新員工的組織社會化

羅賓斯

每個海軍陸戰隊的戰士都必須經歷十幾個星期的新兵訓練營生活，在那里，他們將“證明”他們的忠誠和獻身精神。同時，教官們會以“海軍陸戰隊之道”教導這些新兵。與此類似，星巴克會對新員工進行24小時的培訓，但沒新兵訓練那么復雜，培訓內容包括星巴克哲學、公司術語以及星巴克咖啡生意的本末。

無論海軍陸戰隊還是星巴克公司，它們都采用正式的培訓課程，使新成員完成組織社會化。通過實施組織社會化，可以使局外人變成自己人，使新成員的行為滿足管理人員的要求。

新人入職后，你可以采取四種方法去影響他們行為的塑造。

（1）用正式還是非正式的組織社會化形式。把新成員從他即將從事的工作環境中隔離開來，這種區隔某種程度上會凸顯新人的身份，這就是正式組織社會化形式的特點。海軍陸戰隊和星巴克的定向培訓課程即屬此類。直接安排新成員上崗，不加特別的關注，即是非正式組織社會化。

（2）組織社會化采取個人單獨培訓還是集體進行。大多數新成員的組織社會化是單獨進行的。當然，他們也可以被集中起來進行類似新兵營那樣的集訓。

（3）采用有序還是隨機方式進行組織社會化。有序組織社會化的特征是使用榜樣來培訓和促進新成員，例如學徒制和導師制。而在隨機組織社會化中，榜樣被刻意規避。需要新成員自己慢慢理清頭緒。

（4）采用授予式還是剝奪式組織社會化。采用授予式，即是假定新成員的素質和資質得到了組織的確認和支持，能夠滿足勝任這項工作的要求。剝奪式相反，新成員身上的某些特征是要被去除的。例如大學中的兄弟會和姐妹會，他們的“入會宣誓”其實就是一種剝奪式的組織社會化，通過宣誓，新成員會被塑造成某種適當的角色。

一般說來，如果組織社會化的過程采用正式的、集體的、有序的和強調剝奪的形式，那么員工具有的差異化和個人觀點就可能會被同一化，取而代之的是標準化的可以預期的行為。與此相反，若采用非正式的、個人的、隨機的和授予式的過程，就會形成自主型的員工。所以，管理者可以把組織社會化當作一種工具，既可能塑造出尊奉傳統和習慣的員工，也可以塑造出另一個極端的員工——他們不在乎組織慣例，具有創新精神。