試論企業人力資源流動管理

賀可佳

摘 要：人力流動資源在一定程度上折射出企業或組織在勞資關系和人力資源方面的情形，也是制約企業穩定發展的因素。企業或組織的可持續發展是建立在團隊合作上的，而團隊合作的前提是保證人才流動中注入新生資源，從而促進企業或組織快速發展。本文就企業人力資源相關問題進行了深層次的研究和探討。

關鍵詞：人力資源流動；新生資源；企業發展

1 人力流動資源的內涵

人力流動資源從本質上講是資源流入、流出及內部波動的一種變換管理形式，主要體現在人才資源上的合理分配。因而，企業或組織通常采用人力流動的方式，來調整企業員工的工作活力與效率。往往企業或組織的快速發展是基于穩定團隊之上，但團隊本身并非是一成不變的，這就需要一定的人員流動來促進企業資源循環以及健康發展，其流動率的大小在衡量企業穩定程度基礎上，映射出企業或組織的勞資關系與人力資源現狀。

一般而言，如果人力流動資源過小，將導致企業或組織在管理方式上僵化，缺乏活力與創新，進而影響企業進一步發展；如果人力流動資源過大，企業或組織應大幅度地調整人力資源、勞資關系方面的政策，否則就會造成生產率下降的局面，使得企業培訓、挑選新員工成本增加。企業根據流動方向可將人力流動資源劃分為：內部流動、流出、流入；根據流動意愿，則為被動流動和自愿流動。自愿流動指企業員工根據個人因素主動請辭，此流動方式給企業帶來的影響巨大且造成的損失也大，在某一程度上還具有不可控制性與不可預測性；被動流動指員工因自身工作缺陷被企業解雇或企業為達到縮減規模、重組、節省成本等多種目的來大量裁員，此類方式是預期的，在一定程度上反而利于企業的改善[1]。

2 企業在人力流動資源上的問題分析

2.1 員工流動變化率整體水平較低

員工流動的變化率實質上包含了員工流入或流出數量與總數量的比值。然而，對于不同的生存環境、不同的企業或組織以及其不同的發展狀態，所造成的人員流動因素也是相異的。就目前我國企業形式來看，人員的流動變化率依舊處于較低的水平，其中包含了內部流動、流出和流入。

2.2 企業技術型核心人才及關鍵崗位的流出量呈正增長趨勢

近年來，我國國有企業技術性人才大量流失已是市場競爭下的大體趨勢。尤其是企業核心人力，針對性的專長及特長使得他們在如此激烈的市場競爭下受到高度重視及拉攏，比如：企業中層人員、核心技術人員、任職于關鍵崗位的人員以及基層帶頭人員。這類人員的高度流失將會給企業造成相當大的損失。一方面，人才的流失在一定程度上加大了企業人力資源重新部署的成本，從而打亂了任職員工工作情緒方面的穩定以及其工作質量、工作連續性；另一方面，企業因為核心人員辭職所帶走的客戶、技術秘密及商業秘密，將使企業受到大量的經濟損失。因而，企業應該注重于核心人員流失所造成的影響。

企業與企業之間、行業與行業之間工作環境的差異以及工資的差異在一定程度上影響著員工尋求更好的工作空間及更好的待遇薪酬，這是在我國市場經濟體制下發展的必然趨勢。外資企業、民營企業通過提供優越條件及高薪的手段來與國企進行抗衡，在人才的競爭下展開了長久的拉鋸戰，進而促進了經濟多元化的發展。外資企業、民營企業利用本身體系方面的靈活性和多變形，掌控自主經營權，從而使企業在工資結構、人員招聘方面上加大了人員吸收的多樣性，在人才的吸收方面具有很大程度上的優勢。目前，國有企業面對如此嚴峻的形式，應該采取怎樣的措施加以改善人員流動負面影響將是決定國有企業命脈的重要因素。因此，國有企業應通過合適的方法來加強相關人員管理及監督，從而來積極改善人員流失的局面，保證企業自身核心技術的優勢及傳承。

2.3 企業內部員工流動途徑不暢

人員流動主要包含內部流動、流出、流入三種具體形式。然而，企業人員流動不僅僅是人才流失問題，更主要的是企業如何全面看待員工管理監督上的動態問題。就目前國內形式而言，員工入職初期，國有企業仍舊采用調劑安排的方式來部署新員工的崗位，而不是與員工相互達成協議，根據員工的意愿和特長來安排合適的工作崗位。這樣就造成了新員工任職后，有很長一段時期處于適應崗位的階段，甚至固定崗位不變。相關研究證明，一個人的工作效率與工作時間是呈正態相關的，具體表現為員工在一段時間內由于工作崗位的好奇性和新鮮感，使得自身工作效率和工作熱情都空前高漲，但隨著新鮮度的消失殆盡，從而使得自身工作效率和工作熱情都呈下降趨勢。企業采用這樣的方式卻是人力資源方面的浪費，在分配上存在很不合理的現象，只有通過流動的方式才能使企業在市場經濟中站住腳、站穩腳，從而人力資源得到更大程度上的配置。

