淺談如何搞好國有企業內部工資分配

[摘要]國有企業內部工資分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，關鍵在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭力，技術創新能力。因此工資分配在國有企業內部管理中起著重要的作用。本文結合本單位執行工資內部分配的崗位技能工資制的有關問題談一些粗淺的認識，以供大家參考。

[關鍵詞]國有企業；內部工資分配；存在問題；措施

一、國有企業內部崗位技能工資制的由來及存在的問題

1.1現在企業執行的崗位技能工資制

是90年代初期根據國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容建立起的工資制度。隨著社會主義市場經濟體制確立和企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中已產生和暴露出不少的問題，在一定程度上削弱了企業的內部分配機制，到了需要調整和改革的時候了。

1.2現行崗位技能工資制存在的主要問題：

1、工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部份占相當大的比例（各類津貼占31.2%的），在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛勾。

2、工資結構中“活”的部份比重小，工資的激勵作用難以發揮。現行工資結構中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過大，崗位工資僅占工資構成的32.19%，技能工資占了60%。這種比重結構的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。

3、崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。我單位現執行的崗位工資標準崗別之間的差距小，使得在責任大小、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。

4、技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆研業務的積極性不高。

5、企業工資變成了補貼性工資。現行的企業工資是我單位在九十年代初期效益好的情況下建立的工資單元，由于管理上的原因，使它與經濟效益脫了鉤，該單元已變為職工固定收入的一部份。

6、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤。后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在核定期內對零星調出調入人員，實行了“增人不增資，減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴，即使工資核定總量不夠，也想方設法發工資。使我單位的平均人工成本增速過塊，勞動生產率降低，影響了企業經濟效益的提高。

7、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。由于受傳統計劃經濟的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。

二、現行國有企業工資制度改革應當建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制

現階段企業工資分配制度改革目標是：市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監督指導。依據這一改革目標，針對現行工資分配制度存在的諸多弊病，按照市場經濟的要求進行重新設計和改革，先階段應當建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制，構建符合現代企業制度要求的收入分配制度。

崗位績效工資由五個單元構成，包括：崗位培訓工資、年功工資、績效工資、基礎工資、津貼。

2.1崗位績效工資制的特點

1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直觀體現出了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制雖不制定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程，職工只有通過考試（考核）達到崗位要求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據企業經濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。

2、減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。將原技能工資和各種企業津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調節職能，也加強了工資的管理。

3、引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發揮了工資的“經濟杠桿”作用，有利于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干，促進勞動力資源的優化配置，激勵職工提高自身素質。

4、把職工工資與企業效益捆在一起，使職工和企業形成了利益共同體。崗位工資突出一個“變”字，由企業支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定，在運行中，強調易崗易薪、崗變薪變。績效工資突出一個“掛”字，由企業超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與企業效益和職工業績雙掛鉤。

2.2崗位績效工資制的管理辦法

1、根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強工資的動態管理，實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業務技能水平。

2、崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級；管理崗位按所承擔的企業經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。

3、推行崗位職務聘任制。務類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責和上崗相應待遇。堅持崗變薪變，崗位工資隨職工崗位的變動而調整，在崗執行崗位工資，試崗執行試崗工資，下崗執行下崗生活費。

三、小結

綜上所述是我結合我單位現行崗位技能工資的分析及工資改革的發展思路，希望大家提出寶貴意見。

參考文獻

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