產權視角下工會推動改制企業履行社會責任問題研究

摘 要：企業眾多社會責任中的最基本、最首要的責任是對勞動者權益的維護，工會作為職工權益的代表，其根本職責就是努力推動企業履行社會責任。企業改制的本質是產權改革，從產權視角出發，企業社會責任的核心內容是維護職工的產權權益。針對工會在企業改制過程中，在推動企業履行維護改制企業職工的產權權益這一核心社會責任時存在的局限進行分析，并提出相應的對策。

關鍵詞：工會；企業社會責任；產權權益

作者簡介：高云飛，長春理工大學法學院講師，法學博士（吉林 長春 130000）

從18世紀中后期至今，企業社會責任問題研究的發展歷程經歷了大約兩個半世紀，企業社會責任理念及相關學術研究已經逐漸在全球各國達成共識，在我國也日益受到關注。相應的，對企業社會責任問題的研究成果也日漸豐富，研究的內容及范圍涉及到了所有利益相關者，研究的視角涵蓋了經濟學、管理學、倫理學、社會學等學科理論。在這一問題研究過程中，國外很多學者都意識到了工會在企業履行社會責任中擔當的角色及重要作用，把工會納入研究的重點。在我國，由于工會的組織性質及發展形態與國外的工會存在本質上的不同，使得工會在推動企業履行社會責任這一問題的研究顯得較為復雜。更值得注意的是，雖然企業社會責任問題的研究視角較為豐富，但從產權視角出發對企業社會責任問題進行關注的卻較少，進而導致了產權視角下工會推動企業履行社會責任問題研究的缺乏。然而，我國當前勞動關系存在某些不和諧的因素，其中最主要的原因在于企業改制過程中職工產權權益受到了損害，工會作為職工權益的代表，在推動企業履行社會責任時其局限性恰恰集中體現在維護職工產權權益方面。2015年是我國全面深化改革的關鍵一年，國企改革已列入改革的重要日程，從產權視角出發，研究工會推動改制企業履行社會責任問題，總結以往國企改制過程中的經驗教訓，以便更好地發揮工會維護職工權益的職能，進而推動改制企業切實履行社會責任，不僅有重要的理論意義，更具有積極的現實意義。

一、產權視角下的企業社會責任分析

1. 產權視角下企業社會責任的界定及核心內容

企業社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）是自上世紀90年代經濟全球化以來興起的一場社會運動。它對以往的企業目標的界定進行了批判，認為企業除了追求利潤外，也應承擔相應的社會責任，應充分考慮到利益相關者的利益。對于企業內部而言，利益相關者除了股東，當然還包括企業勞動者，他們的利益不容忽視。從職工權益層面來看，企業社會責任是企業在獲取利潤的同時對職工付出勞動的一種認可，是企業應盡的義務，而不是額外的“負擔”。

20世紀60年代以科斯產權理論為主要標志的現代產權理論基本形成?？扑乖谄洹镀髽I的性質》中通過分析企業在市場機制中的地位，闡述了企業是市場活動中的基本組織以及企業存在的必要性。他認為，市場的運行是有成本的，即“交易費用”，而企業的產生則是因為其能支配資源，節約某些市場運行成本。而科斯的《社會成本問題》則進一步分析了企業產權界限問題，他認為，由于交易費用的存在，不同的權利界定和分配會帶來不同效益的資源配置，所以產權制度的合理安排至關重要。他認為，產權的核心是對人與人之間利益關系的界定，企業也是如此，只有明確責任和權利，企業才能正常運行。因此，從產權視角來看，企業必須履行社會責任。

盡管學術界對于產權的界定并未統一，但大多都贊同把產權看作所有權、占有權、使用權、支配權、經營權、索取權等一組權利的組合。簡單的說，“產權就是圍繞一定財產（客體）發生和形成的責、權、利關系”{1}。不同權利的組合也決定了企業享有的不同的權利和應承擔的不同責任。從產權視角來看，所謂企業社會責任“是指企業在一定的產權制度安排下依法行使法律賦予的各種權利時，所應承擔的相應責任或履行的義務”{2}。

雖然不同產權性質的企業在履行企業社會責任時側重點也不同，但至少有一項內容是所有企業都應承擔的責任，即企業“除股東外，其企業要承擔的最基本的最首要的責任是對員工的責任，即要維護職工的權益”{3}。因此，鑒于本文研究主題以及企業社會責任諸多內容的重要性程度，本文認為產權視角下企業社會責任的核心內容應為企業職工產權權益的維護。

