圖書館人資源管理問題研究

【摘 要】圖書館作為知識和智力的載體，對于工作在其中的館員和利用其信息資源的讀者用戶來講都發揮著不可替代的作用所以，加強人力資源創新管理勢在必行。圖書館如何進行人力資源優化配置，最大限度的調動館員積極性，從根本上提高圖書館的競爭力和使用價值，是每個圖書館亟待解決的問題。本文分析了圖書館人資源管理的相關問題。

【關鍵詞】圖書館；人力資源；管理策略

人力資源管理是對人力資源的取得、開發、保護和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、協調和控制的活動。它在組織中調整人與人的關系、協調人與事的配合，調動人的積極性，實現組織目標的理論、方法與技術。

1.公共圖書館人力資源管理存在的問題

1.1錄用體制相對落后

公共圖書館人員錄用體制沒有跟上時代的步伐。現階段大多數企業都是采用崗位公開、公平競爭的模式來擇優錄取員工的，然而還有不少的公共圖書館的工作人員錄用仍然是通過上級領導的直接任命上崗。這既不利于公共圖書館廣納賢才，又容易導致公共圖書館內部人員的腐敗和懶散。公共圖書館錄用體制的落后，同時也會造成類似以上該市公共圖書館所出現的種種問題，如人才結構單一、信息技術人員短缺、年齡比例失調等整個公共圖書館人力資源管理中較為嚴重的問題。由于年輕的管理人員相對較少，導致公共圖書館工作人員的思想和知識體系都不能適應不斷發展變化的社會需求。

1.2人員結構不合理

目前，我國多種類型圖書館幾乎都存在人員結構不合理、人員不能合理配置的現狀。主要表現在以下幾個方面。隨著數字參考咨詢業務的不斷擴展，圖書館急需大量高學歷、高職稱、認真負責的專業人才參與其中。目前，我國各類型圖書館都存在人員嚴重不足的問題，學歷得不到保證就很難為用戶提供全面準確的信息服務。圖書館經驗豐富、專業知識淵博的“專家型人才比較匱乏等問題十分不利于圖書館參考咨詢業的發展和圖書館整體工作的開展。

1.3激勵機制不夠健全

人力資源有效管理的一個重要手段就是擁有一個健全的激勵體制。然而當前我國公共圖書館的激勵體制在很大程度上缺乏相應的精神激勵，而更多的是以物質激勵和榮譽激勵為主。這種激勵管理體制沒有體現出其人性化的管理模式，因此容易影響管理人員工作的積極性和主動性，必然不利于整個公共圖書館積極性和創造性的發揮。由于歷史原因和各個圖書館發展水平差異性，很多圖書館缺乏高層次人才的使用空間和生存環境，很難發揮這些“專家型’人才的聰明才智，人才流失現象嚴重。高等院校圖書館人才流失更為嚴重。很多圖書館已經成為很多高學歷人才的跳板。

2.公共圖書館人力資源管理模式對策

2.1建立健全的規章制度

所謂有章可循，就是指要有一個明晰的規章制度或條款來指引人們的各種行為準則，因此健全的規章體系制度是任何一個單位得以健康有序發展的前提和保障。公共圖書館事業也同樣如此。公共圖書館人力資源部要根據本館的實際情況和問題制定出較為合理的規章條款，包括合理的人事招聘條款、任務分配條款、績效安排條款等等，從而讓館內的每一個工作人員都能公正公平地根據制度來規范自己的行為。圖書館事業的持續發展建立在有效的人力資源管理基礎之上。個人能力與他的級別相對應，才能發揮管理的最佳效能。人力資源管理的動態平衡使每個工作人員都有緊迫感，最大限度的發揮潛力。人力資源管理者如果具備例如心理學、人事管理和組織發展等相應的知識和技能，就更容易將具有圖書館從業經歷、高超管理技巧的人才引進到圖書館工作的各個崗位中。

