眾說紛紜

Q：大數(shù)據(jù)對人才管理戰(zhàn)略的制定有何助益？

葉阿次：大數(shù)據(jù)本身是超越單個企業(yè)的，甚至是超越單個行業(yè)的，它是許多數(shù)據(jù)的集合體。如果能夠把這些數(shù)據(jù)整合在一起，我們就能發(fā)現(xiàn)其關(guān)聯(lián)性，預(yù)測將要發(fā)生的行為，從而制定合適的策略，采取正確的行動。

借助大數(shù)據(jù)，人力資本可以量化，當人力資本從口頭上變?yōu)閿?shù)據(jù)上的內(nèi)容時，人力資源部門就真正做好資本化了，比如人均創(chuàng)造價值比、核心人才流失率、人均成本與回報率等。這種資本的量化可以做到縱向與歷史比較以及橫向與同行比較，從而使人們清楚知道當前發(fā)展的過程與質(zhì)量，為決策提供依據(jù)。

大數(shù)據(jù)提供了一切的可能去了解一個員工，人員的價值可以得到最大化呈現(xiàn)，許多內(nèi)部資源也得以展現(xiàn)出來。例如依據(jù)6度理論，每一個員工的關(guān)系網(wǎng)如果都能被開發(fā)出來，那么公司的潛在客戶數(shù)可能會增加10倍以上。此外，當足夠多的數(shù)據(jù)被整合到一起，我們就可以預(yù)測某個個體的行為方式，進而可以采取應(yīng)對措施。

張月強：大數(shù)據(jù)的核心不是數(shù)據(jù)的宏大規(guī)模，而是基于宏大的數(shù)據(jù)進行有效的預(yù)測。因此，對于企業(yè)人才管理而言，重要的是如何充分利用大數(shù)據(jù)完成準確的預(yù)測，進而幫助企業(yè)前瞻性地思考未來的戰(zhàn)略和應(yīng)對措施。

早在2008年初，某中央企業(yè)就采用“大數(shù)據(jù)”進行年度人才戰(zhàn)略規(guī)劃，充分結(jié)合市場變化（2008年中國政府4萬億投資計劃）、就業(yè)市場發(fā)展趨勢（經(jīng)濟下行，高校畢業(yè)生人數(shù)龐大且逐漸回歸理性）、企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)、國際同行人才結(jié)構(gòu)、歷年企業(yè)人均投入產(chǎn)出變化趨勢等因素，確定了2008年的人才投入策略為“轉(zhuǎn)型、升級”。一方面，從過去面向單一對口專業(yè)領(lǐng)域的人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型為綜合性人才結(jié)構(gòu)策略;另一方面，與市場化接軌，將薪酬體系從單一的工資、績效、福利模式升級為多元化的薪酬體系。在這個案例中，歷史數(shù)據(jù)的變化趨勢，是應(yīng)用大數(shù)據(jù)的最初雛形，也是最可靠的途徑。

時至今日，不少全球性的企業(yè)，已經(jīng)開始嫻熟地應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析來完成勞動力規(guī)劃，不再單純考慮經(jīng)濟因素，同時會考慮人口因素，廣泛應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)信息的匯聚能力，綜合同行對標和全球最佳實踐，通過超過2000個的度量指標分析出未來10年人力資源的結(jié)構(gòu)變化、行為習慣變化等，進而調(diào)整企業(yè)人力資源規(guī)劃及前瞻性地制定相應(yīng)的人力資源管理政策。

基于大數(shù)據(jù)的完整勞動力規(guī)劃需要包括戰(zhàn)略分析、預(yù)測、風險分析、戰(zhàn)略/影響與財務(wù)建模、行動計劃與財務(wù)配套等方面。

楊文清：關(guān)于將大數(shù)據(jù)用于人才管理方案的制定，作為一種嘗試，我分析了公司幾年來的員工記錄（考勤、請假記錄、入職時間、離職時間、績效等），并將之應(yīng)用于企業(yè)招聘。

