國有施工企業人才流失問題探析

摘要：目前人才流失是很多國有施工企業普遍存在的問題。施工企業的人才，特別是一些技術干部和管理人才的流失，不同程度上困擾著每個國有施工企業。文章針對國有施工企業人才流失的現狀和影響，探討了人才流失的原因，為國有施工企業實現人才強企、減少人才流失提出了對策。

關鍵詞：國有施工企業；人才流失；技術干部；管理人才；人才強企 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）05-0170-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0417

在市政施工行業競爭日益加劇、人才流動日趨活躍的形勢下，人才流失已經成為許多國有施工企業無法回避的問題。施工企業的人才，特別是一些技術干部和管理人才的流失，不同程度上困擾著每個國有施工企業。本文從市政施工企業的特點入手，通過分析企業人才流失的原因及影響，進而為企業解決這一問題提出了一些對策建議。

1 國有施工企業人才流失之現象

1.1 人才隊伍管理對施工企業的重要性

目前國內建筑業市場競爭白熱化，人才在建筑市場的重要性進一步突顯。一是軌道交通、市政公用工程等基礎設施建設的規模越來越大，管理也更為復雜，技術含量更高，對懂技術、善經營、會管理的高素質復合型人才的需求增加。二是施工企業的資質申報和升級的條件要求必須具備一定數量的工程技術人員、經濟管理人員、建造師等人才，人才需求量增加。三是國有施工企業經營領域不斷擴展，特別是近幾年的BT、BOT項目需要更多的金融、法律等高專人才來把控資本運作、項目運營，人才需求專業化、多元化。

1.2 國有施工企業人才流失的表現

近幾年來國有施工企業的人才流失現象極為嚴重，突出表現在：一些依靠企業的財力和物力培養出來的各類人才紛紛“跳槽”外流；一些企業骨干看到企業管理中存在種種弊端而喪失工作信心，離開公司。以筆者所在的市政施工企業為例，近三年來由于個人原因提出離職“跳槽”的專業技術人員31人，占公司專業技術人員總數的34%。在他們當中，大學生18人，中專及以上學歷9人，高工8人，工程師15人，助工8人。

1.3 國有施工企業人才流失的去向

由于某些歷史遺留問題，國有施工企業出現“會干的不會考，會考的不會干”的怪現象，所以流失的人才最多的是真正懂技術、會經營、善管理的高級項目管理人才及專業技術人才，且主要流向同行企業甚至是競爭對手。同時項目管理核心人才的流失，時有發生帶走下屬員工集體跳槽的現象，這一點就很像“多米諾骨牌效應”，這種骨干職工的集體流失對企業的打擊是致命的。

2 國有施工企業人才流失之影響

2.1 增加企業用工成本

培養一名人才，企業需要花費好幾年時間；流失一名人才，也至少需要投入幾個月時間招聘；招聘到新人選后，還要附加幾個月時間讓其適應。且由于人才的流失造成停產或者效率下降而形成的機會成本也不容小覷。

2.2 流失無形資產，削弱競爭優勢

施工企業核心人才的離開，會帶走企業的技術情報、管理經驗、專利技術等無形資產，從而降低了企業的競爭能力。而接納這些人才的企業，卻因此獲得這些無形資產。據有關統計報告，有的國有企業技術管理人才流失多達60%，而私企中，高級管理、技術人員70%以上來自國有企業。同時，高級技術人員的“斷層”問題會逐漸顯現出來，工程技術拔尖人才減少，青年技術人員中缺少能承擔重大項目課題的人選，跟不上市政工程建設日益發展的需要。

2.3 帶走更多人才

核心人才因為具有較好的人員和人脈基礎，所以他的離開經常會帶走一批人才的外流，例如工程項目經理的“跳槽”，他身邊的施工員、預算員、工段長、班組長等骨干人才經常也會因此陸續外流。

2.4 給未離開企業的員工帶來心理上的沖擊

大量人才的“跳槽”出走，留下的無論是橫向水平人才，還是縱向水平人才，雖然沒有跟著一起走，但對他們的影響巨大，在其心靈深處會產生一種共鳴效應，從而使得企業人心更加渙散。

2.5 公司形象受損

留不住人才的企業在社會公眾心目中的第一印象就是這個企業經營不善。“這個公司不重視人才”、“這個公司不誠信”、“這個公司沒有人才真正能夠施展抱負的舞臺”等，不用誰去游說，更不用誰去做廣告，一個個人才“跳槽”出走的現實，讓一些在其大門口徘徊的人才“望而卻步”。

