別老拿“三期”說事:提示女職工維權三大誤區

文/徐秀麗 宗天娜

現代社會提倡男女平等，無論在職場或生活中，婦女能頂半邊天，在職場打拼的女性越來越多。但基于女職工自身訴訟能力、生理特點等方面的先天弱勢及法律制度供給方面的不足，法院在處理涉女職工勞動爭議案件時堅持遵循婦女權益保護優先原則，女職工通過勞動訴訟維權的狀況已經出現了良好的態勢。然而，部分女職工尤其是處于懷孕、生育、哺乳“三期”的女職工，由于對法律規定認識不足，陷入了維權誤區，竟然采取一些極端手段處理問題，最終使自己陷入不利于職場發展的尷尬境地。本文將結合典型事例，詳解孕期女職工權利行使規則，為女職工依法、理性維權給予一些提示。

誤區一：用人單位不能變更“三期”女職工工作地點

【案例】姜某曾系某全國連鎖酒店北京分店店長。雙方簽訂的勞動合同約定：姜某同意根據公司工作需要，在全國從事酒店服務崗位工作；公司根據工作需要，結合姜某的能力或工作表現可以變更其工作崗位或職務并相應變更勞動報酬。工作一年后，公司要求姜某前往哈爾濱某店從事新店籌備工作，姜某以身體不適為由拒絕，之后公司又要姜某前往上海某店工作，姜某以自己已懷孕為由再次拒絕，并以個人原因為由申請離職。姜某認為其是被迫離職，遂將公司訴至法院，要求公司支付解除勞動關系經濟補償金。

維權提示：我國《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。根據《勞動合同法》第17條的規定，工作內容和工作地點屬于勞動合同的必備條款。因此工作地點的變更屬于影響勞動者權利義務的實質性變更，用人單位變更勞動者工作地點原則上應征得其同意確認或者基于其他合法合理的理由。本案中，雙方已經在勞動合同中約定姜某同意根據公司工作需要，在全國從事酒店服務崗位工作。由此，公司對姜某工作地點的調整是在沒有降低姜某的職位和工資待遇的情況下，正常行使人事管理權的合法行為，亦符合勞動合同約定。盡管姜某已經懷孕，除非有其他正當理由，否則姜某應當服從公司安排，姜某不接受工作地點調整而離職并非“被迫離職”，公司無需支付經濟補償金。審判實踐中，勞動者與用人單位簽訂的勞動合同一般是用人單位提前制作的格式條款。迫于就業壓力，為了能夠順利入職，許多勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時往往比較草率，幾乎不看內容就簽字。此時，女職工應該提高法律意識，不要隨意簽訂一些具有承諾或放棄權利性質的文件，必要時可以補充協議的方式調整雙方的權利義務，以避免出現法律風險。

誤區二：用人單位必須調整“三期”女職工工作崗位

【案例】鄭某于2013年6月擔任某百貨公司收銀員。入職兩個月后，鄭某懷孕，并以存在先天性流產跡象需要保胎為由連續休病假4個月。再上班兩星期之后，鄭某又以感冒發燒等為由休病假2個月。之后，公司經向有關醫院核實發現，鄭某提交的13張假條中，有4張是偽造的，共涉及60個工作日。為此，公司作出了開除鄭某的決定，與其解除了勞動關系，并起訴要求鄭某返還提交虛假病假條期間的工資。案件審理中，鄭某稱其開具假病假條的原因是收銀員工作要面對電腦，怕電腦輻射影響胎兒健康，要求公司給其調崗。公司表示可以給鄭某調班，但無法調崗。無奈之下，鄭某才出此下策。

維權提示：根據《女職工勞動保護特別規定》第6條的規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。對懷孕女職工給予上述特別保護的原因在于，某些從事特定工作崗位的女職工懷孕以后，可能會面臨履行正常工作職責的困難。本案中，鄭某僅僅因為怕電腦輻射影響胎兒健康，便要求公司給其調崗理由是不充分的。因為根據上述規定，用人單位進行工作崗位調整必須符合以下兩個條件：一是女職工在孕期不能適應原勞動；二是醫療機構出具相關證明。只有具備以上兩個條件，用人單位才有義務考慮女職工的特殊身體狀況，為照顧女職工而進行工作崗位調整。這意味著，女職工不能單憑懷孕就無條件地要求用人單位調整工作崗位。同時在用人單位不能或考慮調整工作崗位期間，女職工仍要按照公司的考勤規定上下班，否則將承擔相應法律后果。

誤區三：用人單位不能與“三期”女職工解除勞動關系

【案例】謝某于2012年8月擔任某保險代理公司人事專員。2013年7月，謝某懷孕，因身體不適，向公司申請休病假2個月。2014年4月，謝某生育一子，自此開始休產假。按照規定，謝某可以享受4個月產假。謝某休產假過程中，公司經向有關醫院核實，發現謝某在懷孕期間提供的6張病假條中，有2張是假的，共涉及14個工作日。因此公司以謝某無故曠工為由作出開除謝某的決定，并與其解除了勞動關系。謝某稱公司制定的規章制度中沒有規定“員工提交假病假條公司有權予以開除”，且她尚處于“三期”，公司不能與其解除勞動合同，為此訴至法院，要求公司支付違法解除勞動關系經濟補償金。

維權提示：根據《勞動合同法》第42條及第45條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關系；勞動合同屆滿的，勞動合同應當續延至女職工孕產期及哺乳期屆滿。但是，如果女職工在孕期、產期、哺乳期存在以下情形，用人單位仍然可以與其解除勞動合同并無需支付經濟補償金：一是女職工在試用期間被證明不符合錄用條件；二是嚴重違反用人單位規章制度；三是嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害；四是被依法追究刑事責任。本案中，謝某提交假病假條的行為已構成曠工，已嚴重違反了公司的規章制度。作為一個員工以偽造病假條的方式欺騙用人單位，這種行為違背了誠實信用原則，即使公司規章制度沒有明文規定，也已經觸犯了基本的勞動紀律，公司有權與其解除勞動關系。同時這也告誡女職工不要拿“三期”做保護傘，因為權利與義務是相對等的，女性職工在享受法律規定賦予的“特別保護”權利的同時，也要遵守相關法律義務，否則將喪失享受權利的機會。