勞動合同脫胎于傳統民事合同。“勞動合同的準據法原則上與一般合同相同，也適用當事人意思自治。”[3]3111900年比利時《勞動合同法》頒布之前，由于各國視勞動合同為傳統民事合同，從邏輯上講，適用于一般涉外民事合同的當事人意思自治原則也應適用于涉外勞動合同。

在20世紀晚期和21世紀初的一些國際私法立法中，大都把意思自治規定為勞動合同法律適用的主要方法。歐洲議會和(歐盟)理事會于2008年6月17日通過的《關于合同之債法律適用的第593/2008號條例》(以下稱“羅馬Ⅰ條例”)第8條第1款明確規定：“雇傭合同①，依當事人根據第3條規定所選擇的法律。”其實，當事人意思自治一直是歐洲國際私法在(勞動)合同之債領域解決法律沖突的首要原則。1980年《關于合同之債法律適用的羅馬公約》(以下稱“1980年《羅馬公約》”)第6條就已把當事人意思自治規定為勞動合同法律適用的首要原則，羅馬Ⅰ條例第8條基本上重申了1980年《羅馬公約》第6條的規定，只是措辭略有不同而已[4]171-176。此外，2001年修正的《韓國國際私法》、2007年日本的《法律適用通則法》等都把當事人意思自治規定為勞動合同法律適用的首要方法。

(二)當事人意思自治原則適用的限制

凡原則皆有例外。當事人意思自治原則在解決勞動合同法律沖突時也會受到一定限制。一方面，當事人意思自治有可能被當事人濫用；另一方面，作為勞動合同當事人的勞動者與用人單位相比處于弱勢，形式的意思自治未必能充分體現勞動者的選擇自由[5]。

在勞動合同法律適用領域對當事人意思自治原則的限制方式主要有：(1)對當事人選擇法律的形式進行限制。有些國家或地區的國際私法要求當事人以明示的形式選擇勞動合同的準據法，如1987年奧地利共和國《關于國際私法的聯邦法》第44條第3款規定：“只有明示的法律選擇才有效。”(2)對準據法的范圍進行限制。1987年《瑞士聯邦國際私法法規》第121條第3款規定：“當事人可以選擇適用勞動者習慣居所地國家的法律，或雇主的營業機構所在地、住所地或習慣居所地國家的法律。”該條把當事人選擇法律的范圍限制在勞動者習慣居所地法律、雇主的營業機構所在地、住所地或習慣居所地國家的法律之內②。(3)當事人的選擇不得違反國家的公共秩序。(4)當事人不得選擇沖突規范。(5)當事人的選擇不得排除各國專門保護受雇人的強制性規范和國際勞工法的公法規范[6]285-286。羅馬Ⅰ條例第8條第1款在賦予當事人選擇自由的同時，又規定此種法律選擇的結果，即不得剝奪未進行法律選擇時依照本條第2款、第3款和第4款規定應適用的法律中那些不得通過協議加以減損的強制性條款給雇員提供的保護。

目前，在勞動合同法律適用領域，多數國家都賦予當事人合意選擇法律的自由，但同時也會對當事人意思自治施加或多或少的限制。適當的限制能夠防止當事人濫用意思自治原則，從而有利于更好地發揮該原則的功能和作用。

二、最密切聯系原則

當事人意思自治原則已成為許多國家或地區國際私法解決勞動合同法律沖突的首選方法。但是，在當事人未作法律選擇時，應當如何確定勞動合同的準據法呢？從現有國際私法立法來看，最密切聯系原則已成為在當事人未進行法律選擇時確定勞動合同準據法的重要方法。