首先，我對基本資料進行了梳理，將它們分為員工ID、考勤、績效等級這幾個簡單的維度。

其次，使用Apriori算法進行關(guān)聯(lián)分析，找出頻繁項集（曾有專家通過Apriori算法分析超市購物，發(fā)現(xiàn)啤酒和尿不濕總是被同時購買，這時，商家就可以把它們放在一起，提高啤酒和尿不濕的銷量）。

最后，經(jīng)過分析員工記錄，我發(fā)現(xiàn)短期內(nèi)頻繁請假且時間在半天以上的，離職的可能性很大;經(jīng)常性遲到的員工，績效考核的成績卻普遍不錯。

這些分析結(jié)果可以作為員工招聘的參考因素，遲到與否也不再成為衡量員工的主要標準。對于公司培訓(xùn)而言，則督促我們在培訓(xùn)模塊中增設(shè)“員工職業(yè)素養(yǎng)”課程，并對新員工進行相關(guān)培訓(xùn)。

羅伊·桑德森：學習領(lǐng)域的管理層一直在開發(fā)能夠反映影響業(yè)務(wù)水平或者投資回報率（ROI）的適用指標。當我們學會在該領(lǐng)域使用分析學和大數(shù)據(jù)時，我們將會做出更好的商業(yè)決策并能預(yù)防重大問題的發(fā)生。

我們曾選取一家銀行的50名經(jīng)理人進行實驗，了解他們平日的銷售指標。然后，在接下來的三個月時間里，讓25名經(jīng)理接受“認同培訓(xùn)”，另外25名不接受學習，同時跟蹤他們每個星期的表現(xiàn)。數(shù)據(jù)顯示，45%接受培訓(xùn)的經(jīng)理認為自己認同他人的能力有所提高。

從這次培訓(xùn)數(shù)據(jù)中，我們分析出了經(jīng)理在接受“認同培訓(xùn)”前后的績效有所不同。因此，我們知道相應(yīng)的行為學習會影響組織績效，比如在培訓(xùn)結(jié)束后的第10個月，接受培訓(xùn)的經(jīng)理，其下屬受到非金錢形式的認可與獎勵，比未經(jīng)培訓(xùn)的經(jīng)理的下屬受到的認可多12例。

并不是每個組織都愿意投資大數(shù)據(jù)項目，并將數(shù)據(jù)和學習與發(fā)展措施相結(jié)合。在這個案例中，我們有機會通過觀察數(shù)據(jù)來證明學習和培訓(xùn)的真實價值。然而，將大數(shù)據(jù)完全整合到人力資源信息系統(tǒng)、應(yīng)用于人力資源實踐，還需要一段時間。

Q：大數(shù)據(jù)可以怎樣在人才的獲取中得到應(yīng)用？

葉阿次：運用大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更加容易地分析出何種背景的員工會更加快速適應(yīng)公司的文化，這樣就可以減少在人員甄別上的失誤。同時，可以很清楚地知道公司需要的人才在市場什么地方，以及這些人才最看重什么，如何才能夠吸引到他們。

大數(shù)據(jù)的運用，比如社交網(wǎng)絡(luò)，還可以幫助用人部門更好地了解候選人的背景與偏好，尤其是通過對其網(wǎng)絡(luò)足跡的考察可以了解到候選人日常的價值觀取向。從LinkedIn上面的各種案例來看，大數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)獲取更多的精準定位。

張月強：布拉德·皮特主演的《點球成金》是一部美國奧斯卡獲獎影片，所講述的是皮特扮演的棒球隊總經(jīng)理利用計算機數(shù)據(jù)分析，對球隊進行了翻天覆地的改造，讓一家不起眼的小球隊取得了巨大的成功。現(xiàn)實世界中，德國國家隊以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，利用數(shù)據(jù)建模定量分析不同球員特點，合理搭配，重新組隊;在此基礎(chǔ)上，核心在于打破傳統(tǒng)思維，通過分析比賽數(shù)據(jù)，尋找“性價比”最高球員，成功利用大數(shù)據(jù)分析獲得2014年巴西世界杯冠軍。

