批評須有方管理須有道

● 蔣巍巍

批評須有方管理須有道

● 蔣巍巍

我們都知道，人各有專長，不能求全責備。而有的領導只看到了業績，沒有看到員工的努力，他們批評下屬就像是在發射連環炮，不給員工一點反駁的余地，以自己的氣勢和言語壓迫員工。

己所不欲勿施于人。再和風細雨的批評也是酸的，就像是降臨在員工身上的一場酸雨。批評本身就是一種打擊，會消磨員工的自信力，使員工開始否定自己。俗話說，好孩子是表揚出來的，好的員工也是表揚出來的。作為領導就不要總是盯于一處，不體恤下屬，總是發號施令，老責備員工的不是。

有一種聰明的批評方法，這里面透露出了圓滑的人際關系處理方式，那就是“三明治法則”。這個法則指出，在批評下屬時，不要直入主題，要先準備稱贊他們的兩個好處，即責備前稱贊一件，責備后稱贊一件，而把責備夾在中間。

值得指出的是，批評有助于員工進步，使員工更好地完成自己的工作。如果把領導比作牧羊人，那么員工就是羊群。站在羊群后面的牧羊人，對于落后的羊群，永遠有一種驅使的權利。不過，要想讓員工發揮一流的水平去創造一流的業績，還必須讓員工自己驅使自己。

批評也要講究方法，在批評中要懂得“抓大放小”，大的缺點是西瓜，小的失誤是芝麻，不要抓了芝麻忽視了西瓜。這就提醒領導不要盯著一些細枝末節的小事，批評時要一直見血，指出問題的關鍵所在。

王俊是一家網絡公司的老板，新近招聘了幾個員工。公司盈利主要靠廣告收入，但這幾個員工的能力、專業知識都有待提高，來了公司一段時間表現平平，沒有得到王俊的認可。

在職場，王俊特地觀察了這幾個員工平時做事的點點滴滴。大概由于經驗不足，這幾個員工時不時都會犯錯，特別是在待人接物方面，他們不懂得工作中的潛規則。王俊就不厭其煩地具體地對他們一一說了個遍，這些批評雖不痛不癢，但就是讓人難以忍受。

不知道是王俊抱怨的太多，看得太緊，還是這幾個員工不滿于自己的老板，或者是覺得實在不適合自己的崗位，這幾個員工相繼辭職了。

對于員工的離職，王俊并不覺得這是什么壞事，他認為自己完全可以找到一些辦事能力強、懂得人情世故的員工。

在剩下的老員工里，功勞最大的就是王俊的助理陳娜。公司里所有的事王俊幾乎都會跟她商量。陳娜在職場資質深，很為公司著想，一心撲在工作上，經常加班加點，可謂任勞任怨。

但陳娜也有缺點，有自己的私心，常利用自己的職務之便，為自己謀福利。因為她在公司的權利相對來說比較大，她會在報銷的時候多報銷一點，或者在購物的時候為自己買一些小東西。此外，她喜歡找借口，比如會為遲到找借口，會借手機沒電而不回電話找借口，當然還有其他事。

有一次，陳娜因為一次活動安排沒有做好，王俊直接把她叫到辦公室當面批評了她。可是陳娜卻說是其他員工不配合所致，并不全怪自己。王俊早知道陳娜又會找借口，就提前打電話給另外一位員工核實情況，結果那個同事表示之前沒有收到陳娜明確的布置任務。

王俊聽了陳娜的一番解釋后，更加惱怒，他無法控制自己情緒，就借題發揮，狠狠地數落了陳娜一番。

陳娜完全愣在了一旁，她百口莫辯。也許這件事是因為自己疏忽沒有交代清楚，但她不明白老板為什么會發這么大的火，發出伴君如伴虎的感慨。

這件事之后，陳娜的工作熱情漸漸消失了，工作不再那么積極主動，變得越來越沉默寡言了，她只是中規中矩地做事，悄悄淡出了同事們的視線。

王俊屬于那一種“神經質”型的老板，他有事說事，但從不注重方法。他自以為對員工已經做到了仁至義盡，但經常忽略員工的真實感受。一個人在工作上連細枝末節都注意到了，就難免有吹毛求疵的嫌疑。

對于前幾個員工的離職，王俊并沒有反省。他過多地把責任推給對方，卻沒有回過頭來審視自己的一言一行。對于自己助理的批評，他沒有控制住自己的情緒，把問題看的太嚴重了，沒有就事論事，借題發揮。

王俊對員工的批評可以說是因小失大，要知道，積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。在職場，要樹立榜樣和標桿的方式，要用示范的方式，來感染員工，為員工加油打氣。

單一的批評，是最不明智的做法。它只能說明你看待問題時總是朝著單一的方向，比如說業績。如果要說批評的最大技巧，就是用真心幫助對方的角度，多方面地考慮問題，這樣你就不會在有意或是無意間傷害了對方的自尊，而是用一種給對方帶來積極情緒體驗的方式給出你的評判和反饋。

“領導是一門藝術，它讓人們去做你想讓他們做的事情，而且他們非常樂意去做。”這是美國前總統艾森豪威爾曾經說過的一句話。上級對下屬的批評也無非是要達到這種效果，批評下屬不講究方法能達到這樣的效果嗎？