國(guó)有施工企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察人員勝任力模型的構(gòu)建——以WY公司為例

孔艷秋

（五冶集團(tuán)上海有限公司　上海　201900）

國(guó)有施工企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察人員勝任力模型的構(gòu)建——以WY公司為例

孔艷秋

（五冶集團(tuán)上海有限公司上海201900）

當(dāng)今勝任力模型已漸漸代替工作分析成為人力資源管理體系的基礎(chǔ)，并成為全球性的一種潮流。本文主要以WY公司為例，分別從WY公司特點(diǎn)和紀(jì)檢監(jiān)察隊(duì)伍現(xiàn)狀、基于勝任力模型的紀(jì)檢監(jiān)察人員勝任力模型構(gòu)建及模型的檢驗(yàn)三個(gè)方面闡述紀(jì)檢監(jiān)察人員的勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程和方法。

勝任力模型；紀(jì)檢監(jiān)察隊(duì)伍

1　WY公司特點(diǎn)、紀(jì)檢監(jiān)察隊(duì)伍現(xiàn)狀及分析

1.1WY公司特點(diǎn)

WY集團(tuán)公司，是集工程總承包、鋼結(jié)構(gòu)及裝備制造、房地產(chǎn)開發(fā)、項(xiàng)目投資為一體的大型綜合企業(yè)集團(tuán)公司。2010年，隨著WY集團(tuán)做強(qiáng)做大的發(fā)展要求，WY人力資源部結(jié)合WY集團(tuán)戰(zhàn)略，人力資源結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織架構(gòu)及崗位設(shè)置等情況，對(duì)人力資源隊(duì)伍實(shí)行分類管理，對(duì)WY公司重要類別進(jìn)行了崗位說(shuō)明書梳理，明確任職資格體系。隨著企業(yè)向前發(fā)展，原有的體系明顯不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)用人、育人、留人的需要。2013年年初，在公司完成三年一度的競(jìng)聘工作后，開始著手人員分級(jí)管理工作。公司以勝任力模型為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員分級(jí)，為下一步的培養(yǎng)和薪酬改革打下基礎(chǔ)。紀(jì)檢監(jiān)察人員的勝任力模型在此應(yīng)運(yùn)而生。

1.2WY公司紀(jì)檢監(jiān)察隊(duì)伍現(xiàn)狀及分析

目前公司紀(jì)檢監(jiān)察隊(duì)伍情況如下：

（1）年齡偏大，專業(yè)單一。WY企業(yè)的紀(jì)檢人員年齡偏大，雖然職稱和學(xué)歷較高，但文科類專業(yè)偏多。

（2）職業(yè)前途不明，存在悲觀情緒。近年來(lái)，企業(yè)在推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革和減員分流過(guò)程中，專職紀(jì)檢監(jiān)察工作人員數(shù)量在不斷減少，紀(jì)檢監(jiān)察人員兼職化、“業(yè)余化”問(wèn)題突出，同時(shí)晉升空間日益狹窄，使得紀(jì)檢監(jiān)察人員惟恐面臨新的減員離崗，普遍存在悲觀情緒，人心不穩(wěn)，不斷謀求轉(zhuǎn)崗。

（3）學(xué)習(xí)風(fēng)氣不好，業(yè)務(wù)有待提高。目前，企業(yè)大部分紀(jì)檢監(jiān)察人員都是兼其他業(yè)務(wù)工作，人員配置不足，面對(duì)工作瑣碎、任務(wù)較多的情況，紀(jì)檢監(jiān)察人員沒有更多的精力去思考紀(jì)檢監(jiān)察工作如何與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)一步緊密結(jié)合，如何創(chuàng)新開展企業(yè)的紀(jì)檢監(jiān)察工作。個(gè)別紀(jì)檢監(jiān)察人員專業(yè)水平不夠，不善于研究新形勢(shì)下的新情況，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題、新事物，憑過(guò)去的習(xí)慣、經(jīng)驗(yàn)開展工作，缺乏靈敏性、預(yù)見性，應(yīng)變能力較差，有的工作思路欠缺，有的主動(dòng)性不夠。

2　基于勝任力模型的紀(jì)檢監(jiān)察人員勝任力模型構(gòu)建

2.1勝任模型原理

勝任力模型是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的總和。它主要包括三個(gè)要素，即勝任力的名稱、勝任力的定義（指界定勝任力的關(guān)鍵性特征）和行為指標(biāo)的等級(jí)（反映勝任力行為表現(xiàn)的差異）。理論基礎(chǔ)是冰山模型。各種勝任力特征可以被描述為在水中飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如知識(shí)、技能等；水下部分代表深層的勝任力，如社會(huì)角色、自我形象、物質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

