礦山企業人員的培養及規劃

【摘 要】隨著我國企業發展越來越從粗放轉向精細，企業對知識投入的不斷增加使得企業相比以往更加重視高級人才的教育與員工潛力的挖掘。礦山企業人員的培養就是企業提升實力、完善管理的重要手段，也是礦山企業在未來取得成功的重要基礎。筆者認為礦山企業人員的培養及其有效規劃已經成為企業自身有效競爭力量的來源，因此，礦山企業人員的培養繼續對企業長遠發展來說利大于弊。

【關鍵詞】礦山企業；人員培養；人才梯隊建設

0.引言

自從2008年開始，我國礦山企業發展非常迅速。一方面國際金融危機雖然影響范圍非常之大，但是我國隨后推出的“四萬億”投資計劃使得礦山企業發展逃過了資源價格下跌的影響。然而隨著“四萬億”刺激計劃的結束，企業目前面臨著大宗商品價格下跌、開采成本上升等剛性支出。為了保證企業能夠正常發展，提高生產效率成為了礦山企業的不二選擇。另一方面，隨著我國市場競爭體系的不斷完善，資源領域的價格競爭不斷加強，企業如何在眾多企業市場中獲得相對應的競爭優勢也是企業目前需要思考的地方。筆者認為企業人才是一切資源的基礎，也是企業競爭優勢的最重要來源。因此，礦山企業在內外壓力下，為了能夠獲得相對的市場優勢，必須要加強人才的投入，從根本上確定企業未來的核心能力，從而方能使得企業立于不敗之地。

1.礦山企業人力資源管理存在的問題

礦山企業人力資源管理如同其他企業一樣，也存在著“招、育、留、退”等程序，也在管理過程中遇到諸多人力資源管理的問題，但是礦山企業人力資源管理畢竟不能與一般工業企業的人力資源管理存在一定區別，這主要是由企業自身特點決定的。

1.1礦山企業人力資源管理特點與要求

礦山資源企業人力資源管理既有一般企業的管理特點，又有企業自身的特性。一般工業企業的人力資源管理特點有：

（1）人力資源具有再生性和磨損性。企業人力資源的再生性是指企業的人力資源具有循環生產的特性，即人力資源可繼承和傳播，使得人力資源可以形成源源不斷的供給。而人力資源的磨損性則是指企業員工的知識水平在一定時間內是可能被損耗的，即企業人才隨著時間推移很有可能會淪落成為企業中庸人才，由此可見，企業如果不加強人才資源方面的投入，即使是高端人才也無法維系企業的長久發展。

（2）人力資源的社會性和生物性。企業人員將會隨著時間的推移而不斷生理老化，在一定條件下，人力資源甚至因為其他原因而消失，這種生物性決定了企業要持續不斷的開展人才培育，從長遠規劃上解決企業人才接續問題。而企業人員的社會性決定著企業不能簡單滿足員工的薪資要求，還需要合情合理照顧好員工的感情訴求，要尊重員工自身的人格、信仰和其他自由，也決定了企業必須按照合乎社會法律的方式進行人才培育和使用。

（3）人力資源的能動性和增值性。人力資源是最具有創造和創新可能的資源，人并不是機器，簡單執行命令。員工會對公司目標進行反應，采取各種方法去完成企業賦予的各項任務，而且在各種情況下采取相應的措施。因此，企業人力資源的能動性使得企業未來發展充滿了可能，也決定了企業必須要加強人力資源的培養。而人力資源的增值性是相對損耗性來說的，雖然企業人員要不斷衰老，但是隨著人員在行業當中經驗的積累和專業知識的增長，以及通過不斷的學習，員工自身的價值將會越來越高，人員增值越來越大。因此，企業人力資源的增值使得企業更加要重視對長期人才的培養和投入。