2. 職工產權權益概念的界定

從產權層面對勞動者權益問題的討論從未停止過，學者們也從各自的理論邏輯出發給出了不同的結論，歸納起來，主要表現在對勞動產權、勞動力產權、人力資本產權概念及內涵的不同理解及比較研究，這些觀點均表達了對勞動者權益尤其是剩余索取權的關注。根據本文研究企業類型的需要，以及馬克思相關理論著述，本文認為，企業職工即企業勞動者；職工產權權益即勞動者在與企業形成的產權交易契約中所享有的權利，主要包括勞動力產權權益和勞動者集體產權權益。

勞動力產權權益是勞動者作為勞動力的所有者在與企業的產權交易中所享有的權利?！榜R克思把勞動力產權看成是一組權利的組合，包括勞動力所有權、占有權、支配權、使用權、處置權和收益權等?！眥4}相應的，如果把勞動力產權權益簡化為相應收益的話，“勞動力產權完整時應得收入的價值組成是：勞動力所有權收益+勞動力使用權收益（勞動力價值收入）……勞動力產權收益應該通過勞動力商品化，在兩個層次上實現：一是事前通過基本工資實現勞動者的勞動力使用權收益，二是事后通過勞動者對組織剩余的分享，實現其勞動力所有權收益”{5}。

勞動者集體產權權益則是把勞動者作為集體，而非個人來談他們所具有的權利。有很多學者都看到了國企改制過程中勞動者權益受損的問題，并提出勞動者應該作為集體出現來維護其權益與勞動者身份地位，但學者們的表述各不相同。劉桂斌、劉長庚、鐘武強等學者論述了構建公有制為主的要素資產聯合與勞動者聯合相結合的聯合體的聯合產權制度，認為“只有根據當代生產力發展的總體要求建立我國勞動者集體產權制度，才能真正體現我國社會主義制度中勞動者的優越性，探索中國化的勞動者集體產權的實現途徑”{6}。湛泳同樣從聯合產權制度出發，對勞動產權概念進行了界定，并強調了勞動產權具有集體產權和社團產權的性質。當然，也有學者反對聯合產權這種叫法，認為馬克思所說的“聯合起來的生產者的財產”就是集體產權和社團產權，無需再創造新的概念“勞動產權”來替代。這些概念在學者們之間存在很大分歧，而且同一學者或同一觀點流派在不同時期表述也不同，如有的學者在聯合產權制度中提到集體產權，而后又采用“勞動體產權”這一概念來論述聯合產權制度，認為勞動體的勞動一方面有集體性和整體性，一方面又有差異性，因此，勞動體產權包括勞動體平均產權和勞動體差別產權。{7}

考慮到上述研究現狀，以及盡可能避免制造概念，本文采用勞動者集體產權這一概念，認為勞動者集體產權就是勞動者作為集體與企業形成的產權交易契約中所形成的權利關系。勞動者集體產權權益包括自由結社權、集體談判權、民主參與權。

二、工會推動改制企業履行社會責任面對和存在的主要問題

從我國企業改制過程及其結果來看，工會推動改制企業履行社會責任面臨和存在著諸多問題。在企業改制過程中，一方面企業過分強調其承擔的經濟責任，即追求企業經濟利潤的最大化，卻忽視了對職工這一利益相關者所應承擔的社會責任；另一方面工會在推動企業履行社會責任中存在嚴重缺位。這兩個方面的共同作用，致使職工的權益受到了一定程度的損害。因此從某種程度上講，職工權益的受損也是工會推動企業履行社會責任存在問題的外在表現。從產權視角來看，改制企業職工權益受損的核心是產權權益的受損，具體表現在職工勞動力產權權益和勞動者集體產權權益兩個層面。

