摘 要 為改善HRM專業就業質量，對海南省用人單位進行抽樣調查，回收有效問卷256份。調查顯示用人單位認為HRM專業學生在實踐操作、靈活應變、溝通協作、抗壓和抗挫等方面表現明顯不足。在借鑒國際名校HRM專業課程設置的基礎上，提出基于就業勝任力的HRM專業課程設置優化建議。

關鍵詞 HRM專業 就業勝任力 課程設置

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A " DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2015.04.023

Human Resource Management Course settings

Based on Employment Competency

LIN Luanzhu， QIU Xiguang， SUN Juan

（Hai'nan University， Haikou， Hai'nan 570228）

Abstract In order to improve the quality of employment HRM professional， Hainan Province， a sample survey of employers， recovering 256 valid questionnaires. Survey shows that employers believe that HRM students in practical operation， flexibility， communication and collaboration， compression and other aspects of the performance of anti-frustration is clearly insufficient. On the basis of learning from international schools HRM Curriculum， proposed optimization recommendations based on the employment setting competency HRM professional courses.

Key words HRM professional; employment competency; curriculum setting

2014年全國高校畢業生為727 萬人，比2013年多28萬人，就業形勢十分嚴峻。而人力資源管理（HRM）專業作為1992年創辦的新專業，卻出現人才供不應求與達不到企業標準的雙重矛盾。因此如何優化HRM專業人才培養方案，提高學生的就業勝任力，滿足企業對員工的職業化需求是很值得研究的課題。

1 海南省用人單位對HRM專業的職業化要求

2014年3月～6月期間，筆者依托海南省人力資源開發局，對海南省企業中高層管理者和人力資源管理從業者進行抽樣調查，以了解海南省用人單位對HRM專業人才的職業化需求。共發放調查問卷300份，回收有效問卷256份。

1.1 用人單位基本情況

調查單位以民營企業（48.15%）和國有企業（25%）為主，其余為三資企業（11.57%）和政府機關及其他（15.28%）。涉及行業包括房地產、建筑、金融、酒店餐飲、零售業、交通運輸、醫藥衛生、文化教育、制造業等。33.8%的單位規模在100人以下，32.87%的單位規模為100～500人，表明海南省HRM專業用人單位規模較小，以中小企業為主。HRM專業員工來自985、211大學的比例為26.85%，普通本科院校的比例為64.81%，高職高專院校的比例為16.2%。

1.2 用人單位對HRM專業的職業化要求

調查顯示，用人單位在招聘過程中最看重HRM專業學生的溝通協作能力（75%）和工作經驗（70.83%）。因為HRM人員需要與內外部客戶和員工打交道，良好的溝通能力與豐富的管理經驗有利于有效處理各種復雜的人際關系。

用人單位認為HRM專業學生應具備溝通協調能力（62.5%）、掌握招聘績效等專業技能（53.7%）、熟練使用辦公軟件（36.57%）、靈活應變能力（34.72%）和精通法律法規（31.94%）等能力。應具備良好的職業素養（61.57%）、團隊合作精神（60.65%）、認真的工作態度（60.19%），自主學習和創新（44.91%）、勇于承擔責任和接受挑戰（43.52%）、抗挫折、抗壓力（37.96%）等素質。在實際工作中表現較弱的是實踐操作技能差（62.04%），靈活應變能力不強（32.87%）、口頭與書面表達能力不強 （31.02%）、抗壓和抗挫能力較差（30.09%）、團隊協作能力較差（28.24%）、專業知識薄弱（26.39%）等。

2 海南HRM專業從業人員工作滿意度調查

2.1 海南HRM專業從業人員調查樣本情況

調查樣本中，74.53%的人員為女性，25.47%為男性。工齡5年以下的比例為57.76%，6～10年的比例為32.3%，10年以上的比例占到9.94%。37.89%的人員屬于助理級別，33.54%為主管級別，22.98%為經理級別，總監及以上級別占5.59%。收入每月3000元以下的比例為21.11%，3000～5000元的比例為49.69%，5000～10000元的比例為19.25%，10000元以上僅占9.94%的比例。

2.2 海南HRM專業從業人員的現狀分析

調查發現，海南HRM專業學生找第一份工作遇到的最大問題是實踐經驗的不足（58.39%）。在實際工作中遇到的問題依次為缺乏上升空間（29.19%），工作單調、重復（28.57%）、專業不對口（21.74%）、工作待遇不高（20.5%）。工作穩定性方面，跳槽過1～2次的比例為42.24%，3～4次的比例為29.19%。而更換工作單位的原因為提高工作待遇（ 35.4%）、積累工作經驗（32.3%）和謀求更多的晉升機會 （31.68%）。海南HRM從業人員對薪酬福利與晉升發展感覺滿意比例較低，感覺工作壓力較大的比例偏高，總體滿意率一般。

3 HRM專業的就業勝任力模型構成

3.1 勝任力與就業能力綜述

1973年美國心理學家麥克蘭德首先提出“勝任力是在工作和相關情境中，幫助個體取得成功的決定性的基本特征”。①之后，斯賓塞夫婦指出勝任力模型分為技能、知識、自我概念、特質、動機等5個層面。②英國教育與就業委員會（2000）提出就業能力是在勞動力市場內通過充分的就業機會實現潛能的自信。加拿大會議委員會認為就業能力是個體為滿足雇主和客戶不斷變化的要求，實現自己在勞動市場的抱負而應具備的品質和能力。而國際勞工局（2004）將就業能力定義為個體利用教育和培訓機會以獲得和保持體面工作，在企業內部晉升和應對技術與勞動力市場條件變化的能力和資格。③