以上球隊管理是人才管理的典型案例，企業(yè)同樣可以借鑒于此，通過大數(shù)據(jù)分析更深刻全面地掌握一個高潛質(zhì)、高績效人才的基本特質(zhì)模型，并以此為基準指導(dǎo)人才招聘和選拔。包括Google在內(nèi)的很多企業(yè)，每個月會有數(shù)以萬計的簡歷，只有通過大數(shù)據(jù)建立企業(yè)內(nèi)部的能力模型，作為初篩的工具，并且在測評工具中植入大數(shù)據(jù)模型，得到人員能力和素質(zhì)的整體情況，更高效地完成人員匹配和招聘過程。endprint

招聘完成之后，還應(yīng)做好人才的配置。通過大數(shù)據(jù)分析，針對已有人才制定相應(yīng)的、個性化的培訓(xùn)計劃，有計劃、有步驟地提升、改善現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，以期與高績效人才高度匹配。同樣，大數(shù)據(jù)應(yīng)用更重要的是需要立足于企業(yè)內(nèi)部，更精準分析、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員的潛質(zhì)和高績效優(yōu)勢，更合理地確定崗位能力模型、人崗匹配與人才發(fā)展策略。美國市政電力公司（AMP）利用大數(shù)據(jù)分析，將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為每一個人可以執(zhí)行的目標并完成匹配，同時利用有效工具監(jiān)控目標進展，逐級鉆取，有效提升管理的透明度和戰(zhàn)略匹配度，將員工日常工作有效地與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合。

楊文清：按照“冰山模型”理論，員工行為是水面以上可被觀察的部分，而水面以下的敏捷度、執(zhí)行力、認知能力等，則無從察覺。如果能有大量真實、詳盡的數(shù)據(jù)，并建立基于大數(shù)據(jù)的HR模型，就能獲取客觀、公正而且高效的招聘方案。

為此，我整理了公司求職者信息的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，分析出不同類別求職者的特征值。以程序員招聘為例，可供參考的變量包括常逛的網(wǎng)站、掌握的計算機語言、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、工作時間長短、性格內(nèi)向/外向、每周鍛煉時間、技術(shù)論壇上是否積極回答別人的問題等。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，我發(fā)現(xiàn)高績效的員工具備一些特質(zhì)，例如優(yōu)秀的程序員均學歷高、跳槽次數(shù)少、常逛相關(guān)網(wǎng)站、精通幾種計算機語言等。

基于這些變量，我建立了一個HR招聘模型，它能顯示不同類別員工的行為要求。只要將應(yīng)聘人員的求職意向及其信息放入模型里，就能算出該求職者與企業(yè)的匹配度百分比，進而找出最配對的候選人。而且，隨著求職者信息量的不斷增多，這個模型會越來越精確。

吳剛：很多經(jīng)理人都會碰到這樣的問題：招來的員工并沒有達到預(yù)期的高績效，或者有了高績效，但穩(wěn)定性不夠。在沒有大數(shù)據(jù)的條件下，發(fā)現(xiàn)與選拔都很難做到“全面”。通過大數(shù)據(jù)應(yīng)用來提升招聘的效率、準確度與員工穩(wěn)定性，可以從以下幾方面分析。

1.全方位的數(shù)據(jù)來源分析。企業(yè)在以往招聘過程中使用招聘網(wǎng)站、測評技術(shù)、人才庫技術(shù)、面試的基礎(chǔ)上，可以從更多方位了解候選人以得到準確的篩選。

2.不同崗位高績效人員的特質(zhì)分析。通過現(xiàn)有高績效員工的行為表現(xiàn)、工作經(jīng)歷等大量結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)分析其特質(zhì)，然后通過員工簡歷篩選擁有相應(yīng)特質(zhì)的員工，用數(shù)據(jù)說話，遠比面談可靠。