對于礦山企業來說，人力資源的管理除了具備上述特點之外，還有人力資源的專業性、稀缺性等特征。礦山資源企業人員對企業采礦、機器操作規范、安全生產管理等各方面都有很高的要求，因此礦山企業人員資源具有很強的專業性，需要經過很長時間才能培養出一位優秀的人才。而稀缺性則是指相比一般企業來說，礦山企業代表了“臟、累、差”的行業，在行業不景氣和行業艱苦的情況下，吸引優秀人才加盟非常困難，因此礦山企業人才缺乏是顯而易見的。

1.2礦山企業人力資源管理問題分析

除了上述企業特性，礦山資源企業人力資源管理存在的問題也比較明顯，概括起來主要有人力資源管理觀念落后、人才投入不足、缺乏合理的用人機制問題。

（1）人力資源管理觀念落后。礦山資源企業由于是從事生產的企業，企業所需面對的都是以勞動密集為主的礦山員工，再加上我國生產機械化程度還不是非常之高，企業容易產生人才就是簡單的高學歷、高工資等人員的現象。此外，人員管理還容易對企業人才制度建設形成偏差，即所謂人力資源管理無非就是發發工資、管管任免等事情。

（2）企業人才投入不足。企業人才投入不足主要表現在兩個方面：第一是企業可用人才嚴重不足，不能給有效支撐企業的業務發展，而冗余人員卻太多，不能形成人才的潛力發揮。第二是企業人才薪酬水平沒有競爭力，不能給企業人才提供安全保障，更無法使得企業能夠長期留住發展所需的人才。

（3）缺乏合理用人機制問題。由于我國長期以來，人員關系比較看重，企業領導人員或者有關系人員進入企業一般不會經過認真考核，造成了人才進入的把關不嚴，能力不足的人員占據著人才的位置，該進的進不來，該出的出不去。

3.礦山企業人力資源管理改進策略

綜合上述問題分析，礦山人力資源企業的管理改善應該朝著人員培育與長遠規劃上來，重點加強企業文化制度體系建設，從而實現對人才的吸引力。

3.1制定完善的人才管理制度

人力資源管理制度的設計不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，管理上出了問題才去找制度。人力資源管理制度一般從人力資源管理的八大模塊出發，圍繞企業戰略和目標進行設計。一般有：基本人事制度、組織設計管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓管理制度、職涯規劃制度、企業文化管理制度等，要保證各制度系統、完整、配套，有獎懲、有審核、有實施起止日期等。

3.2加強企業人才培育資源投入

企業應根據對培訓對象的分析、研究、制定出切實可行的培訓內容，確保培訓內容既做到了廣泛全面，又因不同對象有不同的針對性，讓不同的對象都能在不同方面得到提高。在實際工作中，企業要依據人力資源培訓的需要和可能，合理的選擇采用不同的方法，選擇培訓方式時應該結合培訓目標、培訓所需要的時間、所需的經費、培訓對象的數量、培訓對象的特點以及相關科技的支持。在培訓方法上，除課堂教學、專題講座、集中討論外，還可以充實參觀學習、社會調研、考察、專題討論等多種方法。在培訓形式上，長期與短期相結合，集中學習和自學相結合，充分考慮培訓的成人教育特點，突出培訓對象的主體地位，堅持按需實訓，學以致用。

3.3加強企業人力資源規劃建設

企業人力資源管理是一項重要的工作，企業應該制定明確的規劃，搞好總體規劃和協調工作。在規劃前進行需求分析，主要包括企業的發展戰略和員工的個人信息，企業的人力資源規劃是為企業的發展戰略服務的，同時也要考慮員工的個人情況，要兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能取得效果。企業可以采用觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息，使員工規劃需求有針對性，契合企業發展需要。

4.總結

礦山企業人才的管理需要不斷更新企業人才管理理念，更要加強人員培訓和引進方面的支出。人才的增值特性和創造性能夠為企業未來發展提供強大的動力。如果不能及時為企業輸送必要的人才，企業未來業務發展將會舉步維艱，更不談在市場上樹立自身的核心競爭能力了。

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