L房地產公司銷售人員激勵方案優化對策探討

摘 要：銷售人員是客戶與企業間的一個重要橋梁和媒介。現今房地產公司往往忽視銷售人員的激勵問題而影響企業績效。文章基于分析L公司銷售人員現行的激勵機制，就其存在的問題提出了對策和建議。

關鍵詞：銷售人員；激勵；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）33-0029-01

1 銷售人員激勵理論綜述

福特·沃克提出了激勵的基本模式，認為激勵越充分，銷售人員就越愿意努力工作，從而帶來良好的績效；良好的績效表現將會給銷售人員帶來更多的獎賞；更多的獎賞最終產生更大的滿足感；滿足感又反過來產生更大的激勵作用。邁克·L·馬林等研究發現，銷售管理人員應和銷售人員之間應建立強烈的信任關系。塔拉洛佩茲等通過研究組織文化和社會關系在銷售人員管理中的重要性，發現不同的組織文化和社會關系組合，能夠融洽組織關系，提升銷售人員的工作滿意度。里克弗？格森等研究經濟衰退時期如何認識和獎勵卓越員工，指出應長期會保持員工的專業知識、技能和關系維持。查爾斯·M·福特雷爾從心理學的角度做出研究，認為薪酬是一種心理契約，這種契約影響銷售人員對組織的歸屬感以及對組織的承諾。

國內學者對銷售人員激勵領域做了諸多探討。一是從激勵需求角度進行分析，認為對工資是最具獎勵價值的。二是將激勵分為物質激勵和精神激勵，認為激勵制度的基礎是物質激勵，激勵制度的保證是精神激勵。三是在激勵效果測評上，應對員工薪酬激勵狀況進行測評。

2 L公司激勵現狀與問題

2.1 L公司簡介

L房地產開發有限公司主要從事房地產開發、銷售、房屋租賃、物業管理等業務。注冊資金5 000萬元，具有獨立法人資格。擁有各類專業人才200多名，其中高層管理人才占7%，中層管理人才占15%。公司已在當地三線城市建成有多個享有盛譽的優秀項目，得到了廣大業主的信任，贏得了良好的社會聲譽。目前公司已形成了一套較完善的管理系統，擁有一支規模龐大、紀律嚴明的銷售隊伍，其核心業務部門是銷售部，員工大多為年輕人，平均年齡在28周歲。

2.2 L公司銷售人員現階段的激勵方案

L公司現階段針對銷售人員采用的激勵政策為：①薪酬激勵：直接薪酬，包括底薪、提成和年終獎；間接薪酬：五險一金、有薪假期、節日福利和餐補。②非薪酬激勵方面：職務晉升；培訓激勵；榮譽激勵。

2.3 L公司銷售人員激勵存在的問題

①精神激勵不夠系統、科學。目前公司對員工進行激勵主要是通過物質利益來滿足員工的需要，認為既然給員工發放了工資和獎金等報酬，員工就應該努力工作，而沒有在精神上給予員工激勵。員工沒有得到充分的認可與贊賞。非薪酬激勵手段利用不足，沒有發揮員工的積極性和創造性。②績效考核制度不夠完善。公司現有的考核體系是粗放型考核，沒有將企業戰略目標細化成企業中長期目，沒有將部門的關鍵考核目標落實到各個銷售分部和項目部以及每個銷售人員。注重考查的是銷售人員的工作業績，而忽略了工作能力與工作態度的考核。業績導向打擊了工作努力但業績平平的員工。評價指標體系不健全，缺乏個性化。③激勵制度為包含員工的職業規劃。公司內部的晉升機制不明確，員工缺乏清晰的職業規劃。

3 L公司銷售人員激勵對策探討

3.1 堅持激勵機制優化的原則

①公平性原則。在工作中，要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。②正激勵與負激勵相結合的原則。參考市場情況，科學擬定標準，以獎勵為主，輔以負激勵。③結果考核與過程考核并重原則。要尊重并發掘銷售人員的個性能力和創造力，有目的的控制銷售過程中的各個關鍵點而不是全部的銷售過程。

