創業公司如何招聘骨干人才

絕大多數創業者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你弄清楚發展前景并找到可行商業模式之后，你應該開始花三分之一到二分之一的時間來進行招聘。

創業公司節奏追求快、狠、準，傳統雇用制已無法滿足創業公司對人才的需求，招聘首當其沖成為普遍痛點，更成為知乎長期熱議話題。最近我與很多創始人聊天，隨著招聘平臺的迅猛發展和社交招聘的崛起，有效緩解了普通員工招聘的尷尬。相比之下，他們對骨干人才的招聘更為迫切。今天，三位大牛給創業者支招。

狠問題

@程俐：我是一名婚嫁O2O創業者，項目剛拿到天使投資，現急招營銷合伙人和運營總監等骨干人才。我通過緣創派、拉勾、脈脈、朋友介紹等多渠道招聘，也投入一筆招聘費用，前后面試一大批相關人才，但始終未能找到合適人選。我深知創業想要成功必須堅持“團隊第一，產品第二”，如何才能不花錢快速找到靠譜骨干人才？

狠回答

1馬德龍：早期只招聘有潛力的實干家

馬德龍（拉勾創始人）說：

拉勾早期可選招聘平臺不多，主要靠朋友推薦和自身微博、微信影響力去招人。我認為團隊融資并不是引以為傲的事，早期招人首先必須對候選人描述清楚對項目框架、產品結構、未來前景以及實現前景的具體節奏，盡可能獲得對方認同，從而打動優秀人才。

二是創始人必須花更多時間在招人上，與其花時間等人才來面試，不如主動出擊尋找優秀人才。可以挖掘身邊人才，創始人社交面廣是早期搭建團隊的前提，通過自身人脈逐步擴散，花時間與真正優秀人才相處，而不是為了招人刻意認識對方，一定要長期積累自身在行業人才中的滲透度。同時，利用各種招聘平臺或工具，它們可以讓創業者主動去尋求人才，一個懶于主動招人的團隊一定不行。

三是早期招人基本以實干家為主，而不是謀略家、戰略家。早期招人可以把目標適當放低，比如找運營總監，短期內找不到合適人才，可以先招聘2個或多個運營專員，讓項目盡快運轉起來，從中挖掘有潛力人才，加以培訓提升戰略技能，他們未來將成為公司核心力量。而不是在招聘運營總監上花費巨大時間成本，因為創業公司最貴的不是錢、人力，而是時間。拉勾早期5、6名員工在業內并不牛，與拉勾成長兩年后都成為行業響當當的狠角色，包括設計、運營、技術都蛻變為頂尖人才。

2金錯刀：小米前6個月招人秘訣——花費70%的時間

金錯刀（微創新研究中心創始人）說：

有一次，口袋購物的創始人王珂跟雷軍抱怨：招人太難了。（口袋購物是雷軍投資的公司）

雷軍會反問：招人對你是不是很重要？

對方說：太重要了。

雷軍問：你有沒有花費70%以上的時間。

王珂的難題是招技術人才，接下來花了超過70%的時間天天呆在百度樓下的咖啡廳，見到人就聊天，把嗓子都聊啞了，成功的組建了包括CTO在內的技術團隊，還挖到了一個百度前50位入職的技術大牛。

創業初期，小米公司很長一段時間不能公開小米公司的真正目標，作為2010年前后的一個看起來貌似做AndroidAPP的公司，想招募到頂尖人才的難度可想而知。雷軍說：“如果你招不到人才，只是因為你投入的精力不夠多。”雷軍每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，前100名員工每名員工入職雷軍都會親自見面并溝通。當時，招募優秀的硬件工程師尤其困難。

有一次，一個硬件工程師被請去小米公司面試，這個硬件工程師非常資深和出色，但是他并沒有創業的決心，對小米的前途也有些懷疑，小米公司上下輪番上陣，開始“面試”這個工程師，幾個合伙人輪流和他交流，到最后，這個工程師被這種態度打動的同時，也感到非常疲勞，因為他已經被“面試”了整整12個小時。最后工程師說：好吧，我已經體力不支了，還是答應你們算了！

投入70%的的時間，是個笨辦法，但是個最狠的辦法。

3SamAltman：早期玩命利用你的個人關系網絡

SamAltman（硅谷孵化器YCombinator主席）說：

一、花更多時間去做招聘

絕大多數創業者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你弄清楚發展前景并找到可行商業模式之后，你應該開始花三分之一到二分之一的時間來進行招聘。聽起來有些瘋狂，因為你有一大堆工作要去做，但招聘永遠是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。你不能指望把這件事情外包出去，你需要花更多時間去看人，獲得那些有潛力的候選人對你公司的垂青，并且和所有來面試的人去面對面交流。

二、關注能找到候選人的正確渠道

這個討論會歸結于“玩命利用你的個人關系網絡”，最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。為了找到最棒的人才，你必須主動出擊，不要任何猶豫。他們幾乎從來不去找工作，不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。

把候選人的挖掘作為一項長期投資來進行，你現在需要花時間與一些將來一年都不會具體談論換工作的人交流。同時，盡可能讓投資人知道你需要雇傭哪種人，利用投資人及其人際網絡去尋找候選人。

三、找聰明、高效的人才

對于某個特定角色總會有一些相應的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠是普遍適用的要求。遺憾的是，很多創業者總是容易忘記這一原則，結果招來的人往往在早期創業公司根本不管用。

其實，聰明、高效的人才并不難找，嘗試和候選人聊他們到底做過什么，問他們最令人印象深刻的項目和最大成果。瞄準一個具體領域深入交流，搞清楚他們通過哪些方法去解決你所關心的關于職位的具體問題，前提是你查詢相關資料后提出正確問題，這樣你才能在交談的最后階段判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時學不到任何東西，這很糟糕；如果你在面試時感到無聊，那更糟糕。一個好的面試通常感覺像一場交談，而不只是提問和回答。

四、讓候選人感覺不只是面試

這是最重要的戰術性建議。面試之后你很難知道與候選人一起工作到底是什么情況，但如果共事一陣子，一切都變得簡單。在正式雇傭他之前，你可以選擇晚上或周末，讓他和你一起工作一兩天。面試營銷合伙人，讓他嘗試銷售公司產品，并且從中挑刺，結束之后，不要忘記像普通合同工一樣支付相應報酬，關于和他一起工作情況如何和他能否勝任角色，相比單純面試，你將獲得更確切的感受。