勝任力模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀紀(jì)檢監(jiān)察人員與一般紀(jì)檢監(jiān)察人員在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自物認(rèn)識(shí)、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異，通過(guò)收集和分析數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任力模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作的人力資源管理體系。

2.2紀(jì)檢監(jiān)察人員專業(yè)勝任力模型構(gòu)建的方法和步驟

（1）被試

其中預(yù)研究7名紀(jì)委書記，7名監(jiān)察主管。正式研究21名紀(jì)委書記（高績(jī)效紀(jì)委書記10名，普通績(jī)效紀(jì)委書記11名）；監(jiān)察主管23名（高績(jī)效10名，普通績(jī)效13名）。

（2）確定需要建立紀(jì)檢監(jiān)察專業(yè)素質(zhì)能力的職位序列，收集該職位序列的職位、責(zé)任和職位級(jí)別等相關(guān)信息。

（3）分析討論關(guān)鍵職位的功能，首先對(duì)職位進(jìn)行描述，然后羅列和整理工作活動(dòng)，最后對(duì)職位功能進(jìn)行歸納和總結(jié)。

（4）分解該職位功能相關(guān)的工作任務(wù)，按照知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的相關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)和描述。

（5）整理和比對(duì)該職位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。①要整理勝任力標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的描述；②要對(duì)整體職位序列的勝任力層級(jí)進(jìn)審閱和驗(yàn)證；③要對(duì)相近層級(jí)進(jìn)行平衡與調(diào)整。

（6）確定各職位序列的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。形成各職位序列的專業(yè)勝任力模型。按照標(biāo)準(zhǔn)分別用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能/行為等對(duì)勝任力模型進(jìn)行表述。

為了更加清楚展示W(wǎng)Y公司操作的方法，其中重點(diǎn)對(duì)“行為方式訪談”和“任職者訪談”進(jìn)行專門介紹。

行為方式訪談的訪談對(duì)象是部門負(fù)責(zé)人，因?yàn)樗麄儗?duì)部門內(nèi)職位的核心職責(zé)比較了解。在正式訪談前，應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備，緩解被訪者的心理壓力，要對(duì)訪談對(duì)象解釋訪談的目的、使用的數(shù)據(jù)以及訪談結(jié)果能夠給公司帶來(lái)的價(jià)值，解釋數(shù)據(jù)的保密性、訪談的時(shí)間要求。

接下來(lái)根據(jù)職位工作內(nèi)容，提供討論流程圖，確保考慮并討論每個(gè)職位的所有核心因素，通常有5～7個(gè)核心職責(zé)將對(duì)該職位產(chǎn)生最大影響。確定核心職責(zé)領(lǐng)域時(shí)需要考慮的問(wèn)題常有“你將如何列出您所在職位的關(guān)鍵職責(zé)？”“如果您的工作積極有效，您將得到什么成果，或最終結(jié)果是什么？”這樣搜集數(shù)據(jù)就可確定每個(gè)職位的核心職責(zé)領(lǐng)域。

然后通過(guò)行為方式舉例，研究每個(gè)職責(zé)領(lǐng)域，了解每個(gè)職位具體勝任力。行為方式例子是描述某人所面臨的形勢(shì)或任務(wù)，以及他采取的行動(dòng)，這些行動(dòng)又產(chǎn)生的結(jié)果。行為方式舉例使我們了解員工的感情、觀點(diǎn)及其他不確定的因素，這樣就能夠避免產(chǎn)生誤解，同時(shí)能夠說(shuō)明某些技能對(duì)有效績(jī)效的重要作用。如下：

面臨的情況：我所屬部門需受理并處理黨員違紀(jì)案件。

行動(dòng)：我并沒有直接告訴下級(jí)應(yīng)該如何操作，而是讓兩名沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的下級(jí)直接參與進(jìn)來(lái)。當(dāng)他們收集和整理線索和依據(jù)時(shí)，我提供了現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。

結(jié)果：對(duì)于這兩名下級(jí)而言，雖然完成這項(xiàng)工作比較有難有難受，但他們從受理違紀(jì)線索到審理報(bào)告，再到提出處理意見，都完成的很漂亮。重要的是，對(duì)于我們紀(jì)檢監(jiān)察隊(duì)伍而言，又多了兩名能夠獨(dú)立進(jìn)行案件查辦的員工。

任職者訪談：任職者訪談的對(duì)象是目前在相應(yīng)職位且表現(xiàn)出優(yōu)秀績(jī)效的員工。WY公司項(xiàng)目組針對(duì)各崗位序列情況，依此發(fā)展出相應(yīng)的崗位任職者訪談提綱，以便定義和描繪勝任力。如以下常用的訪談：

