別樣硅谷生活

快公司：關于蘋果、Facebook 、谷歌等技術公司發(fā)布的種族多樣性報告，你們怎么看？

拉里·“L.J.”·歐文：我知道這些數字不容樂觀，但我很欣賞谷歌、Facebook和雅虎敢于公開數據。我曾經在金融行業(yè)工作過。它已經存在至少150-175年了，但里頭的數據卻是（a）完全不如谷歌或Facebook的公開與透明，且（b）估計也是大同小異，[占員工總數]1%到3%的樣子。而他們的起步已經比硅谷早了120年或125年了。所以硅谷的進步速度絕對超過了金融業(yè)。

我的觀點略有不同。谷歌在報告中指出，過去10年間，他們撥出約4，000萬美元用于改善多元化問題。我猜，他們過去2年花在無人駕駛汽車上的錢得有幾億美元了吧。如果谷歌這樣的公司真心想改善這個問題，他們在10年間投入的資金絕對不止4，000萬美元，作出的改變也不止于此。所以我的結論是，目前大家根本不想解決這個問題。

艾莫依·沃克：光看數據還不夠。比如說，真正的問題是什么：參與STEM（科學、技術、工程、數學）教育項目的非裔美國學生為什么偏少，錄取過程是怎樣的？這才是我們必須關注的重點，而不是抓著數據喋喋不休。

艾琳·蒂格：問題的根源要早得多，對吧？每年工科畢業(yè)生僅4%是黑人，而計算機科學畢業(yè)生只有18%是女性。我們需要更多人入讀大學，選擇這些專業(yè)。但是真正的問題出在漏斗頂端，即K-12基礎教育階段。大部分學生從很小就確定了自己是否擅長數學與科學。

托尼·高達：傳統而言，孩子們看到的美國黑人成功人士基本上都是運動員和藝人，不是STEM領域的人。

蒂格：家里得有人告訴你，“你應該學學這位明星工程師。”在大學一年級以前，我甚至從未聽說過計算機編程語言。作為一名決定學習計算機的18歲新生，我突然發(fā)現，班里其他人接觸編程語言的時間都有10年多了。 我很難去超越。此外，我是班里唯一的黑人，也是唯一的女性。我環(huán)顧四周，找不到任何同類。當時，我的想法是，我顯然不該來這兒。[笑]

在很多美國黑人家庭里，畢竟我們不是富家后代，所以父母都希望孩子能成為律師或醫(yī)生，或者上華爾街當個金融大亨，賺一大筆錢，衣錦還鄉(xiāng)，孝敬全家。非裔美國群體是否對科技領域及其“快速失敗”的魔咒過于謹慎？

歐文：像我這樣的黑人必須照顧全家，最好能在華爾街取得成功，或者在金融業(yè)找個穩(wěn)定的工作，冒險投身創(chuàng)業(yè)風險很大。如果我的公司倒了，那么仰仗我的人也跟著落難了。

T·高達：實際上，光是做自己就風險很大了。

坎依，你跟我談過，能在科技領域冒風險的人，比如馬克·扎克伯格等人……

坎依·馬庫貝拉：都是富二代？[大家笑]或者有土豪支持？或者早有相熟人脈能給他們開50，000美元的支票？絕對正確。我聽說有什么獨立出資、天使投資、親友投資，我就想，呀！這些人身邊都是能開50，000美元支票的闊佬親友吶！ 這是他們本身的環(huán)境優(yōu)勢。

T·高達：設想一下，萬一最壞的情況發(fā)生了，創(chuàng)業(yè)失敗了，那也無大礙，對吧？拍拍屁股，回去之前休學的學校，或者從信托基金里拿點錢。但是，如果換成黑人創(chuàng)業(yè)失敗，有時候是毫無退路的。這是兩條完全不同的路。

特里斯丹·沃克：我給你們講個故事。Code2040第一批學員里只有5名研究生，但他們表現出色。其中一人平均學分績點達到了4.7，總分是5.0，擔任學校學生會的聯席主席，還是麻省理工的校隊運動員。他們以優(yōu)異成績完成項目，但是來到大企業(yè)面試時，他們必須完成“白板”面試題，就是在白板上破解編程難題。我們的學生落選了，對吧？他們從未嘗試過白板面試。那么，在這種情況下，究竟是他們出了問題，又或者是面試流程的問題？大企業(yè)必須真正了解這些隱藏的偏見。否則，數據是不會改變的。

馬庫貝拉：硅谷所謂的精英主義太讓人泄氣了。簡直是為使用‘文化’過濾器的人大開其道。什么是文化過濾器？就是抱持偏見的搪塞借口罷了。

你們是否感覺肩負龐大壓力，不成功便成仁？

歐文：絕對的。

T·沃克：我深有感觸。殘酷的現實就是這樣，在座各位必須向世界證明，我們能夠做到，從而激勵下一代人，成為其中一份子。無論肩上扛著多沉重的負擔，我們都責無旁貸。而黑人文化的偉大之處，在于我們已占據了每一個面向，改為己用，并使它們變得更加獨特。

T·高達：目前為止，我面試與招聘的人數超過100人，但我不記得有任何黑人應聘者通過。我們的黑人面試者比例本身就很小。必須提高曝光度，讓更多人了解到，這是一條可行的路。 因為多數人的想法是，“他們不會請我的。”