3 國有施工企業人才流失之原因

3.1 施工企業原因

從施工企業本身來說，產生問題的原因主要有以下四個方面：（1）工作性質和工作環境。市政施工企業因其工程項目的固定性和工期長的特性，致使工作人員只能常年累月生活、工作在施工地點。物質生活條件匱乏，精神生活單調枯燥且壓抑，容易導致員工的積極性低落，對企業的忠誠度下降，最終選擇其他的工作出路；（2）企業的人才氛圍和用人機制。在國有施工企業，尤其在生產一線中，論資排輩、任人唯賢的現象依然存在。且目前國有施工企業在擇人用才中，通常過多地注重畢業院校、專業，而不善于從整體上謀劃人力資源的開發和利用；在人才儲備上，沒有建立科學的選人用人育人機制。不合理的用人機制，很難對優秀人才提供施展才華的有效空間和良好環境，致使不少人才離心離德再離人；（3）企業的薪酬制度。在建筑行業里，國有施工企業的薪酬待遇偏低，平均主義嚴重，薪酬制度較為落后，無法調動員工的工作積極性和創造性，這是國有施工企業員工流失的最主要原因；（4）企業的文化氛圍和人際關系。很多施工企業建設企業文化時，往往重形式輕內容，過分追求統一，對員工個性尊重不夠。同時在國有施工企業中的人際關系相對復雜，晉升、調薪、培訓、調崗等機會經常都是默認屬于那些關系能力強大的人，所以“圈外人”即使能力非凡，也只能等待極偶然的機遇和緣分。

3.2 員工原因

從員工自身來講，產生問題的原因主要有以下三個方面：（1）經濟利益驅動。隨著信息化的發展，員工對和自己做著類似工作的人的收入、工作條件、發展機會的認識變得非常容易。當他感到自己的付出和收入不成正比，同時又有另一個更具誘惑力的機會在招手，就產生了“這山望著那山高”的心態；（2）尋求自身價值。在國有施工企業里，有的員工認為自己有學歷、懂技術也很有能力，應當有更好的職位；有的員工認為自己貢獻大，但收入太低，這種“英雄無用武之地”造成的心理不平衡，往往導致他們為尋找實現自身價值的滿足感和成就感而離開企業；（3）處于家庭的壓力。施工一線的員工普遍認為工作地點距離家庭地點較遠，工作時間又緊張，不能滿足家庭對自己的期望和要求。強大的家庭壓力，可能就會使原本想在這個企業干一番事業的人才最終選擇離開。

3.3 社會環境原因

國有施工企業的人才流失問題，與社會環境也有很大的關系，主要有以下三個方面：（1）國有企業原有優勢的消失。國有企業在計劃經濟體制下所呈現的一些“固定工”、“鐵飯碗”等優勢已經淡化并逐步消失，真正有學歷、懂技術、有能力的專業人才的就業選擇已經不再局限于國有企業；（2）市政施工專業技術人才供不應求。對于經過國有企業多年培養的專業技術骨干人員，例如一級建造師、工程造價師、注冊安全員、質量工程師等在勞動力市場上一直處于供不應求的狀態，這些人才能夠輕易在行業人才市場上找到無論薪酬福利還是社會地位都比原來更具吸引力的職位；（3）寬松的政策大環境為人才流動提供了條件。勞動法律法規對于勞動者的傾向保護，也為勞動者離開企業拆除了

門檻。

4 解決國有施工企業人才流失之對策選擇

4.1 加強企業用人觀念的更新

與私企相比，要求國有施工企業用高薪、優厚待遇留住人才是比較難實現的。但從行業和企業發展空間的角度而言，國有施工企業具有市場經營前景樂觀、項目科技含量提升、承建工程層面擴展等優勢，給各類人才施展抱負、發揮才干的舞臺較大。所以國有施工企業應著重于留智，創新人才制度，實現優勢資源與優勢智力的有效結合。

4.2 建立針對人才流失的預警機制和危機處理機制

“冰凍三尺，非一日之寒”，“跳槽”事件不是一朝一夕形成的。所以企業要建立科學的人才預警機制和危機處理機制。人力資源部門和黨群工作部門要經常性地對員工的工作、思想狀態進行摸查，及時發現和解決人才使用中的問題。同時加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性，以及時應對人才離職，將動蕩和損失減到最低。

4.3 建立健全有效的薪酬激勵機制

對于國有施工企業而言，首先要保證員工的工資待遇等于或略高于行業水平。在內部薪酬分配上可以根據職級、崗位重要性、對企業的貢獻等因素來確定每個員工的薪資。對中層管理人員實行年薪制，由基本工資和年績效獎金構成；對職能部門實行崗位績效工資制，由崗位工資和月績效獎金、年績效獎金構成；對項目部實行期薪制，薪酬由崗位工資和月度、節點考核、竣工考核績效工資構成，竣工考核后根據資金收取情況分期支付績效工資；對一線操作人員結合實際采取計件制、月工資包干制等。另外，各類專業技術人員還根據職稱、工作難易程度和艱苦程度給予不同的補貼；根據QC成果、安全管理創優、工程評優等方面設立專項獎勵，使員工感受到企業對他們的價值肯定。