(一)最密切聯系原則在勞動合同法律選擇中的運用

在勞動合同領域，最密切聯系原則也得到了應有的重視。奧地利共和國《關于國際私法的聯邦法》將最密切聯系原則作為基本原則規定了下來，它可能適用于沖突法的所有領域，當然也包括勞動合同領域。其第1條開宗明義地規定: “與外國有連結的事實，在私法上， 應依與該事實有最強聯系的法律裁判。本聯邦法規所包括的適用法律的具體規則, 應認為體現了這一原則。”第44條第1款、第2款規定：“(1)勞動合同，適用受雇者經常工作地法律。受雇者如果被派往他國工作，仍應適用該法。(2)如果受雇者通常在一個以上國家工作或者無經常工作地點，則適用雇主的慣常居所(或者第36條第2句所指的營業所)所在地國家的法律。”根據第1條之規定，如果涉外勞動合同案件的準據法依照第44條第1款、第2款來確定，則該準據法的選擇也體現了最密切聯系精神。土耳其共和國《關于國際私法與國際民事訴訟程序法的第5718號法令》第27條第1款首先規定勞動合同依當事人選擇的法律，第2款和第3款規定了在當事人未作法律選擇時如何確定勞動合同的準據法③，而第4條又規定“如果根據當時的情況，勞動合同與另一法律具有更密切聯系，則勞動合同適用該另一法律，而不適用本條第2款和第3款規定”。可見，根據第44條第2款和第3款規定所選擇的勞動合同的準據法，在通常情況下是體現了最密切聯系精神的，第4款規定只是在例外情況下起到矯正作用，意在徹底貫徹最密切聯系原則。此外，瑞士等國的國際私法也規定在當事人未選擇法律時，勞動合同適用與其有最密切聯系的法律。

(二)最密切聯系原則的具體化

最密切聯系原則本身具有一定的模糊性，它仍然要采用連結因素作為媒介才能確定勞動合同的準據法。不過，起決定作用的不再是固定連結點，而是彈性的聯系概念。一個合同之所以適用某國法，不是因為該國是合同的締結地或履行地，而是因為該法與合同存在的聯系。這就提高了法律適用的靈活性，有利于國際交往和公正合理地對待當事人的利益。但由于其適用需要法官對國家、社會、當事人的利益及其客觀標志進行綜合考察，因而給了法官較大的自由裁量權，易于導致主觀隨意性，減損法律適用結果的確定性和可預見性，并影響案件的公正[7]365。為限制法官的自由裁量權，為法律選擇提供具體標準，各國立法都采取了相應措施[8]，對最密切聯系原則需要進行具體化，以便在法律適用的靈活性與確定性之間保持適度平衡。

在勞動合同法律適用領域，各國國際私法在對最密切聯系原則進行具體化時，通常考慮以下連結點：(1)勞動者慣常工作地。對普通勞動合同來講，勞動者通常在一個相對固定的國家或法域履行勞動合同，完成工作任務，該地即為勞動者慣常工作地。勞動者在慣常工作地履行勞動合同，日常活動也在本地開展，其工作和生活都要受本地法律的約束。而且，勞動者長期在慣常工作地生活，對本地法律制度和風土人情相對也更為了解，這對其維護自身合法權益也是較為適宜的。對于用人單位來講，勞動者慣常工作地既是勞動合同實際履行地，也是其對勞動者開展日常管理的實際地點，必須遵守當地法律法規。因此，勞動者慣常工作地法律通常被各國立法者認為是與勞動合同有最密切聯系的法律，如1998年《突尼斯國際私法典》第67條、2007年日本《法律適用通則法》等即采取這種規定。(2)雇主的營業所所在地、住所地或慣常居所地。有些勞動合同并無勞動者慣常工作地，如國際航空公司、遠洋貨輪運輸公司與它們的雇員所簽訂的勞動合同，因為國際航空公司的機組人員或遠洋貨輪運輸公司的海員的實際工作地點往往難以確定[4]177。對于這些勞動合同，有些國家立法規定適用雇主營業所所在地國家的法律，或者無營業所所在地時，適用其住所地或慣常居所地國家的法律。