1. 職工勞動力產權權益的受損

企業改制過程中職工勞動力產權權益的受損主要體現在勞動報酬權和剩余索取權的缺失兩個方面。

（1）勞動報酬權的缺失

狹義上的勞動報酬主要是指工資，是勞動力產權使用權的價值體現，是維持勞動力生產和再生產的基本費用。數據顯示，目前維權事件中，工人維權占30%，收入過低、職工下崗、企業重組改制而引發的工人利益受損是維權事件的焦點。{8}這種權益的受損主要表現為：1）工資增長緩慢?！?010年，我國國內生產總值超越日本，成為全球第二大經濟體，但我國的人均GDP在全世界排名第127位。全國工薪收入者為55 343萬人，88%月收入在3 000元以下，并且多數月收入在2 000元以下?！眥9}工資增幅嚴重低于企業效益增長，工資占國內生產總值中的比重和人均產值的比重非常低，如果扣除物價上漲因素，職工工資收入實際上漲幅度更低。2）不按規定發給加班工資現象普遍。改制企業非公有制占多數，勞動定額高，工資單價低，企業職工加班現象非常普遍，有的企業職工為完成勞動定額，每天必須工作十多個小時，然而他們只能拿到完成定額的基本工資而得不到加班工資。3）普通職工與管理層收入差距拉大。很多學者的調查結果顯示，一些企業管理層年薪是普通職工年收入的十幾倍甚至幾十倍。而職工作為企業經濟效益的創造者其工資收入卻不能與企業經濟效益相掛鉤，造成職工對收入現狀不滿，勞資矛盾增加。

（2）剩余索取權的缺失

勞動力所有權價值體現的實質是勞動者剩余索取權?！皠趧恿Ξa權的實質認為，國有資產存量的形成，除了在整個生產過程中由于物化勞動消耗而轉移的價值量外，還有一部分是因為勞動者的活勞動消耗所創造的新價值。國有資產存量形成的因素決定了勞動者除了從初次分配中取得維持勞動力生產和再生產的基本費用之外，還有權參與剩余勞動的分配，即以勞動力產權收益形式得到一部分收入?！眥10}改制企業職工剩余索取權的缺失主要體現在經濟補償權益的受損。一是國有資產的界定、評估和處置存在問題。改制前，大多數企業的債務大于資產，因此企業改制常常采取“以資抵債”的形式。然而這種形式在實施的過程中，卻出現了種種弊端。有的企業未經批準、違法違紀、暗箱操作，擅自出售國有資產，造成國有資產的嚴重流失；有的企業對既有債務未認真清理，對于有無債權人、債權人的能力如何，無債權人或無財產繼承人的死帳不認真核實，而是一味地將企業的債務抵頂等等，導致了大量的國有資產流失，致使廣大職工利益受損。二是“買斷工齡”等做法不合理。改制企業對分流職工的經濟補償的作法通常是“買斷工齡”，職工工齡的價格是根據企業改制時核定的凈資產“算出來”的。然而，職工對企業付出勞動、技術、時間（年齡）之時有權利索取回報，這種回報不僅是工資，還應包括時間（年齡）上的回報。顯然，買斷工齡的實施無視企業職工對國有資產存量的貢獻，用與勞動者自身剩余索取權收益完全不符的價格作為經濟補償。大部分下崗買斷工齡人員普遍具有身體素質較差、年齡較大等特點，很難再次進入勞動力市場，而買斷工齡的經濟補償根本無法讓這些人員維持基本生活需求，更不用說用這些補償作為其今后的養老保險等社會保障資金的投入，最終導致生活貧困，勞資沖突頻發，影響社會的穩定。

2. 職工勞動者集體產權權益的受損

企業改制過程中，職工勞動者集體產權權益的受損主要體現在自由結社權、集體談判權、民主參與權三個層面。

（1）職工自由結社權的欠缺

雖然職工的自由結社權在我國憲法第35條以及《中華人民共和國工會法》第3條得到了法律上的保護。但《工會法》第11條又對職工組織工會做出了很多較為繁瑣的程序、審批等方面的規定。這種法律規定不僅容易延誤職工維權的時效，更在一定程度上限制了職工組織工會的自由，會不同程度地導致職工放棄組織工會的權利，自發結成一些“老鄉會”、“地下工會”等替代性組織來維護權益，但這些替代性組織的合法性、管理體制等方面的缺陷又會對職工成功維權造成其他的負面效應。

（2）職工集體談判權的衰弱

“集體談判權是指勞動者集體為保障自己的利益，通過工會或者其代表與雇主就勞動和就業條件進行協商談判，并簽訂集體合同的權利。”{11}在我國，集體談判則被稱為“集體協商”。從1950年開始，經過一系列法律規定的出臺與調整，我國的集體協商制度正趨于完善，但同國際勞工組織集體談判等制度法規相比，仍存在一定的局限，具體表現為集體合同的表面化。在我國，集體合同的簽訂是集體協商的集中體現。從理論上講，集體合同應該是工會或職工代表同企業就職工工資、福利等條件認真協商、雙方達到共識后的結果。一般發達國家的集體合同就是通過工人這種自下而上長期斗爭的結果，而在我國，集體合同的簽訂則更像是自上而下的一個政治任務。因此，現實的情況就是集體合同流于表面化、形式化，而忽視了集體合同的本質目的。