2.2樹立“以人為本”的現代化科學管理理念

“以人為本”作為科學發展觀的核心，以人的全面發展為最終目標，也是現代化文明管理的一個基本標志。人力資源部要想真正建設好公共圖書館，就要注重樹立“以人為本”的核心管理理念。首先，人力資源部在工作中要充分發揮館員的優勢，根據每個館員不同的興趣和能力等綜合情況適時有效地為其安排合適的崗位，以此來充分利用他們的長處，發揮他們各自的創造性和能動性，不斷提高其自身工作效益，為公共圖書館的建設貢獻力量。其次，人力資源部要利用“以人為本”的管理理念，在工作中要營造良好的工作環境，盡可能地尊重每一個個體，留住館內人才。最后，人力資源部要根據館內實際情況，實時調整館員在專業知識、年齡、職稱、性別等方面的結構，做到科學合理分配。人力資源能否進行合理配置是人力資源管理的核心問題。原則上每個館員都有自己的性格特征和在工作中擅長的范圍。因此，在進行人力資源配置時就應照顧到每一位館員的性格特征，盡可能的為他們安排適合的工作。例如，可以安排細心或比較程式化的傳統型館員擔任閱覽室管理工作和資料借閱等工作；那些充滿自信、工作能更強的新晉館員可以安排他們擔任信息資源開發或數據庫建設等富有挑戰性的工作。

2.3完善選拔用人制度

公共圖書館的可持續發展在很大程度上依賴于館內每個工作人員的努力，因此，如何最大限度地發揮每個館員的工作效益是至關重要的。招聘選拔作為公共圖書館用人的一個重要門檻，需要相關單位嚴格把關。而怎樣做到公正公平地引進更多諸如計算機、英語、管理等方面的“高、精、尖”人才是公共圖書館人力資源管理部門的職責和義務范疇。傳統的招聘選拔在很大程度是一種相對封閉式的錄用，它既不利于圖書館的長遠發展，又不能體現招聘的公正公平。因此，建設現代化的公共圖書館，合理的選拔用人制度是關鍵。它一方面能夠打破傳統的由上級領導指示和安排就職的模式； 另一方面又能使館內人員招聘機制更加科學合理，并且還能引進知識廣泛的相關人才。由此可見，建立完善的人力資源選拔用人制度在公共圖書館的長遠健康發展中占有舉足輕重的地位。溝通是一種良好的激勵手法，在建立圖書館激勵機制的過程中最好建立起上下暢通的言路，盡量讓有能力的館員參加更多的工作決策，使得館長與館員之間就一些存在分歧的問題進行溝通。同時，對那些直接關系館員利益的關鍵問題進行協調，這樣做不僅能夠很好的調動館員工作的積極性，發揮其無限的潛力，重要的是有利于管理人員今后工作的開展和該館的發展壯大。

2.4加強館員培訓教育，建立規范的績效考核制度

公共圖書館是一項長期發展的事業，因此要重視館員的教育培訓工作，定期向館員傳授計算機、英語、情報學等方面的新知識，并根據不同崗位、業務的需求，實時開展有針對性的培訓工作，以保證館員都能適應現代公共圖書館的工作需求。此外，公共圖書館只有根據崗位的不同對每一位館員的績效，包括服務質量、工作態度、職業道德、專業工作能力等各個方面都進行全面綜合的考核和評價，并做到賞罰分明，才能有效調動館員的積極性和主動性。因此，績效考核作為激勵體制的一部分，是公共圖書館人力資源管理部門得以實現有效管理的重要支柱和手段。同時，規范合理的績效考核制度在肯定館內工作成績的同時，也能讓館員充分實現其人生價值，有利于在整個公共圖書館內形成良好溫馨的工作氛圍，使館員最大限度地發揮自身作用。

3.結語

公共圖書館的可持續發展在很大程度上依賴于人力資源的有效管理。因此，人力資源管理要充分發揮崗位職責，根據圖書館的實際情況，采用現代化的理念，從而才能發揮公共圖書館的最大效益。

【參考文獻】

[1]肖莉.人力資源管理.北京：解放軍出版社，2006.

[2]李建霞.圖書館績效評價研究綜述[J].圖書情報知識，2011（05）.