當然，對最密切聯系原則進行具體化所選取的連結點所指向的法律，有時并不是與勞動合同有最密切聯系的法律。因此，許多國家在對最密切聯系原則進行具體化的同時，又規定了例外條款，明確規定如果總體情況表明，勞動合同與另一國有更密切聯系時，則適用該另一國法律，如2005年保加利亞共和國《關于國際私法的法典》第96條就采取了這種做法。

三、強制性規則

一般認為，強制性規則的大量出現是20世紀中后期國家頻繁干預經濟生活的結果。國家力量介入經濟生活后，傳統的公私二元劃分的法律體系界限日益模糊，出現了大量兼具公法性質和私法性質的經濟法。就經濟法的公法性質而言，經濟法具有嚴格的屬地效力，不可能與外國同類性質的規則產生“沖突”；然而，經濟法畢竟具有大量的私法性質，對當事人的私法活動會產生直接的法律后果。國際私法必須對經濟法在私法上的法律效果作出回應，于是這部分規則就進入了國際私法的視野[9]257。因此，從產生基礎上來講，強制性規則主要存在于經濟法領域。那么，在勞動法律領域是否存在強制性規則呢？

從學科發展史的角度講，在人類歷史上，長期以來并沒有專門的勞動法規，勞動法作為一個獨立的法律部門是19世紀初期的事情[10]16，而勞動合同法的出現更是20世紀的事情。在19世紀以前，勞動關系主要由傳統民法調整；而在20世紀以前，勞動合同也主要由傳統合同法來調整④。勞動法規的大量出現也是國家對經濟生活干預的結果，從某種程度上講，勞動法的發展歷史與強制性規則具有一定的同步性。因此，我們不妨說勞動法規本屬于經濟法范疇，在勞動法領域也應存在大量強制性規則。其實，國外早就有學者指出，強制性規則適用的領域應當包括勞動法，如瑞士學者維希爾在1992年出版的《國際私法的一般過程》(General Course on Private International Law)中就認為強制性規則包括保護勞動者的法律[9]267-268。在我國，2013年1月7日起施行的《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國涉外民事關系法律適用法〉若干問題的解釋(一)》第10條第1款也對勞動法領域存在強制性規則進行了肯定⑤。

在勞動合同法律適用領域，強制性規則的存在固然是國家干預經濟生活的結果，但這種干預從根本上來講是為了保護勞動者正當權益，維護社會公平正義，即源于對弱者利益進行保護的需要。保護弱者利益是國際私法人文關懷的體現[11]。在學者們看來，“弱者”的內涵和外延是一個見仁見智的問題。從理論上講，國際私法的任何領域均有弱者存在，但學者們一般認為，企業(雇主)與勞動者(雇員)是現代社會的“強者與弱者”身份的典型表現之一[12]149，企業中的雇員屬于通常意義上的弱者。因為相對于企業，尤其是相對于跨國公司而言，雇員無論在經濟、知識、能力等各方面都處于弱勢；對大多數勞動者而言，為了生存和發展，不得不接受企業提供的苛刻條件，特別是在訂立勞動合同時，很多情況下是企業方面提供格式文本，企業為了自身利益的最大化和減少開支，壓縮成本，往往在格式文本中訂入有利于企業、不利于雇員甚至剝奪雇員主要權利的條款。現代法律不能僅僅強調形式平等，更應注重因人的身份和地位的不同而予以區別對待，正如羅斯科·龐德所言，20世紀法律史的演進在很大程度上表現為“從契約到身份”的運動過程[13]46。20世紀的法律已經開始注意區分不同的情況和不同的人，有區別地進行保護，從形式正義走向實質正義。從普遍的意義上講，對弱者利益進行特殊保護是整個法律體系的任務；國際私法作為法律體系中的重要部門，當然也應當將保護弱者的利益、追求實質正義作為其重要的價值取向。