（3）職工民主參與權的不足

職工民主參與權主要是指職工參與企業民主決策、民主管理和民主監督的權利。具體包括參與以勞工福利及勞動條件為主的社會事務；企業人事問題為主的人事事務；以及企業生產、財務及銷售為主的經濟事務。{12}職工是否享有民主參與權以及參與程度直接反應了職工在企業的地位，更牽涉到自身的權益是否能得到實現和保障。職工民主參與權方面存在的問題主要表現為職工的知情權和表決權、參與管理權和監督權的不足。

首先，改制企業職工知情權和表決權存在缺失。知情權和表決權是改制企業職工的基本民主權利。按有關規定，改制企業應該把涉及職工切身利益的各項事宜陽光運作，特別是改制方案及企業職工分流安置方案，必須經職工代表大會或職工大會審批通過才能執行。然而，實際情況并非如此，很多職工表示企業在改制過程中沒有對改制方案進行過宣傳、講解；在職工與企業解除勞動關系過程中，沒有渠道了解具體操作程序，很多職工是被迫離職。其次，職工參與企業管理權和監督權存在被剝奪現象。有調查顯示，81%的職工從未參與過企業生產技術改進、企業管理人員任命、薪酬福利調整、勞動保護方案擬定、財務狀況監督等與企業經營管理相關的活動，而其他學者的類似調查數據為64.3%；88.4%的職工認為向企業提出建議作用不大或沒有作用，其他學者對類似問題展開的全國性調查的數據為71.1%。{13}

三、工會推動改制企業履行社會責任面對和存在問題的原因分析

工會是企業職工權益的代表，在企業改制過程中，職工產權權益的受損和工會沒有發揮應有的職能、沒有有效推動企業履行社會責任有著直接的關系，而導致工會維護職工權益存在諸多問題的根本原因則在于工會主體性的缺失。所謂主體性即主觀能動性，對于組織而言，主體性是指組織的自主、主動、能動、自由、有目的活動的地位和特性。工會主體性是指工會組織在運行中應具有的主動性、獨立性和能動性。改制過程中企業履行社會責任存在的突出問題——職工的產權權益受損，其原因當然是多方面的，但是作為以維護職工權益為職責的工會組織沒有充分發揮其維護職工權益的主體性作用不能不說是一個重要的原因。

1. 工會維護職工權益主體性意識的缺失

工會的主體性意識是指工會對法律賦予自身的權利和地位的一種自覺的觀念和認知水平。從維護職工權益層面來講，這種主體性意識主要是指工會的身份意識、權利意識。工會主體性意識的缺乏源于計劃經濟體制下工會的身份、職能的特色。計劃經濟體制時期，工會既是國家事務的參與者、管理者，又是職工利益的維護者。由于計劃經濟體制下的國家、國企、職工三者利益存在一致性，使得工會無需在維護職工權益上發揮職能，而著重發揮的是一些承辦職工福利、組織職工文體活動、協助企業黨政部門管理企業等附屬性質的職能。在市場經濟體制下，經過國企改制，勞動關系發生了變化，勞動關系方面的矛盾也因為利益關系的調整與變化逐漸突出與普遍，工會的附屬職能逐漸弱化，其維權職能的重要性日益顯現。然而由于企業工會受計劃經濟時期的傳統觀念的影響，仍然囿于計劃經濟時期的“慣習”之中，缺乏維護職工合法利益的主體性意識。一是缺乏獨立的法律人格意識。根據《工會法》，工會具有獨立的法律人格，然而，現實中的工會因經費等不能獨立等原因，在發起維權行為時顧慮重重，以致削弱甚至放棄應有的權利；二是缺乏依法維權意識。依法維護職工的權益是法律賦予工會組織的基本職責，然而一些工會組織卻依舊熱衷于過去的承辦職工福利、組織職工文體活動、協助企業黨政部門管理企業等做法，而缺乏依法維權的高度自覺；三是缺乏科學的維穩與維權并重意識。目前，工會承擔著維穩與維權的“二元”職能，這是無法回避的現實。然而工會在履行“二元”職責時，則往往重視維穩而輕視維權；四是缺乏科學的雙重身份意識。企業的工會組織既有企業行政組織的屬性，更有職工社團的性質，富有管理企業和維護職工權益的雙重身份。然而在實際生活中，一些工會沒有很好地處理雙重身份的關系，往往是強調管理企業有余，而維護職工權益不足。

