事業單位崗位績效工資的改革現狀與建議

摘要事業單位自2006年進行崗位績效工資改革以來，取得了一些成績，得到了廣大員工的支持，但也存在一定的問題和不足，需要進一步完善。本文是根據筆者親歷基層人事勞資工作的多年實踐，就崗位績效工資體系的構成和實施過程中存在的問題進行闡述，并提出建議。

關鍵詞崗位績效工資現狀建議

事業單位績效工資改革制度，從提出到正式實施已經9年了，和任何一項改革制度的誕生一樣，事業單位績效工資制度的提出和實施也同樣經歷了無數波折和反復，有拍手稱贊的，有冷眼觀望的；有大聲疾呼的，更有堅決反對的。無論如何，一項真正意義上的改革的成功，一定會經歷質疑與理解、認可。筆者作為一名基層事業單位的人事干部，有幸能身在其中，親身參與這樣一場風起云涌的人事變革，其中有很多所思所感，在文章里加以理性的分析，希望能進一步理解事業單位績效工資制度改革的真正內涵。

一、事業單位績效工資改革的含義

根據我國2006年《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》文件規定，事業單位及部門要實行新的崗位績效工資制。這種工資由四部分組成，分別是：崗位工資、薪級工資和績效工資以及津貼、補貼組成，其中，崗位、薪級這兩個工資是基礎性工資。

1.崗位工資。這部分工資主要體現了事業單位所聘用人員的崗位職責以及崗位要求，事業單位的崗位可大致分為三個崗位，即：工勤技能崗位、管理崗位、專業技術崗位。崗位工資的分配，要體現崗位價值，以所聘崗位為基礎，根據工作崗位的技術含量、承擔責任、勞動強度等確定崗位價值，薪隨崗變。

2.薪級工資。這部分工資主要體現了事業單位所聘用人員的工作資歷以及表現。薪級工資對單位每個不同的崗位都對應規定出了不同的勞動報酬起點。單位的每個工作人員都要根據各自的工作資歷、表現和所在崗位的不同等因素來確定薪級起點，并執行對應的工資既定標準。

3.績效工資。這部分工資主要體現了工作人員的貢獻及實績?？冃ЧべY是事業單位收入分配中的重要組成部分，我國對績效工資進行總體把握、宏觀調控。在有關部門核定的績效工資總量中，每個事業單位均享有絕對的分配自主權，單位如何分配自己說了算?？冃ЧべY的發放數額應與本單位工作人員的日常表現、工作業績等因素相聯系，要合理拉大差距，以此來調動廣大職工的工作熱情和工作積極主動性。

4.特殊崗位津貼。這部分工作主要是用來補償個別職工在特殊工作環境下的勞動力損耗，或者是在特定條件下職工工作、生活的額外費用支出部分。

二、事業單位崗位績效工資制度實施現狀

1.崗位績效評價標準不好把握。在工作中，各崗位之間大都是根據技術含量、擔負責任、勞動強度的高低以及工作環境的優劣來確定崗位級別的。以單位的經濟效益和勞動力市場的價格來確定工資總量，但是事業單位的崗位是由管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位組成的，并沒有明顯的經濟效益，也不存在勞動力市場，例如農業、建設系統事業單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同（有全額、差額、自收自支），在同一系統不同事業崗位的績效評價標準難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平、公開、公正，導致崗位績效工資制度難以執行。