費斯，是否曾有人來到你的招聘公司，特別要求找有色人種？

費斯·斯克里文：沒有。[笑]天哪，居然丟給我最難的問題。很不幸，從沒遇到過。我接的都是非常專門化的項目，雇主通常會提出非常詳細的要求。即便是中低級別的工程師職位，他們也會說，“我只要上過斯坦福大學的人”，或有創(chuàng)業(yè)經驗的人。所以在調查資料的過程中，我很少看到少數族裔。這些雇主要的是精英中的精英。而據他們的標準來選，就很難選到少數族裔了。

T·斯克利文：硅谷大部分公司會放話，“我們只招這5間院校的畢業(yè)生，就是這樣。”在這5間院校里，假設少數族裔和女性的比例分別為X與Y，假設是3%和10%。假如這些企業(yè)只招收10%的面試者，那么[其中少數族裔的]人數將為零。對吧？就是零。而且他們一天不愿意走出這5間學校，這個數字就永遠會是零。

蒂格：然后，假如你本人并不是這5間院校的畢業(yè)生，卻恰好進了公司，那你將需要克服嚴重的冒牌者心理。這種情況很不好受，感覺自己還不夠格似的。

媒體的關注能夠改變這種局面嗎？

馬庫貝拉：公布數據發(fā)揮了一定作用。作為一家企業(yè)，難免要面對公眾，而大家可以加以批評監(jiān)督。坦白說，假如這能夠促使他們思考種族多樣化，就算是僅僅為了挽回公司形象，那也聊勝于無了。

T·高達：如果停留在這一步，那就太遺憾了。

馬庫貝拉：毋庸置疑。但這是一個催化過程，社交網絡起到一定的加速作用。

歐文：總體而言，人類在生活中越來越關注技術了。上世紀90年代，當我還是個小孩的時候，整個街區(qū)只有我擁有一臺Tandy 1000電腦。而現在15、16歲的小孩子個個口袋里都裝著一部超級電腦。技術的發(fā)展日益以消費者為導向，而消費者與技術的互動也日漸親密。因此，大家開始意識到，技術是可以探索的領域，因為他們與技術之間的關系越來越親近。

你們是否看到發(fā)布數據的企業(yè)作出任何改變？

歐文：谷歌推出多元化倡議，擴展了招聘標準。多半情況下，因為企業(yè)的工程師主要來自斯坦福，所以他們之前只招斯坦福的工科生，或許還有加州大學伯克利分校和密歇根大學。如今，谷歌正詢問其他頂級院校是否有符合要求的少數族裔學生。他們擴大了搜索范圍。

T·高達：問題是，做出聘用決策的人是否有權力做主。“嘿，這個人挺有能力的，雖然不是我們要找的核心院校畢業(yè)生，但能抓到老鼠的就是好貓。”又或者，他們會不會永遠惴惴不安，“這個決定將來是否會對我造成不利？”這個問題很嚴重。因為他們最怕的是，未來某一場會議上，當年那個開發(fā)人員搞砸了，大家紛紛議論，“對啦，他不是斯坦福的。”接著老板就會發(fā)飆了，“我說過一萬次了，只招斯坦福的！你他媽腦子進水了嗎？” 這樣的對話會發(fā)生的。

馬庫貝拉：這問題快把我逼瘋了，如果我請了一名白人男性，而他犯了錯，我不會多想。我只是決策失誤。但如果我請了一名有色人種女性，而她犯了錯，那就……

T·高達：你請她是因為喜歡她，還是因為她有能力？有些時候，當你手握職權，負責選人，那么壓力是無可避免的。

馬庫貝拉：那么問題來了。假設我請了一名黑人，這人犯了錯。我的白人同事問，“你請TA僅僅因為TA是黑人嗎？”而我的誠實回答是，“沒錯，這是原因之一。因為TA是黑人，我對TA有偏袒，就像你們對白人有偏袒一樣。”憑什么“你這么做僅僅因為TA是黑人？”就是一種侮辱，而“你這么做僅僅因為TA是白人？”就不是呢。這種情況經常發(fā)生。

太令人失望了。大家“追捧”自己的同類。白人追捧白人。而如果我追捧黑人，就成了問題了。 我希望支持自己的同類。我覺得這是好事，我們應該鼓勵。我不懂憑什么會招人白眼。我不懂憑什么這就是逆向種族主義。

T·沃克：作為一名黑人，你做對了一件事，大家會雙倍贊賞。你做錯了一件事，外界也會加倍批評。

T·高達：我覺得是10倍批評。[笑]下行趨勢很明顯。

最后一個問題：未來20年，你們希望看到技術界有哪些變化？從多元化角度而言，科技圈應該是怎樣一副光景？

T·高達：我希望看到更多這樣的場景。更多像我們這樣的人。我的意思是，在座有風險資本家、創(chuàng)業(yè)家、教師、工程師、業(yè)務發(fā)展專員和客服總監(jiān)。在科技界，在硅谷，往前看10年，我們這樣的人根本不存在。我們可算是拓荒者。

馬庫貝拉：對。我還希望黑人取得大規(guī)模的、不容置疑的成功，讓其他人無話可說。任何論據都比不上實實在在的成功。在某種程度上，這意味著我必須腳踏實地繼續(xù)工作。從另一個層面而言，我應該盡可能幫助托尼、艾琳，把握每一個機會投資特里斯丹，因為要想成功，就得多干活，少說話。

歐文：說到這點，我希望黑人企業(yè)家不僅能大膽創(chuàng)業(yè)，更能帶領企業(yè)，打造家喻戶曉的品牌。在接下來的20-50年，建立領導形象是至關重要的。

A·沃克：加油，沃克公司。[笑]

歐文：給特里斯丹點贊。