3.2 實施有效的物質激勵

物質激勵模式需要保證在公平公正基礎上對員工表現進行考量評估。物質激勵是對本我的激勵，在公司整個激勵制度中應占據重要的地位。薪酬的直接目的是吸引并保持符合企業需求條件的員工，提高勞動質量以及激發勞動積極性，間接目的包括妥善處理人際關系以及建立和諧的公司內部人際及勞資關系。公司一方面要調查同行業的工資水平，以富有競爭力的薪資吸引和留住員工，消除員工對工資的不滿情緒。另一方面，要將薪酬與績效聯系起來，讓員工認識到薪酬的多少是自己工作績效好壞的回報。同時還要以創建學習型組織為契機鼓勵員工學習更多更新的知識和技能，將薪酬與員工學習聯系起來，以應對知識經濟時代的挑戰。

3.3 注重對員工的精神激勵

物質激勵是基礎，精神激勵是根本。公司必須必須根據員工渴望滿足的各種精神需要的心理動機，充分尊重并考慮員工的不同精神需求，留住優秀、關鍵人才。公司可采用下列措施：①通過實行民主式領導來激勵銷售人員。銷售人員是公司的核心組成部分，公司必須為他們創造和提供表達自我意見的渠道，在銷售決策過程中應充分汲取、采納不同銷售人員的正確建議，使其內在真實想法得到關注與重視，從而激發他們的工作積極性和創造性。②通過適度授權來達到激勵目的。適度授權具有權宜授權的性質，具有信任下級的心理學特征，符合員工內心參與管理的要求和愿望。③通過認可與贊賞加強銷售人員的內在自豪感。公司可以通過樹立優秀銷售標兵榜樣，實施“每季度一星”的評選，以優秀銷售人員的成就感和自豪感來激發大家的工作積極性，使大家明確自己的努力方向，從而形成整個銷售團隊積極向上的風氣。④通過溝通來激勵銷售人員，努力營造一個上下、水平溝通順暢的氛圍，建立各種正式或非正式的渠道，便于銷售人員交換信息、交流營銷方法，激發大家的榮譽感和歸屬感。

3.4 綜合運用多種激勵方法

公司在堅持物質激勵與精神激勵并重的同時，還要根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，如賦予工作以更大的挑戰性，培養員工的工作激情；運用參與激勵，打造員工對公司的歸屬感，滿足員工自尊和自我實現的需要；運用榮譽激勵，以榮譽鞭策先進繼續奮進，感召其他員工與其競爭。激勵的方式多種多樣，公司應主動發現適合本企業的方式，通過各種激勵方式的綜合運用，擬訂相應的制度，打造優秀的企業文化，在激發員工的積極性和創造性、達到預期激勵效果上可以事半功倍，使企業得到進一步的發展。

3.5 完善績效考核制度

績效考核是銜接銷售人員個人努力與組織獎勵的關鍵環節。銷售人員的績效考核的作用體現在以下幾個方面：一方面通過評價，可以使績效優秀的銷售人員獲得相應的獎勵，增強其成就感與自豪感和工作滿意度；另一方面，通過評價可以對績效不佳者實施懲戒，是公司負激勵手段的依據。L公司原有的績效考核體系主要側重在業績的量化考核方面，但實際工作中，有很多內容是無法量化的。在激勵機制的設計中，可以采用業績考核和素質考核并重來進行。所以，為打造一個完善的績效考核體系，應建立一個更加科學的績效考核體系。

3.6 設置合理的職業通道

①制定明確的發展計劃，為員工提供職業發展空間，幫助員工制定職業生涯規劃，作為長期激勵的一種重要方式。②賦予挑戰性的工作，有目的地開展銷售人員工作輪換，豐富銷售人員的工作內容，使有能力的銷售人員擔任責任更大的工作，實現他們的事業目標。③制定和落實培訓需求計劃。

4 結 語

銷售人員是聯系客戶與企業的一個重要橋梁和媒介?，F今民營企業往往忽視銷售人員的激勵問題，最終難以提升企業績效。實施有效的物質激勵、注重對員工的精神激勵、綜合運用多種激勵方法、完善績效考核制度以及設置合理的職業通道，是打造一支優秀銷售隊伍的關鍵。

參考文獻：

[1] 劉艷莉.中小企業員工激勵存在的問題及對策研究[J].中小企業管理 與科技，2011，（7）.

[2] 韓峰.淺談銷售管理工作中對銷售人員的激勵[J].中國市場，2013，（33）.