2.未建立起科學有效的績效評估制度。目前，我國大部分事業單位還都沒有建立起科學合理的績效評估新機制，考核方式也只是傳統的年度考核等形式，績效考核通常只是流于形式。與此同時，考核中還缺乏科學合理的衡量機制，操作起來很困難，往往受人情因素、輪流坐莊思想、主觀臆斷等干擾，使考核的結果失去意義，績效考核不可避免地就流于形式了。誰也不能單純地因為是否全勤而證明對單位的貢獻更大，然而大多的事業單位績效工資實施方案中，考勤占的比重相當大，甚至于決定了員工績效工資收入的一半以上。每個人都是社會的產物，都有社會生活的因素而導致各種原因缺勤，單純用考勤決定績效工資，很難激發員工的工作熱情。筆者綜合分析了企業歷年來的績效工資發放表，發現科研獎勵總是集中在少部分人員之中。看來科研獎勵并沒有很好地激發起大部分人員投身于科研的積極性，這說明，單一的評估制度很難達到績效工資改革的目的。

3.績效工資制度是貫徹按勞分配原則的需要。實施績效工資制度，有利于防止人才流失，解決工資分配的保障職能與激勵職能失衡等問題。績效工資的分配，要充分調動員工的工作積極性，激發員工的創造力，是貫徹按勞分配原則的需要。然而，在事業單位，勞動競爭力的差異并不明顯，各崗位之間的勞動能力、創造力和社會貢獻之間沒有嚴格的劃分，提高經濟效益，是企業發展的必由之路。筆者曾經深入地了解了企業的績效工資改革方案，感覺到單位領導層面并沒有真正了解績效工資改革的真正目的所在，制訂的方案很難激發一線員工的工作積極性，反而因為績效工資方案制定的不合理，大大降低了員工的工作熱情。例如，在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但由于有些事業單位崗位管理基礎較為薄弱，實行崗位評價難度比較大，同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結合比例，加之事業單位編制控制，科學定位的工作量和難度較大，因此出現了績效工資方案制定不合理的現象。崗位工資先于崗位設置“政策入軌”，造成目前很多事業單位崗位工資實施的基礎不盡科學合理，這種現象的產生與績效工資改革的初衷是相違背的。

三、進一步推進崗位績效工資制度改革的建議

筆者根據事業單位績效工資制度改革的經歷，提出以下建議：

1.結合實際完善分配程序，制定合理的分配方案。工資制度改革、分配方案涉及每位職工的切身利益，應廣泛征求工作人員意見建議，盡量做到公平、公開、公正。在制訂方案時，要將工作目標、考核方法及崗位職責等內容進行細化和量化，并經過反復推敲、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善可行的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。應在制訂方案時充分考慮到每一位職工的參與性，通過工會收集職工的想法和建議，使績效工資制度真正成為與每一位職工息息相關的制度。

2.建立科學合理的績效評價新機制。工資制度改革的核心是實施績效工資，改革的關鍵在于是否能建立起一個科學合理的評估機制。這一評估機制是用來正確評價事業單位全體員工的工作業績，應根據各個事業單位、不同崗位的具體工作性質和內容、權利和義務等制定出可操作的考核標準，當然，在制度的制定中一定要結合本單位實際情況，并聽取廣大職工的心聲，同時，也要考慮對優秀拔尖人才和關鍵特殊崗位的激勵。

3.建立科學合理的績效指標評價體系。一是做好崗位評價分析。因為每個崗位的職責分工、任務性質都不盡相同，所以每個崗位的考核指標也有所區別。二是一線工作人員的考核指標確定上，應堅持定量為主、定性為輔的原則。特別是關鍵指標，更應具體明確。三是管理工作崗位（如工會、辦公室等）的指標應堅持定性為主、定量為輔的原則。制定指標主要考察員工的工作完成結果和質量以及組織協調能力的高低上。最后還要在定性、定量這兩個指標的設置上一定要簡潔明了、方便操作，并且一定要盡可能地少。否則，考核將變成非常繁瑣，成本將會大大增加。

績效工資是一把雙刃劍，希望管理者能合理應用，充分考慮，認真實施，希望每個事業單位在經歷了這樣一場有著深遠意義的改革之后，都能找到自己的前行之路，充分激發職工的創造性和工作熱情，讓每一位職工都能在單位找到自己的位置，都能為單位最大地奉獻自己的光和熱！

參考文獻：

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