淺論人力資源管理中的“戰略性激勵”

摘要隨著市場經濟的進一步擴大和發展，企業逐步的從以物為中心的管理轉化為以人為中心的管理，人力資源在企業中所屬的比重日益加大，所以如何獲得優秀的人才就成了所有企業的競爭難題。本文通過對企業內部開發和外部招募的優缺點進行分析，從而提出解決策略，進而幫助企業更加行之有效的進行企業管理。

關鍵詞企戰略性激勵；人力資源；競爭優勢

當今世界許多國家都處在一個從“工業經濟”模式到“信息經濟”模式的過渡時期，所以，科技進步、文化進步就起到了極為重要的作用，然而，企業對于人力資源的管理就是所有技術進步的基礎之一。

人力資源管理是什么，是大多數人欲問的問題，簡單地說就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織的目標。對于獲取人力資源有著兩種重要的手段：內部開發和外部招募。內部開發就是說從企業內部安排人員轉換崗位，外部招募就是對外公開超募員工。

一、如何理解戰略性激勵

第一，我們這里的“戰略性”是相對于傳統的人事管理而言的，和傳統的人事管理相做比較，戰略性的主要內容是指：（1）從管理思想上面來理解，現在的人力資源管理改變了從前傳統人事管理上“以人為本”的傳統理念。（2）從管理目標上面來理解，現在的人力資源管理是已“獲取競爭優勢”為目標的。（3）從管理范圍上面來理解，現在的人力資源管理從原來的招聘選拔，人事檔案保管和工作委派等管理轉變成了全名參與的民主的管理方式。（4）從管理措施上面來理解，現在的人力資源管理從原來的封閉性，憑借經驗來管理轉變為系統的科學化管理。

第二，需要強調的是“激勵”是相較于其他非人力資源管理，而并非談的是人力資源管理的比較，現在的人力資源管理要求通過激勵來實現，既是從滿足人們不同的需求角度來管理的，對于不同的組織，不同的人群設定了不同的成績標準和獎金，從根本上最大限度的激發了全體員工的積極性。管理和激勵的作用是決定一個組織對人力資源利用效率的重要因素。人力資源相較于其他的人力資源管理方式，人力人員的根本特征是依附著人而存在，換言之與每個人都不可分離，別的任何組織或人都要使用到人力資源，都必須經過個人的激勵配合才能更好實現。所以，人力資源的管理工作是不是以人為本，其重點是看能不能發揮人的主體能動性。

二、企業組織何如發現利用人力資源

第一，企業需要結合自身的發展戰略，經營狀況，自身優勢以及社會大環境來給人力資源的內部開發指明目標和方向，判斷出哪些類型的人力資源是該企業現階段最急需或者能夠成為未來發展的競爭優勢，然后在此基礎之上制定詳細的人力資源選取、培養計劃，從而實現企業后續的發展。當然，企業在計劃時要保留一定的靈活度，而且能夠根據突發情況進行適當的調整，這樣才能保證在企業的發展中，不至于因為一些小小的問題而辦不了公的情況的發生。

第二，在進行人員選拔或者輪崗的時候，將員工的潛在的能力作為重要的參考指標，從而為員工的成長和發展提供更大的空間和更多的機會。出于內部開發和長期培養的目的，企業在候選人差不多的知識和技能水平的基礎上，往往更看重的就是候選人的發展潛力，因此有時也會運用模擬操作或者解決突發狀況等問題來考察候選人，從中挑選最滿意的員工。在人員配備方面，員工的辦事能力是企業的參考資料，內部開發的方式有助于員工在工作中迅速提高能力水平。曾經有人說過這門一句話“選拔和開發高潛能的員工隊伍，能夠使組織更為柔性”。所以，企業才會更加注重人才的培養和人才的專屬。

第三，企業要想保留更好更多的人力資源和能力，就需對員工進行有效地有組織有計劃地培訓，比如本企業員工部門和部門之前調換，讓員工繼續學習和深造；或者將一些優秀的員工帶到其他地方的兄弟企業進行學習，學習他們的用人機制，學習他們的辦事方法，然后回來之后造福于自己的企業。當然在培訓的過程中要保證員工對企業時刻保持著忠誠度和歸屬感，不然就會得不償失。

第四，薪酬制度。無可厚非，當代社會，薪酬已經成為了員工選擇企業的最重要的依據，所以說，企業可以將工資變成一種手段，來激發員工的學習知識的興趣，以及辦事成功的效率，激發員工對于開發和掌握企業特定于企業的勝任力。從而加強員工對企業的歸屬感，也加強了企業對員工的滿意度。

三、現代人力資源中戰略性激勵體系的結合

從前的人力資源管理是根據基本的管理只能來安排員工的理論體系，很難體現現在戰略性激勵的優點，以下的三點可以用來激勵大部分的企業和公司，在市場中保持戰略性的競爭力，研究探索出新的管理模式。

1.傳統基層的戰略性激勵。公司和企業是有各個個體或者工作團隊所組成的，他的運作必須依賴于專業的技術所規定的成員規范。人力資源的管理就是以獲得企業市場競爭為出發點與企業結構變革針對對應的工作職業進行設計，同時選拔出所需要的人力資源并且通過形成相對應的管理制度，將自己員工的日常效率和薪酬結合起來，不斷創新的協調企業成員的行為意向和化解人際交往中的矛盾為己任。這些都是保證企業正常運作的基礎。

2.產權制度的戰略性激勵。從當代的理論來看，任何公司，任何企業實質上都知道一個由非人力資源與人力資源所組成的結合體。人力資源資本產權在公司制度中擁有決定性的作用與地位，而非人力資源。資本產權權能必須通過人力資源資本的直接參與才能發揮作用并加以實現。公司制度隨著公司成員之間的關系，互動博弈的改變而改變著，其中最根本的趨勢就是：人力資源資本和所有全在公司契約中擁有著越來越大的競爭力，競爭優勢，而非如非人力資源資本進行競爭和博弈中產生的多樣性公司制度。所以，現代的公司企業必須按照以人為本的原則來經營工作，徹底拋棄原來的那套老舊的思想，徹底變革產權的制度和治理的結構，公司要做到實現人力資源資本股權化的運營，才能保證公司能夠經受住市場的長期考驗。

3.公司文化的戰略性激勵。公司要做到以下的幾點：一是從員工的個人利益和發展前途出發，為員工提供寬廣的，更適合自己的發展空間；二是建立起暢通的渠道，可以讓員工更加民主的與高層進行溝通，讓員工進一步地了解到公司所將要面臨的挑戰和競爭壓力，與員工形成統一的價值觀和目標；最后，與員工之間要建立起優良的心理溝通，積極的培養員工對公司的歸屬感和主人公意識，不斷的加強員工之間的團隊合作能力，建立公司文化，營造出和諧的人文關系和積極向上的文化氛圍。

四、結束語

市場經濟的進一步擴大和發展，企業逐步的從以物為中心的管理轉化為以人為中心的管理，人力資源在企業中所屬的比重日益加大，所以如何獲得優秀的人才就成了所有企業的競爭難題。然而戰略性的激勵戰術正確的更好的我們企業中的人力資源發揮到了極點，我們應該主動的大力的推廣“戰略性激勵措施”。