3.2 HRM專業的就業勝任力模型

從就業力的構成來看，加拿大會議委員會認為就業能力包括基本技能、個人管理技能和團隊技能三個方面。美國勞動部則認為就業能力主要由基本技能、思考技能和個人品質三方面構成。國內學者李穎、劉善仕、翁賽珠（2005）通過對華工、中大、華師、廣工四所大學近500份問卷調查分析得出就業能力分為內在素質、處理工作能力和社交領導能力三個維度。④閆大偉（2007）強調指出就業能力首先表現為就業者內在的就業素質，主要由就業意識、就業心理品質和就業知識結構三個子系統構成。⑤王培君（2010）通過研究，指出就業能力可由道德力、求職力、從業力、分析力和勝任力五個因子予以表達。⑥

綜上所述，筆者認為HRM專業的就業勝任力是個體在依托自身優秀的個人素養基礎上，應用所學的理論知識與專業技能，充分滿足人力資源管理崗位的需求，進而獲得良好職業發展與競爭優勢的能力。

4 國際名校HRM專業課程設置比較

如表1所示，國際名校HRM專業基礎課基本相同，主要包括經濟學、會計學、統計學、市場營銷學等，但在專業核心課程設置方面極具個性化。如康奈爾大學的“人力資源金融”、“人力資源度量戰略”;明尼蘇達大學的“人力資源質量改進”;倫敦大學的“工作、管理與全球化”等課程，緊跟時代前沿，把教學焦點聚集在當代人力資源管理最迫切需要解決的問題，注重培養學生思考問題、解決問題的能力以及國際化的視野，從而更好地勝任國際勞動力市場的需求。

5 基于就業勝任力的HRM專業課程優化設置

5.1 優化HRM專業課程設置的基本原則

（1）以就業為導向原則。根據調查反映學生實踐操作技能差、靈活應變能力不強等問題，應加大實訓課程的設置比例，增加學生在企業、實訓基地的演練時間，培養學生面向實踐、學以致用的能力。針對學生表達能力不強、抗壓抗挫能力與團隊協作能力較差等問題，可開設演講與口才、管理與溝通、團隊管理、拓展訓練等課程，同時引導學生參加各種知識競賽、創業大賽、演講比賽與辯論大賽等，通過理論講授與實戰演練，全方位地提升學生職業素質。

（2）強調“專業知識+專業技能+綜合素養”的原則。首先，強化基本功訓練，確保學生們熟練掌握經濟學、管理學、會計學、心理學、法學等專業基礎知識。其次，強化操作技能，提高HRM專業的核心競爭力。對工作分析、招聘管理、績效考評、薪酬管理等專業核心課，應設置成理論課與實踐課學時對半開，通過社會調查、企業參觀、實訓模擬、實際操作等方式，確保學生能夠熟練撰寫職位說明書、組織校園招聘會、起草勞動合同、設計績效考核方案等;同時引導學生報考企業人力資源管理師、心理咨詢師、培訓師等相關職業資格考試。第三，強化職業素養，提高擇業競爭力。開設商務禮儀、國學管理、管理倫理、職業生涯規劃等課程，通過問題討論、案例分析、角色扮演等方式，對學生進行反復教育與灌輸，結合就業指導中心對學生進行全學程、系統化的職業指導和職業訓練，使學生潛移默化地形成良好的職業意識和職業規范。

（3）滿足前沿性、先進性和創新性原則。HRM專業應根據社會發展需求及時調整課程體系，在傳統六大模塊基礎上，與時俱進地增加具有時代特色的新課程。如人力資源開發心理基礎、組織敏捷性與復雜性、人力資源和勞資關系、工作與家庭、職業發展、國際人力資源等領域的課程。通過不斷拓寬學生知識面，提升專業素質，以增加學生的社會適應性。

5.2 基于就業勝任力的HRM專業課程設置

如圖1所示，HRM專業課程設置好后，仍需要進一步優化人才培養方案，更新教學理念，完善教（下轉第114頁）（上接第48頁）學管理的各個環節。多管齊下，方能培養出高素質HRM專業人才，以更好地滿足企業用人需求，提高就業質量。

圖1 基于就業勝任力的HRM專業課程體系圖

基金項目：海南省高等學校教育教學改革研究重點項目（HNJG2014-03）;海南大學教育教學研究重點項目（hdjy1315）;海南大學中西部高校綜合實力提升計劃項目資助（HDZHSL201301）

注釋

① David C.Mcclelland. Testing for Competency Rather Than Intelligence [J].American Psychologist，1973，28：1-14.

② Spencer L.M.，Spencer S.M. Competence at work：Model for superior performance[M].New York：John Wilesamp;Sons，1993.

③ 焦靜，馮明.大學生就業勝任力模型的構建[J].科學決策，2010（10）：59-67.

④ 李穎，劉善仕，翁賽珠.大學生就業能力對就業質量的影響[J].高教探索，2005（2）：91-93.

⑤ 閆大偉.試論大學生就業能力的構成和要素[J].青海社會科學，2007（6）：28-31.

⑥ 王培君.大學生就業能力結構模型研究[J].黑龍江教育學院學報，2009（11）：35-39.