4.4 完善員工教育培訓體系

教育培訓體系要突出重點，建立分層次分專業類別的培訓體系，明確各級培訓內容與人員類別。企業人力資源部門要做好新知識、新理論、新技術、新工藝信息的收集，并及時組織相應的員工進行培訓；建立企業內部人才專家庫，成立講師團，結合工程項目特點內部專項培訓班和技術交流會等；堅持現場教學與網絡教學相結合，克服施工人員分散難以集中學習的困難；廣泛開展崗位練兵、技術比武、師帶徒、崗位輪換等培訓方式，積累施工經驗，提高解決問題的實際能力。同時建立將員工的素質提升、培訓教育與員工的選拔任用、績效考核、薪酬有效結合的機制。對獲得職稱、執（職）業資格的員工根據級別發放相應的月度津貼，對企業緊缺的建造師、造價師、注冊結構工程師、注冊會計師等執（職）業資格員工考試通過后給予一次性獎勵；對內部講師、帶徒弟的師傅或導師發放津貼。為防范風險，與員工簽訂培訓協議，規定服務年限，保證企業的利益。此外實行人才梯隊培養計劃。各級領導要對項目管理、經營、技術、測量、財務、經濟、人力資源等系列的人才要壓擔子，輪崗鍛煉，通過實踐發現優秀人才，重點培養，根據員工的專業特長、業務能力、發展潛力、性格特點有計劃進行人才梯隊建設。

4.5 制定完整的職業生涯發展計劃

分類別分階段地為員工設計合理的職業生涯發展計劃。首先根據管理人才、專業技術人才、高級技能操作人才、特殊人才的不同特點來分別設計其成長、成才的渠道。然后再根據初始、成長、成熟、再提升四個階段的特點區別對待并進行相應的培訓。在初始階段里，因為員工剛進入公司，所以可通過“師徒協議”的方式使其盡快適應環境。在成長階段里，由于員工已逐步了解和掌握所從事的工作，并建立了一定的人際關系網絡，所以在給予工作肯定的同時還應適度地安排相關的技能訓練課程，提高其專業水平。成熟階段，一般可謂員工的事業轉點階段，這個階段員工的工作技能和人際關系已較為成熟，心理上普遍在追求一種突破或轉變，所以適度的培訓、調職或晉升才能助于員工的職業生涯的良性循環。再提升階段是每位員工必將面臨的自然過程，也是影響員工士氣最為關鍵的階段，所以公司應加強關切和疏導，適當地以福利方式來疏導員工面臨再提升期的問題。

4.6 加強企業內部人才的合理交流

施工企業的工程項目分散、工期長，所以一些人才經常被分配到某個工程項目一去就是好幾年。特別是一些大中專畢業生，幾年的時間里在某個工程項目中不斷成長、成熟，但受到工期和項目重點的輕重等因素的影響，了解他們能力和特長的只有該工程項目的相關人員。一旦換一個項目點工作，又得面臨重新被認可的過程，被動造成企業在考核、使用人才中，對人才質與量衡量尺度不均等的矛盾，也對員工本人的心理上造成一定的不平衡，所以施工企業應當根據工程項目的特點和節點適時安排人才的交流。

4.7 注重以企業文化增強企業凝聚力

這包括了加強思想政治工作，幫助員工樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀和職業道德觀，凝心聚力，匯集正能量；加強企業對內和對外宣傳，開展健康向上、豐富多彩的職工文體活動，彰顯先進企業文化；創新爭優，利用先進集體、優秀個人特有的感染力、影響力和號召力為企業員工提供可以仿效的具體模本；創造良好的工作環境，增強員工的歸屬感；建立良好的員工溝通機制，讓員工產生被信任和被尊重的感覺，增加責任感等。

5 結語

企業振興，人才為本。得人才者得市場、得效益、得企業發展。而企業發展潛力大，成長性好，又可以形成吸引人才的良好環境，所以，加強企業人力資源管理，形成企業良好的用人環境，沒有人才可以有人才，有人才可以留住人才，流失的人才也還會回來。只有這樣，才能使企業在適應市場經濟競爭的形勢下贏得競爭主動權。

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作者簡介：蔡志梅（1984-），女，福建廈門人，廈門市政集團有限公司經濟師，政工師，研究方向：人力資源。

（責任編輯：王 波）