最坑爹的三種管理騙局，你中招了嗎

Liz Ryan

我們常常聽說消費騙局，但是在商界，有幾個騙局卻要大出許多許多。各大企業每年要被這三個商業詐騙騙走數億美元。雖然這些詐騙都代價極為高昂，而且浪費時間、打擊士氣，但我們卻年復一年地讓自己一次次上當受騙。

為什么？即便這些騙局就擺在我們的面前，但是我們卻依然看不穿其騙術的本質。

騙局就是勸說你做某些事情，并允諾能夠因此收獲好處和價值。當作為買家的我們在付出之后沒能得到理應的回報時，這就是騙局。商業騙局就是打著“它將幫助你解決問題”的旗號向我們兜售某種概念，不過以下這三種極端耗費時間和金錢的商業騙局卻并非如此。他們浪費時間和金錢，耗盡我們整個團隊的精力和士氣，并破壞我們組織的文化結構——也就是信任。

騙局一：績效管理

績效管理已被其簇擁推升到宗教信仰一樣的高度，但它卻無據可依。績效管理是以事無巨細的可量化行為來評核員工的勞動產出，是一套沉悶死板、帶有侮辱性和浪費時間的作法。

你可以購買軟件來評核員工的按鍵速度，并量化他們在每封郵件信息和訪問每個網站所花費的時間。對于那些不知如何領導團隊的經理人，和不了解員工內心的組織而言，這些都是以威懾為本的評估工具。

績效管理的擁護者認為，在商業中取勝的方法是將每位員工的產出分割成與預設可量化目標相關的微小部分。

這些半桶水的經理們已經不記得，只有當員工變得有激情，當他們享有依照這種激情行事的權限時，他們才會實現巨大的成就。

即便那些并非對績效考核極端崇拜的組織，也會使用年度業績考核來評估其員工的表現，原因是他們總是被告知，一位富有負責任的雇主應該那么做。

作為一名前財富500強企業的人事主管，本人可以很肯定地告訴你，年度業績考核對你的組織取得成功毫無幫助，反倒會拖后腿

這會浪費大量的“人工”，消耗投入到實際業務上的精力并制造內訌。這就是越來越多組織摒棄其年度業績考核的原因。

有人以為，對每一個員工進行事無巨細的量化考核，這樣就能提升團隊績效，其實這種想法毫無根據。考核本身就是一種干擾，會分散投入到打造優秀產品和服務顧客上的注意力。2015年是摒棄這種費錢費力的績效管理工具和系統的最佳時機。與其如此，不如將精力多花在建立信任和前進動力上。

騙局二：員工敬業度

有一種看法認為，外部干預是提升所謂員工敬業度這種虛假指標的關鍵，而目前圍繞這個概念正在形成一個規模龐大的產業。這也是一個騙局！我們可以整天都用來都創造虛構的概念，但是討論他們并不意味著要將其變成現實。

當員工在工作上投入精力時，就與其工作建立了聯系，而通過調查問卷是判斷不出來這點的。

員工敬業度調查是在侮辱員工，因為你和他們在一起工作，你完全可以走到他們跟前問一句，“進展如何？”，前提是你們之間的信任程度已經高到可以獲得一個直率的回答。如果你還沒能用自己的行動與員工建立起足以讓他們說實話的信任，那么按照我的朋友水管工喬所說的，“這就是你的問題！”以信任文本開展工作，摒棄各種調查問卷，把這些錢剩下來。

騙局三：流程改進年審

在商界，我們沉迷于流程改進，但它的虛偽性和侮辱性無出其右者。我們總是要求員工達到新的標準。我們喜歡執行新制度，無論這些新規章對那些涉及到的員工是否合理。

當我們設計一個網站的時候，我們總是會提到合用性，但說到內部流程時，卻對其我們發明的這套機制是不是合用不屑一顧。

我們要求員工整天重復同樣的事情，好像他們是機器人，而不是具有創造性的人，之后為我們所創造的流程“可復制”而慶祝一番，原因是“六西格瑪”（Six Sigma）指導者告訴我們應該這樣做。

有一次，我和一位“精益六西格瑪”（Lean Six Sigma）專家參同在某個小組討論，后者說，精益六西格瑪流程是健康組織的秘訣。“六西格瑪對信任、溝通過程中的坦誠以及以禮待人都怎么看？”我問他，“所有這些對于實施精益六西格瑪流程都至關重要。”

“這很奇怪，”我說，“如果精益六西格瑪是一份書面標準，那么我剛才提到對一項成功執行至關重要的三樣東西，為何會被這項標準排除在外呢？難道這不是用戶要去遵循一項標準的路線圖嗎？如果信任、坦誠和尊重是一套體系取得成功的關鍵，那么為何在這套標準中卻完全沒有被提及？”

那是因為我們忽視了工作中的“人”這個因素。我們假裝它不存在。我們假裝員工只是某個機器零部件，就因為管事的是我們而不是他們，所以他們就必須要按照我們指點的方式去工作。

我們正發覺到這種“視員工為機器”的信條的局限性。我們意識到，我們正在上當受騙。這些騙子們卻輕而易舉地賺了大錢。我們的員工已經厭倦了這種動不動就要考核、評估、刺激，和那種居高臨下的口吻。

我們的董事和C級高管們什么時候才會清醒過來？只有當他們清醒地意識到這些騙術時，才會有利于他們、股東和顧客。