強制性規則是國際私法對作為弱者的勞動者利益進行保護的有力工具，它可以矯正依沖突規則適用的準據法對勞動者造成的不公平，對勞動者提供“最低限度的救濟”。如前文所述，強制性規則對意思自治原則具有限制功能，即當事人選擇的法律不能剝奪當事人未選擇法律時本應適用的法律對勞動者提供的保護。當國際勞動合同的當事人因勞動合同發生爭議時，如果依雙方當事人所選擇的法律會產生對勞動者不利的結果，當事人所選擇的法律就不能適用或者部分不能適用。這種當事人未選擇法律時本應適用的法律中對勞動者提供保護的規則，就屬于強制性規則，它體現了國家保護勞動者的意圖，具有明顯的公法色彩，不允許當事人通過合意予以排除適用。

四、勞動合同法律適用規則的新發展

伴隨著國際私法的改革、發展和編纂，勞動合同法律適用也呈現出一些新的發展趨勢，對理論研究和司法實踐都會產生深遠影響。

首先，勞動合同法律適用規則逐漸成為國際私法的獨立條款。傳統國際私法的調整范圍多局限于債權、物權、婚姻、家庭、繼承等領域。現代國際私法的內容已大大擴展，涉外勞動關系已成為其調整對象之一[14]22。長期以來，人們把勞動合同作為傳統合同的一部分來看待，勞動合同法律沖突也囿于傳統合同法律沖突的解決路徑，所以在早期的國際私法中很難覓見專門的勞動合同法律適用規則，即使時至今日仍有許多國家和地區的國際私法把勞動合同作為傳統合同的一部分，對勞動合同未制定特殊的法律適用規則。然而在世紀之交制定的國際私法中，尤其是法典化的國際私法中，不少已把勞動合同法律適用規則予以專門規定⑥。

其次，勞動合同法律適用規則趨向復雜化、精細化、體系化。從各國國際私法的立法現狀來看，多數國家國際私法關于勞動合同法律適用的規則比較復雜，呈現出精細化、體系化色彩，這尤其反映在歐洲國家和歐盟的國際私法立法中。羅馬Ⅰ條例第8條在繼承1980年《羅馬公約》第6條的基礎上，對勞動合同法律適用規則進行了修訂和完善，規定了一套層級遞進的法律適用規則體系[15]244：首先，適用當事人所選擇的法律，當事人意思自治對國際勞動合同具有優先適用效力；其次，在當事人未作選擇時，適用勞動者為履行勞動合同從事慣常工作地國家的法律，若無此種國家，則適用雇員為履行勞動合同從事慣常工作的出發地國家法律；再次，如果不能確定勞動者為履行勞動合同從事慣常工作地國家且也不能確定勞動者為履行勞動合同從事慣常工作的出發地國家，則勞動合同適用雇主的營業所所在地國家法律；最后，在當事人未作法律選擇時，根據整體情況，合同與前述規則所指定的國家之外的另一國家有更密切聯系，則適用該另一國的法律。通過法律適用規則的體系化構建，提高了羅馬Ⅰ條例在勞動合同法律適用領域的可操作性：法院在適用法律時既不會出現法律選擇的空白領域，也不會出現法律適用規則的順序紊亂。

最后，在特定方面，賦予勞動者以單方意思決定勞動合同法律適用的權利。國際私法在勞動合同法律適用問題上，最常用的方法就是當事人意思自治原則和最密切聯系原則。但一些國家大膽創新，賦予了單方當事人尤其是勞動者在某些方面可以單獨決定是否適用某些法律的權利。2007年日本《法律適用通則法》第12條第1款規定：“即使依第7條或第9條規定選擇或者變更應適用于勞動合同的成立及效力的法是該勞動合同最密切聯系地以外的法律，只要勞動者對用人單位表示過應適用該勞動合同最密切聯系地法中的特定的強制性規定的意思時，關于該強行規定的事項，也適用該強行規定于該勞動合同的成立及效力。”根據該款規定，與勞動合同有最密切聯系地法中特定的強制性規則并非當然適用，而是取決于勞動者的單方意思。賦予勞動者單方選擇權，本質上還是為了保護弱者(勞動者)，實現實質正義[16]56。