2. 工會維護職工權益主體性地位的缺失

工會的法律地位主體性是市場經濟體制下工會的本質屬性的體現，是指基于職工與企業形成的勞動法律關系，工會以私法人的身份代表職工行使維護職工權益的權利。這同計劃經濟體制下工會的公法人性質有本質區別。市場經濟體制下，勞動者已成為勞動法律關系的主體，已成為享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者。作為勞動者合法利益的代表和維護者——工會，毫無疑問具有調解勞動者的法律關系的責任，尤其具有參與制定涉及勞動者權益的法律法規的主體性地位。但在現實中，工會的這種參與制定涉及勞動者權益的法律法規的主體性地位卻沒有得到充分體現。這從工會參與制定的涉及勞動者權益的一些法律法規中勞動者的法律地位、權利地位并未得到理想的確立中可以得到證明。比如，我國《公司法》第一條，“確定其立法目的時，只是強調要保護公司、股東和債權人的權益，而對職工的權益卻只字不提”{14}?！镀髽I財務通則》雖然對重組、改制企業職工一些權益保障進行了界定，但是在收益分配部分規定，除非職工以管理、技術等要素參與企業分配的，企業利潤只向投資者分配。也就是說，企業職工沒有參與企業剩余索取的分配權利，等等。既然工會具有參與制定涉及勞動者權益的法律法規的主體性地位，而又參與了上述法律法規的制定，然而卻出現了勞動者的法律地位、權利地位并未得到理想的確立的現象，這足以說明工會維護職工權益的法律地位的主體性的嚴重缺失。

3. 工會維護職工權益主體性組織的缺失

工會的組織構建是工會履行職能的依托和基礎，離開了組織，建設工會的一切就無從談起。工會缺乏維護職工權益主體性組織的缺乏，旨在說明工會的組織建設方面不適應維護職工權益的要求，難以為維護職工權益提供有力的組織保障。首先，從工會的組建上看呈被動性。工會組建呈現的被動性主要表現在工會組織構建的出發點首先考慮的不是維護職工的權益。學者游正林在分析我國工會的三次大的改革時指出，中國工會一直存在脫離職工群眾的現象，工會的每次改革的出發點首先考慮的是“如何加強對工會的領導”。由此可見，意在“加強對工會的領導”，并“一直存在脫離職工群眾的現象”的工會組織建設，對維護職工權益來講不能不說是被動的。其次，從工會組織成分上看呈“異化”性。工會應是職工自愿組成的群眾性組織，其成分應主要是工人的代表，而實際上大多數工會組織的成分已經“異化”了。當前，我國多數企業工會組織結構不合理，一線職工（包括一線工人、技術人員和管理人員）為主體的原則在實踐中沒有很好地得到落實，有的企業是黨委領導兼任工會主席，有的企業是行政領導兼任工會主席，有的企業實行一元化管理，將工會納入由董事會、經理層、黨委會等大系統之中，致使工會的群眾組織性質發生不同程度的變化。再次，從職工對工會組織的認同上看呈低度性。我國工會會員在2013年的統計數據為2.8億，是世界上會員人數最多、組織規模最大的工會組織，然而，職工對工會的認同度普遍較低，其根源就在于工會的組建停留于規模和形式上，沒有切實維護職工權益。工會的組建缺乏主體性，其實質也是組織成員即職工缺乏主體性，是職工對工會的不認同，導致職工權益受到損害時，寧愿采取上訪、鬧事等形式而不愿求助工會的現象普遍存在。

