組織老化，企業(yè)之殤

惠普公司9月15日宣布，計(jì)劃從業(yè)務(wù)部門裁減2.5萬～3萬名員工。公司董事長兼首席執(zhí)行官梅根·惠特曼（Meg Whitman）表示：“重組措施將為新的惠普公司帶來更具競爭力、更持久的成本結(jié)構(gòu)。” 然而，市場的反應(yīng)是，惠普股價(jià)盤后下跌1.1%。

半年來，各大公司裁員信息不絕于耳：IBM裁員11.8萬人；西門子裁員12300人；夏普裁員5000人；高通裁員4500人；聯(lián)想通告將在全球范圍內(nèi)削減約3200名非生產(chǎn)制造員工……

面對不斷下滑的業(yè)績和日益縮小的市場份額，裁員確實(shí)能起到立即減負(fù)的效果，也被大多數(shù)企業(yè)所采用。然而，走到裁員這一步，僅僅只是市場形勢使然嗎？

裁員，一定程度上說明這個企業(yè)已經(jīng)或正在被邊緣化，其組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)老化或者失去創(chuàng)造力，不能適應(yīng)新的市場環(huán)境了。

一個龐大的企業(yè)轟然倒下，或大規(guī)模裁員，在外人看來總有些突然，但其實(shí)這是其內(nèi)部癥結(jié)由量變到質(zhì)變的必然結(jié)果。

所謂的企業(yè)成熟，也就意味著固化，意味著按部就班的開始，也意味著老化和可能失去創(chuàng)造力。

組織穩(wěn)定，高層權(quán)威樹立，公司決策變成一言堂，個人永遠(yuǎn)正確；

中層管理者唯高層馬首是瞻，不求有功，但求無過，部門利益至上；

員工不再思變，安守一方，自下而上的活力型創(chuàng)新喪失；

人浮于事，看似人人有責(zé)，實(shí)則人人無責(zé)，不再積極尋找機(jī)會；

新人進(jìn)入，很快卷入沉沉暮氣，希望的鯰魚效應(yīng)難以實(shí)現(xiàn)；

從上到下，結(jié)成一個僵化的網(wǎng)，看似牢固，實(shí)則喪失了生命力……

即生即死，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和思維引發(fā)的大變革中，產(chǎn)品如此，企業(yè)組織也要時(shí)刻保持警惕。

阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)半年一變，是阿里人早已經(jīng)熟悉的節(jié)奏。馬云說，“變革是痛苦的，但要是不變革，未來連痛苦的機(jī)會都沒有！”“變革是為了讓我們的組織更加靈活地進(jìn)行協(xié)同和創(chuàng)新。”

騰訊公司從成立時(shí)的職能式變?yōu)闃I(yè)務(wù)系統(tǒng)制，再從業(yè)務(wù)系統(tǒng)制向事業(yè)群制公司變遷，并持續(xù)進(jìn)行公司級組織的升級與分拆。

萬科已經(jīng)將職業(yè)經(jīng)理人制改為事業(yè)合伙人制，并正加速實(shí)行結(jié)構(gòu)的扁平化。

海爾更是力推內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織邊界模糊化……

羅振宇在其《都是聰明人》的講座中提出，一個標(biāo)志性的現(xiàn)象可以用來判斷一個組織是否老化：如果組織中的大多數(shù)人在為自己的位置負(fù)責(zé)，就是一個落后的正在老去的組織，而組織中的大多數(shù)人在為事情負(fù)責(zé)，就是一個先進(jìn)的富有創(chuàng)造力的組織。深以為然。

組織的考核制度是否客觀上起到了獎懶罰優(yōu)的作用，產(chǎn)生了劣幣驅(qū)逐良幣的惡果，也是一個判斷依據(jù)。

面對諍言，有心對號入座者，尚不算一個完全無可救藥的組織。暴跳如雷者，敬請飄過。