勞動合同法律適用規則的新發展，反映了現代各國弱者利益保護意識的增強。致力于保護勞動者權益，維護公平正義，更從根本反映了20世紀70年代以來各國面對日益頻繁的勞動力跨境流動，積極立法予以應對。

五、我國涉外勞動合同法律適用立法

新中國成立后很長一段時間內，我國國際私法立法處于停滯狀態；而且受當時國際政治環境和我國對外政策的影響，勞動力的跨境流動很少發生，勞動合同法律適用立法完全是空白。改革開放以來，我國國際私法立法工作取得了很大的進展。而伴隨著對外開放，勞動力的跨境流動日益頻繁，涉外勞動合同糾紛也逐漸增多，勞動合同法律適用問題開始受到重視。

2010年10月28日，我國頒布了《涉外民事關系法律適用法》，它標志著我國國際私法從分散走向集中，立法模式由專章專篇式進入單行立法式，我國國際私法立法進入了一個新的歷史時期。該法第一次以法律的形式對涉外勞動合同法律適用問題作出規定。《法律適用法》第43條規定：“勞動合同，適用勞動者工作地法律；難以確定勞動者工作地的，適用用人單位主營業地法律。勞務派遣，可以適用勞務派出地法律。”至此，從理論上講，我國法院審理涉外勞動合同爭議案件時，法律適用問題已經有了明確的解決途徑。然而，通過比較研究我們發現，《法律適用法》第43條之規定盡管有其可取之處，但其不足之處也應引起人們的注意。

涉外勞動合同，在通常情況下都有明確和固定的勞動者工作地；即使在個別特殊行業，勞動者工作地有時難以確定，但用人單位主營業地往往是確定的，所以我國法院依據《法律適用法》第43條解決勞動合同法律適用問題很少發生準據法落空的情況。而且，從其他國家國際私法立法來看，在勞動合同當事人未作法律選擇時，往往把勞動者工作地法律作為與案件有最密切聯系國家的法律適用于勞動合同；在勞動者工作地難以確定的情況下，把用人單位主營業地作為最密切聯系地也符合大多數國家的通行做法。此外，法院在審理涉外勞動合同爭議案件時，解決法律適用問題的壓力會大大減輕，有利于提高審判效率。因為就大多數涉外勞動合同糾紛案件來講，如果外國人來華工作，勞動者工作地在我國，法院就可以適用勞動者工作地法律，即適用我國法律；如果我國公民到國外就業，根據相關規定⑦，必須與國內的勞務輸出公司簽訂勞動合同，由勞務輸出公司將其派出到國外，勞務派出地也在我國，法院可以適用勞務派出地法律，也即我國法律。這樣，法院查明和適用外國法的困難和障礙就大大減少。從某種程度上講，《法律適用法》第43條之規定與多數國家國際私法關于勞動合同最密切聯系法的普遍規定相一致，又符合我國現階段審判實踐的需要。然而，《法律適用法》第43條之規定，仍有許多需要改進的地方。首先，在勞動合同法律適用領域排除了當事人意思自治原則。在國際合同領域，當事人意思自治是法律適用最主要方法，而勞動合同從本質上講仍是合同，其法律適用仍應遵從合同法律適用的一般規則。而且，其他國家和地區有關勞動合同法律適用的立法多數還是賦予了當事人意思自治的權利，如保加利亞共和國的《國際私法》、《土耳其共和國關于國際私法與國際民事訴訟程序法的第5718號法令》、羅馬Ⅰ條例等，而完全排除當事人意思自治的則不多見。其次，對最密切聯系原則的貫徹不夠徹底。涉外勞動合同糾紛案件是多種多樣的，勞動者工作地法、用人單位主營業地法或勞務派出地法并非總與勞動合同有最密切聯系。當與勞動合同有最密切聯系的法是其他法律時，根據第43條規定，最密切聯系的法則無法適用。最后，導致我國法院受理的涉外勞動合同爭議案件過多適用中國法。外國人在我國就業適用勞動者工作地法律，中國人在外國就業可以適用勞務派出地法律，而兩者均為中國法律，就會導致法院在審理涉外勞動合同糾紛案件時，盡量適用中國法。本國法的大量適用，導致法律適用“回家去趨勢”的回歸，在根本上損害國際私法的地位，而且中國法未必就對勞動者有利。