4. 工會維護職工權益主體性方式的缺失

職工代表大會制度是職工行使民主管理權力，參與決策、管理和監督干部的根本途徑；是工會發揮維護職工權益職能的最基本的形式。由于職工代表大會制度存在的種種缺欠，使得工會維護職工權益的方式不完善、不健全，嚴重制約了工會的主體性在其基本行為方式上的充分體現。首先，職工代表大會制度的法律適用范圍存在差異。我國的職工代表大會制度始建于計劃經濟時期，普遍適用于公有制企業。而企業改制以后，相關的法律法規在對建立職工代表大會的規定上并沒有根據形勢的變化做出調整，仍局限于國有企業和集體企業，對其他所有制經濟的企業沒有做出明確的、強制性的法律規定，給非公企業不建立職工代表大會制度提供了“合理”的依據，導致很多企業改制過程中職工無法通過職工代表大會行使民主管理的權利。其次，職工代表大會制度缺乏執法主體。雖然很多法律對職工代表大會制度做出了一些規定，但都是局部性的、原則性的，“都沒有規定明確的執法主體和法律責任，在一定程度上削弱了法律的權威性和強制力，嚴重制約職工民主管理的深入發展”{15}。這一弊端導致的后果較為嚴重，一旦企業違反職工代表大會制度，損害了職工權益，卻沒有執法主體依法對企業違規、違法行為進行處理，使得職工代表大會制度流于形式。

四、工會推動改制企業履行社會責任的對策與建議

根據產權視角下企業社會責任和職工產權權益的界定及其核心內容，針對工會在推動改制企業履行社會責任問題上面臨和存在的主要問題及原因，筆者認為，不斷完善產權視角下工會推動改制企業履行社會責任的功能，切實發揮工會的維護職工權益的作用，主要應從以下幾個方面進行：

1. 強化工會維護職工權益的科學理念

目前，經濟體制改革客觀形勢變化以及改制企業履行社會責任的實際對工會組織的思維觀念方面提出的要求與當前工會組織思維觀念的現狀相矛盾的問題十分突出。因此，轉變思維觀念、樹立科學的理念，是產權視角下工會推動改制企業履行社會責任、維護職工權益首要解決的問題。一是要樹立與時俱進的意識。工會應從傳統的思維定式中解脫出來，深刻研究市場經濟體制下國家、企業、職工三者利益關系的變化，深刻研究我國企業關系中勞動關系變化帶來的一系列新情況、新問題，根據經濟體制的轉變來調整職能重心，樹立與新時期工會職能作用發揮相適應的新觀念。二是要樹立強烈的責任意識。工會應倍加珍惜法律法規賦予的崇高地位，帶著強烈的責任感和使命感開展工作，有目的、系統地制定工作規劃，明確工作重點，規范工作流程，監督涉及職工權益的各項法律法規的貫徹落實。三是要樹立依法維權的意識。工會推動改制企業履行社會責任、維護職工權益，必須做到有法可依、有法必依、事必依法、依法必嚴，將推動改制企業履行社會責任、維護職工權益的所有行為都納入法律的軌道。四是要樹立科學統籌的意識。我國工會組織的性質與資本主義國家工會組織的性質有著本質的不同，因此工會組織要有科學統籌的意識，善于處理“二元”、“雙重”之間的關系，妥善解決各種矛盾，以便做到在推動改制企業履行社會責任、維護職工權益上著眼大局、突出中心，取得事半功倍的效果。

2. 強化工會維護職工權益的法律地位

一是要進一步明確工會的法人資格。市場經濟體制下，當出現勞資糾紛、勞資矛盾時，工會作為社會團體法人，完全可以代表職工同企業談判，依法協調、處理勞動關系。但現有法律，尤其是《工會法》中對工會的相關規定比較空泛。因此，要進一步完善《工會法》等相關法律對工會權利和義務的具體界定。二是要進一步強化“源頭參與”。工會的源頭參與在整個工會工作中占有重要位置，是工會組織維護職工權益權力地位的集中體現。要通過參與決策、立法、執法及執法監督等活動，從制度上、全局上、宏觀上維護好職工的權益。三是要進一步發揮“維權”關鍵環節的作用。要認真組織好與企業的平等協商活動；積極參與勞動合同簽訂、管理和監督；充分發揮在勞動爭議調解、仲裁和訴訟中的作用；切實發揮好企業對員工處理過程中的監督功能。