3.通過員工簡歷預(yù)測員工穩(wěn)定性。基于現(xiàn)有員工的數(shù)據(jù)樣本，通過數(shù)據(jù)分析與挖掘，找到與員工穩(wěn)定性相關(guān)的特質(zhì)（指標），建立識別候選人穩(wěn)定性的模型，然后通過應(yīng)聘者簡歷自動給出穩(wěn)定性評級建議。全球客服的呼叫中心 Transcom曾使用大數(shù)據(jù)進行員工行為分析。發(fā)現(xiàn)那些在“誠實”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會比其他員工高 20%～30%。因此，Transcom 會優(yōu)先雇傭這些有著同類型特質(zhì)的員工，使團隊的穩(wěn)定性更高，也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本。

4.幫助求職者選擇職業(yè)。大數(shù)據(jù)在招聘方面的應(yīng)用更多是為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)聘者處于信息不對稱的劣勢。如果能夠?qū)ΜF(xiàn)有招聘網(wǎng)站上的大量數(shù)據(jù)進行二次開發(fā)和利用，通過相似求職者的工作經(jīng)歷，預(yù)測職業(yè)生涯路徑，給出求職建議或自動匹配合適的崗位，而不僅僅是傳統(tǒng)意義上的關(guān)鍵詞搜索，能給求職者帶來更大的幫助。

Q：在保留人才時，可以怎樣運用大數(shù)據(jù)？

葉阿次：人員的保留主要有兩個手段，一個是心靈契約，另一個是物質(zhì)契約，歸根結(jié)底是員工的敬業(yè)度程度如何。通過分析大數(shù)據(jù)，員工的敬業(yè)度調(diào)查會更加方便開展。一個人可能會在敬業(yè)度問卷調(diào)查中給出一個不真實的數(shù)據(jù)，但他一定會在最好的朋友那里說出真心話。對大數(shù)據(jù)的掌握，可以更好地了解企業(yè)所關(guān)心的核心人員的動態(tài)，通過整合數(shù)據(jù)得到員工的真實狀態(tài)。這樣就可以未雨綢繆，做好人才的保留工作。

人才培養(yǎng)是有利于人才保留的另一個手段，運用大數(shù)據(jù)可以改善人才培養(yǎng)的方式。例如，大數(shù)據(jù)帶來多種混合式的培養(yǎng)手段，其運用有助于了解個體與行業(yè)標準的差距，從而全方位地提升個人的能力。大數(shù)據(jù)亦可以提升人才培養(yǎng)的效率，減少培養(yǎng)方面的浪費。例如，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，可以更加精準地發(fā)現(xiàn)人才的稀缺性。此外，系統(tǒng)性數(shù)據(jù)的掌握可以讓企業(yè)更好地看到培養(yǎng)的成果。

張月強：國際知名咨詢公司普華永道（PwC），曾經(jīng)在全球調(diào)研超過1000家各個行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的超過100萬員工，在此基礎(chǔ)上提煉出近3000個指標，得出很多有趣的結(jié)論，比如離家近、不加班成為雇主被選擇的重要因素，相對應(yīng)的上下班時間過長則會構(gòu)成潛在離職高風險。同樣，在很多銷售機構(gòu)，頻繁更換直線經(jīng)理、3年以上工資無增長、死板的考勤制度等，構(gòu)成了員工高離職風險。

傳統(tǒng)的離職風險基于企業(yè)內(nèi)部的歷史數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的失真則會直接導(dǎo)致結(jié)論的南轅北轍，而大數(shù)據(jù)分析則將數(shù)據(jù)樣本擴大到全球眾多領(lǐng)先企業(yè)，數(shù)據(jù)的可借鑒價值大幅度提升。因此，在人才保留方面，大數(shù)據(jù)更能夠為企業(yè)帶來針對性的策略和行動計劃建議。