（1）您在公司已經(jīng)工作多長(zhǎng)時(shí)間了？

（2）您在該職位已經(jīng)工作多長(zhǎng)時(shí)間了？

（3）描述您在公司的職位——您在公司的匯報(bào)關(guān)系如何？您的部門規(guī)模和組織環(huán)境如何？有多少員工直接或間接向您匯報(bào)？

（4）描述您的總體職責(zé)/核心職能。

（5）您一周內(nèi)通常花費(fèi)大部分時(shí)間完成什么職責(zé)或責(zé)任？

（6）一個(gè)月或一年在什么工作上您只進(jìn)行幾次（可以不是在典型的一天或一周）？

（7）當(dāng)您剛剛開始在該職位工作時(shí)，您遇到最大的問(wèn)題或挑戰(zhàn)是什么？請(qǐng)?jiān)敿?xì)進(jìn)行描述。原因是什么？您是如何處理這些問(wèn)題和挑戰(zhàn)。

目前，WY公司設(shè)置了一系列的紀(jì)檢監(jiān)察崗位，由低到高分別設(shè)立了具體9個(gè)等級(jí)，主要從政治素養(yǎng)、個(gè)性特征、知識(shí)及技能四個(gè)維度進(jìn)行建立。以紀(jì)委書記模型為例如下：

政治素養(yǎng)：包括政治理論、政治立場(chǎng)、政策水平和政治敏感性。

個(gè)性要求及行為特征：包括原則性、求實(shí)精神、事業(yè)性、紀(jì)律性、廉潔性、穩(wěn)定性、規(guī)范性、自律性、責(zé)任性、領(lǐng)導(dǎo)潛力、堅(jiān)韌性和可依賴性。

基本知識(shí)和專業(yè)知識(shí)：包括政治理論知識(shí)、現(xiàn)代科學(xué)文化知識(shí)和紀(jì)檢監(jiān)察專業(yè)知識(shí)。

綜合能力與工作技能：包括觀察分析能力、判斷能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力、調(diào)整研究能力、秉公執(zhí)紀(jì)能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力。

同時(shí)對(duì)上述能力進(jìn)行具體描述，例如：

堅(jiān)韌性：評(píng)價(jià)在困難、逆境的情況下，堅(jiān)持而不動(dòng)搖的個(gè)性。

現(xiàn)代科學(xué)文化知識(shí)：學(xué)習(xí)掌握經(jīng)濟(jì)、金融、財(cái)務(wù)、審計(jì)、法律、科技、管理等方面的基本知識(shí)。

判斷力：在觀察分析后，對(duì)問(wèn)題的性質(zhì)、特征和現(xiàn)狀進(jìn)行判斷，正確判斷事物的因果關(guān)系，作為執(zhí)行和決策的依據(jù)。

調(diào)查研究能力：根據(jù)不同情況，運(yùn)用不同方法，進(jìn)行調(diào)查研究。對(duì)調(diào)查獲取的材料進(jìn)行科學(xué)的歸納和分析，找出帶有規(guī)律性的東西，提出解決問(wèn)題的建議。善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)典型，推動(dòng)工作。

3　紀(jì)檢監(jiān)察人員勝任力模型的檢驗(yàn)

焦點(diǎn)訪談法驗(yàn)證：本模型構(gòu)建好后，我們專門組織了一個(gè)由擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的紀(jì)檢監(jiān)察專家，人力資源管理專家組成的研究設(shè)計(jì)，共同研討構(gòu)建的紀(jì)委監(jiān)察主管的模型。在經(jīng)過(guò)充分的座談、討論，與會(huì)專家普遍認(rèn)可此模型。

我們根據(jù)WY公司的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了WY公司紀(jì)檢監(jiān)察人員勝任力模型，紀(jì)檢監(jiān)察每個(gè)序列及相對(duì)應(yīng)的層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)還需進(jìn)一步開發(fā)，需在接下來(lái)勝任力模型應(yīng)用上進(jìn)行不斷的完善。

[1]黃勛敬.贏在勝任力——基于勝任力的新型人力資源管理體.北京：北京郵電大學(xué)出版社，2007.

[2]彭劍鋒，劉軍，張成露.管理者能力評(píng)價(jià)與發(fā)展.北京：中國(guó)人民出版社，2005.

[3]鄭曉明，王明妖.中國(guó)企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力模型研究.電子工業(yè)出版社，2010.

D262.6

A

1673-0038（2015）39-0182-02

2015-9-3

孔艷秋（1981-），女，滿族，遼寧興城人，經(jīng)濟(jì)師，本科，從事人力資源管理工作。