研究表明，員工在同一崗位的最佳工作年限為三到五年。一旦超出限制，員工則要積極調換工作崗位。然而，我國員工流動模式依舊以調動和提拔為主，這在很大程度上存在制約性，涉及的流動人員數量不多；另一方面，一些企業員工流動步驟麻煩，甚至需要關系和背景，這就造成了人員流動上的公平性和合理性，往往使得員工與自身的崗位并不匹配。

2.4 企業員工流出體系有待完善

國有企業員工任職雖已擺脫“鐵飯碗”、“終身制”模式，但在其淘汰和流出體系上依舊存在一定的問題。由于企業自身管理方式及制度方面上的不足，使得企業人力資源管理方面的舊模式尚未全面突破，“高管只上不下”、“員工只進不出”的現象仍舊存在。即便員工與企業在勞動合同方面達成了共識，但實際上很少有員工解除或終止勞動關系。這就使得員工效率低下、人浮于事，無法很好地發揮員工的潛能，對企業自身發展百害無利[2]。

3 人力流動資源管理方面的建議

企業應注重“以人為本”經營理念，在提高人力資源方面的認識基礎上，建立或完善管理制度，從而加強企業對員工監督管理。通過這樣的方式，企業不僅可以優化內部結構，也能提高員工素質，從而將人員流動控制在一定合理的水平。以下是企業實施具體措施來加強企業人力資源管理。

3.1 企業應采用多樣化人才導入措施

國有企業在積極引進人才的同時，要注重市場經濟化原則，通過公開招聘的方式來吸納人才。企業在吸納優異高等生的過程中，企業不僅要加強技術人才和管理人才的引入，也要加大內部人員的管理及儲備，這樣才能及時填補崗位空缺。與此同時，企業也要掌控外部人員信息，做好隨時招聘的需求。我們只有通過有效的策略，盡量發揮自身優勢來吸納人才，方法得當，措施到位，就能在一定程度上用好人才、留住人才、吸引人才。

3.2 企業應全面改善留人用人環境

對于企業而言，遵循流動規律才是真正意義上改善當下現狀的基礎。企業應通過改善福利薪酬管理制度，根據激勵性、競爭性、公平性原則來不斷完善留人環境、改善用人。尤其對于專業型人才來講，更要體現外部競爭和內部公平，從而加強企業對員工的吸引力。另一方面，企業可以采取有效工資政策理念，即增加補貼的方式來降低辭職人員數量。對于大部分承擔辭職成本的企業，可以通過最大利潤化來增加工資。

3.3 企業不僅要制定合適有效的職業規劃，也要加強對員工的培訓訓練

企業一般采用職業規劃的方式來為企業員工提供有效的發展前景，同時也加強員工對企業承諾的信任。企業在適當調整工作崗位時，應為員工的進一步發展提供良好的舞臺，做到崗位與人員分配合理化，從而積極調動員工的發揮潛能與創造能力。另一方面，企業也可以通過雙重路徑或網狀路徑來設計有針對性的目標，讓員工能在逐漸實現目標的過程中得以成熟，從而尋求自身恰當位置，為未來的發展提供上升空間。企業員工不僅要在內部管理中展望自身發展前景，也要加強自身對集體的歸屬感及工作熱情，從而保障了企業隊伍在一定程度上的穩定性。同時，企業應積極構建良好的文化環境，將“以人為本”思想融會貫通于企業經營理念中，做到理解人、關心人、尊重人，構建美好和諧的工作氛圍。企業在加大工作培訓力度的同時，不僅在于其歸屬感的加強，也在于其求知欲的滿足，這樣則在一定程度上形成企業內部文化的向心力和凝聚力。另外，尤其是對于技術型人才，員工不僅要更新和吸收相關技術，也要重視發展及晉升的機遇。

3.4 企業應完善員工退出和淘汰機制

人員流動從本質上來講是新陳代謝產生的結果，其有進也有出。然而，員工的退出和淘汰體系能在很大程度上保證企業資源的豐富性和新鮮性，為企業引入更好的觀念和思想，從而提升企業員工素質及自身創新意識。另一方面，員工的退出和淘汰體系亦是具有連續性，它以薪酬與績效匹配、績效與能力匹配、崗位與人員匹配的方式來進行定期的考核。企業對于不合格人員的安排將通過內退、解雇、離職培訓、調崗、降職的方式來退出或淘汰。員工的退出和淘汰體系不僅可以讓績效和能力低下的人員主動退出自身崗位，也能讓績效和能力優異的人員繼續發揮自身優勢、施展才華，從而開拓新的職業途徑，來留住關鍵核心人才[3]。

4 總結

在日益變化的今天，企業假若不能轉變人力資源管理策略，勢必會在經濟浪潮中滅亡。所以企業要注重“以人為本”經營理念，在提高人力資源方面的認識基礎上，建立或完善相關管理制度，從而加強企業對員工監督管理。

參考文獻

[1]商慶新，陶琳.試論企業人力資源的管理與開發[J].山東行政學院山東省經濟管理干部學院學報，2010，（6）：55-57.

[2]蔣玉蘭.試論國有企業人力資源的流動管理[J].現代商業，2011，（11）：86，85.

[3]高衛生.試論企業人力資源開發與管理[C].//首屆中國國際輕金屬凍煉加工與裝備會議會議文集.2012：388-390.