注 釋：

①雇傭合同是勞動合同的上位概念，包含勞動合同，兩者之間的重疊部分應適用勞動法的規定。參見許軍珂：《論當事人意思自治原則在涉外勞動合同中的適用空間》，載《政法論叢》2009年第1期。

②之所以做出如此限制，是因為瑞士國際私法在法律適用領域賦予了最密切聯系原則基本原則的地位。最密切聯系精神貫穿了該法法律適用規范的始終，雖然該法賦予了當事人意思自治的權利，但當事人所選擇的準據法還是受到了最密切聯系原則的制約，即當事人不能隨意選擇與案件毫無關系的法律。從第121條第3款為勞動合同當事人所限定的選擇范圍來看，可選擇的法律都與案件有著某種聯系。

③該條第2款規定：當事人未選擇法律時，勞動合同適用雇員從事慣常勞動的工作地法。雇員臨時在另一國從事勞動的，則該工作地不得視為慣常工作地。第3款規定：如果雇員持續在多個國家從事勞動，而不是在一個特定國家從事慣常勞動，則勞動合同適用雇主的主要管理機構所在地國家的法律。

④我國更是直到2007年才制定了專門的勞動合同法，而1994年制定的《勞動法》雖有專門關于勞動合同的規定，但只有區區20個條文，實踐中不少案件尤其是涉外勞動合同案件不得不援引合同法的相關規定。

⑤該解釋第10條第1款規定：“有下列情形之一，涉及中華人民共和國社會公共利益、當事人不能通過約定排除適用、無需通過沖突規范指引而直接適用于涉外民事關系的法律、行政法規的規定，人民法院應當認定為涉外民事關系法律適用法第四條規定的強制性規定：(一)涉及勞動者權益保護的；……。”

⑥2005年《保加利亞共和國國際私法法典》第96條、2007年《馬其頓共和國關于國際私法的法律》第24條、2007年《土耳其共和國關于國際私法與國際民事訴訟程序法的第5718號法令》第27條等，都屬于專門的勞動合同法律適用條款。

⑦參見《對外勞務合作管理條例》第21、23條等。

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【責任編輯：李維樂】

On the Legal Applicable Principles of International Labor Contract

WANG Jidong

(Law School,Shangqiu Normal University,Shangqiu Henan 476000)

The reflection of the proliferation of international labor mobility in the legislation of private international law is the establishment and improvement of conflict rules on labor contract. Party autonomy and the most significant relationship principle are the most important methods to determine the applicable law of labor contract. As the country continue to strengthen intervention on economic activities and, and more and more attention is paid to the weak benefit protection principle, overriding mandatory rules begin to exert an important influence on the applicable law of labor contract. Conflict rules on labor contract become more complicated, more elaborate and more systematic, etc. The Chinese Applicable Law Act provisions on labor contract adapt some common practice in most other countries, and is favorable to improve the efficiency of the trial, but it excludes the application of party autonomy, and its implementation of the most significant relationship principle is not complete, causing too much application of national law, which should be rethought.

party autonomy; the most significant relationship doctrine; the weak benefit protection principle; mandatory rules; Applicable Law Act

2014-11-14

王濟東(1964-)，男，河南睢縣人，教授，主要從事民商法、勞動與社會保障法研究。

D922.52；D997

A

1672-3600(2015)01-0119-06