3. 強化工會維護職工權益的組織構建

一是要增強工會組織的獨立性和自主性。要確立工會干部的獨立身份，企業的工會主席應以職工領袖的身份，獨立平等并列于企業黨政之間，形成黨政工三方相對獨立的制約格局；要實行工會經費的獨立，實行工會的經費和專職工會干部的工資、福利由工會會費負擔；要增強工會工作的獨立性，緊緊圍繞“維權”問題開展工作，不斷提升工會工作的專業化水平，實現工會工作的去政工化、去行政化。二是要提高職工對工會的認同感。工會主席的產生要真正實行徹底的職工提名推薦、職工大會選舉產生的民主方式，進而增強職工群眾的信任程度；要強化工會組織內部的民主監督，不斷完善會務公開、民主決策等制度，防止脫離職工群眾的“異化”現象發生。三是要積極探索產權視角下維護職工權益的新型工會組織模式。要盡快適應市場經濟體制下社會經濟成分、組織形式、利益關系變化的客觀要求，打破長期以來傳統的、單一的組織體制和形式，積極嘗試諸如基層工會主席直管、企業工會主席直選和工會干部委派等組織體制，以便消除利益糾葛、充分履行“維權”職責。

4. 強化工會維護職工權益的方式完善

一是要強化職代會制度的法律保障。要拋棄依所有制類型設置職工代表大會的做法，通過立法強制性規定，無論何種類型的企業，都要設立職工代表大會；要確保職工代表的法律身份和地位，其法律身份和地位不得被隨意剝奪或終止。二是要落實職工代表大會的職權。要切實落實好職工代表大會的知情參與權、審議通過權、評議監督權和選舉、罷免和推薦權。三是要不斷強化職工代表的自身建設。要建立約束制度，實行職工代表報告制度，職工代表要定期向本選區（部門、單位、班組）報告廠務公開、集體合同、職代會決議落實等情況；要建立監督制度，編發《職工代表工作指導手冊》，明確職工代表日常工作中的工作內容、方法和范圍；要建立培訓制度，搞好對職工代表的集中培訓，努力提高職工代表的思想、政策水平和參政議政的能力。

注 釋：

{1}吳宣恭等：《產權理論比較——馬克思主義與西方現代產權學派》，北京：經濟科學出版社，2000年，第2頁。

{2}黃如安：《企業社會責任的產權理論分析》，《科技創業》2008年第6期。

{3}卜長莉：《工會與企業社會責任互動機制的構建》，《學習與探索》2012年第11期。

{4}黃乾：《論馬克思的勞動力產權理論》，《湖南社會科學》2000年第5期。

{5}王海杰：《勞動產權概念辨析》，《當代經濟研究》2006年第9期。

{6}鐘武強：《馬克思主義產權理論的中國化：聯合產權理論的核心》，《湘潭大學學報哲學社會科學版》2009年第4期。

{7}鐘武強：《聯合產權制度的實現形式研究》，湘潭大學博士學位論文，2012年。

{8}劉起軍、粟用湘：《論利益矛盾向群體性事件的轉化》，《湖南師范大學社會科學學報》2014年第2期。

{9}張昌華：《對低收入職工工資增長問題的思考》，《工人日報》2011年6月7日。

{10}張堅民：《勞動力產權實現的關鍵：剩余索取權》，《工會理論與實踐》2000年第5期。

{11}常凱：《勞權論——當代中國勞動關系的法律調整研究》，北京：中國勞動社會保障出版社，2004年，第243頁。

{12}祁華清：《國外工業民主模式與我國職工參與制度選擇》，《中州學刊》2002年第3期。

{13}程恩富：《構建國家主導的企業職工權益保護體系》，《工會理論研究》（上海工會管理職業學院學報）2009年第5期。

{14}李炳安：《我國〈公司法〉的完善與職工權益的保護》，《福建論壇》（人文社會學科版），2005年第4期。

{15}張安順：《完善職工代表大會制度的立法思考》，《工人日報》2010年1月5日。

Study on the Problem of the Union Promoting Reformed Enterprise Performing Social Responsibility in the Property Right Perspective

GAO Yun-fei

Abstract：Among numerous social responsibilities of enterprise，safeguarding laborersrights and interests is the most basic and primary responsibility. As representative of laborerslegal rights and interests，the Union should try to promote enterprise performing social responsibility. The nature of restructuring of enterprise is Reform of property rights system. From the perspective of property interests，the core content of CSR is safeguarding property interests of workers of the enterprise. This article aims at the process of restructuring of enterprise，analyzing existing limitation of the Union when promoting enterprise performing safeguarding laborersproperty interests and proposes corresponding countermeasure.

Key words：the Union；corporate social responsibility；property interests

（責任編校：文 泉）