Google也基于大數(shù)據(jù)開發(fā)了人才保留算法，借助自己開發(fā)的一個數(shù)學算法積極并成功地預(yù)測到哪些員工很有可能會離職。這項舉措允許管理者在為時過晚之前采取行動，并為員工留任提供個性化解決方案的空間。

Q：當今國內(nèi)企業(yè)對于大數(shù)據(jù)在人才管理與培養(yǎng)方面的

應(yīng)用，存在哪些困惑與挑戰(zhàn)？

葉阿次：大數(shù)據(jù)來襲，使得信息不對稱的情況減少，這對管理水平的要求會進一步提高，原來因為不透明而掩蓋的公平和公正問題會受到更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)與員工會處在同一水平線上。在大數(shù)據(jù)時代，各種信息都是透明的，你的管理必須經(jīng)得起考驗。

楊文清：通過數(shù)據(jù)預(yù)測未來人才需求、建立招聘模型，能更具前瞻性地部署招聘，提升人才與職位的匹配度。然而我感到兩個難點：如何保證數(shù)據(jù)描述的精確性？中小企業(yè)如何獲取數(shù)據(jù)？

首先，招聘工作由人力資源部門主導(dǎo)，但崗位需求一般由用人部門提供。如果用人部門和候選人的描述都不夠準確，HR只能通過模糊匹配、相似度等其它方式來解決，那么數(shù)據(jù)分析結(jié)果的準確性和效率就會打折扣，怎樣才能提高招聘的準確度，使之變得更有說服力？

其次，數(shù)據(jù)積累與企業(yè)的知名度、招聘崗位的種類、投遞簡歷的規(guī)模都有關(guān)聯(lián)，只有當數(shù)據(jù)積累到一定程度，才能支撐一個模型的優(yōu)化和演進。這對人力需求旺盛的大型企業(yè)來說，難度相對較低。但對中小企業(yè)的HR而言，怎樣做才能積累充足的數(shù)據(jù)呢？

這些都是我們在如今的大數(shù)據(jù)實踐中面臨的問題。

趙博：隨著大數(shù)據(jù)運用在各行各業(yè)開花結(jié)果，基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理已然成為最近業(yè)內(nèi)討論的熱點話題。未來的人力資源決策將不再是一時興起或是“拍腦袋”的決定，而是有理有“據(jù)”，兼具科學性和公信力的決策，這聽起來真是不錯。然而理想很“豐滿”，現(xiàn)實很“骨感”，真想進入人力資源管理大數(shù)據(jù)時代我們還有很多基礎(chǔ)工作要做。

第一，缺乏數(shù)據(jù)。很多企業(yè)現(xiàn)E-HR系統(tǒng)中儲存的都是一些靜態(tài)的、基礎(chǔ)的人員數(shù)據(jù)，真正的大數(shù)據(jù)需要記錄和積累員工個性化、行為化的數(shù)據(jù)，比如上下班時間、工作電話時長、電子郵件數(shù)量和對象、在線學習記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果、敬業(yè)度、能力發(fā)展水平等。往往這樣的數(shù)據(jù)才能得出最真實的結(jié)果，就好像一個企業(yè)的財務(wù)報表可以隨意作假，但是其廠房一年的用電量是無法作假的，這就是大數(shù)據(jù)的魅力。

第二，缺乏能力。能夠玩轉(zhuǎn)人力資源大數(shù)據(jù)的人必須了解人力資源管理、了解業(yè)務(wù)、了解數(shù)據(jù)分析，這樣他才能提出正確的問題、給出完美的解釋、做出合適的方案。顯然，現(xiàn)有的人力資源從業(yè)者在能力素質(zhì)方面還需大大加強。

第三，缺乏方向。人力資源大數(shù)據(jù)到底能夠給企業(yè)帶來什么，其實在企業(yè)管理者和人力資源管理者心中還是一個大大的問號?；蛟S我們可以從Google等走在前面的企業(yè)中看到一些影子，但真正在國內(nèi)能走到哪一步還需要廣大同仁共同探索與實踐。

（文中羅伊·桑德森的觀點編譯自Training）endprint