基于國有石化企業(yè)的員工個人因素與崗位匹配分析及對策

徐亞歐

（大慶石化公司化肥廠，黑龍江 大慶 163714）

員工個人因素與崗位匹配是影響員工績效的重要因素之一，也一直是人力資源管理者比較感興趣的課題。對于國有大型石化企業(yè)來說，員工崗位選擇大體是依照企業(yè)需要來完成，個人因素經(jīng)常服從于企業(yè)生產(chǎn)的需要。本文從員工個人感知角度出發(fā)，利用自編的《個人因素與崗位匹配調(diào)查問卷》，對大慶某國企二級單位員工的個人因素與崗位匹配情況進行了實證研究。

一、員工群體分析

本次調(diào)研單位是中國石油天然氣股份有限公司大慶石化分公司下屬的二級單位，是國內(nèi)某行業(yè)的重要生產(chǎn)企業(yè)。截至2015年，員工在冊766人，包括8個基層車間和廠機關(guān)在內(nèi)的9個單位。本次問卷調(diào)研對象為在職、在崗員工，共計746人。研究對象基本情況見表1：

表1 員工基本情況表

對該企業(yè)員工情況進行綜合分析，得出以下幾類人群：

（一）按照年齡分布：員工年齡結(jié)構(gòu)分布40歲以下員工占37.9%，40～50歲之間群體占總?cè)藬?shù)的50.7%；50歲以上占總?cè)藬?shù)的11.4%。

（二）按照崗位類型：員工分為其他員工（一線操作員工）、班組長、技術(shù)專工、副科級以上干部四類人群。其中，基層員工技能人員占員工總數(shù)的60.9%，是員工隊伍的主要群體，是各項生產(chǎn)任務(wù)的直接承擔者。班組長、副科以上人員雖然人數(shù)較少，各占員工總數(shù)的8%左右，但這部分員工在企業(yè)的安全生產(chǎn)、協(xié)調(diào)指揮、決策制定等方面影響力較大，是企業(yè)生產(chǎn)的主要管理者和具體的組織者。

（三）按照單位類型：生產(chǎn)車間（A車間、B車間、C車間、D車間、E車間）、輔助車間（ⅰ車間、ⅱ車間、ⅲ車間）、廠機關(guān)。其中，生產(chǎn)車間占總?cè)藬?shù)的58.3%，輔助車間占28%，機關(guān)占13.7%。

通過對該企業(yè)員工進行人群情況分析，初步對其人員構(gòu)成、組成類別、分布區(qū)段有了一個大概的了解，為調(diào)研人群的分組提供了具體的指導(dǎo)。

二、調(diào)查問卷的編制與實施

本研究的調(diào)查問卷共8道題，另有一道內(nèi)心流向題（您工作中的煩惱是什么？），對員工潛在內(nèi)心滿意度趨勢進行研究。問卷編制后，采取小樣本進行測試，按照年齡段、崗位、車間、性別等隨機安排車間、機關(guān)員工共10人進行試答卷，并在一周后安排重復(fù)答卷，通過單題重復(fù)率顯示信度為0.85，表明該問卷具有較高的信效度水平。收取試卷后，在東北石油大學(xué)進行答題卡數(shù)據(jù)讀取，并與大慶石化公司培訓(xùn)中心合作制作了賦值交叉分析軟件，通過軟件可以對整體數(shù)據(jù)進行任意身份交叉式分析，得出數(shù)據(jù)情況。之后正式發(fā)放問卷648份，回收問卷636份，其中，有效問卷622份。

分析方法：采取賦值核算法，對于每一道問卷試題在評價要素中所占比重，我們采用加權(quán)計算，計算公式如下：

評價題目得分=每題得分之和÷有效測評人數(shù)

方面得分=∑(題目得分之和÷題目數(shù)量)

綜合得分=∑(方面得分×百分比)

所占百分比采取德爾菲法進行判斷定值

對于每個答案的賦值情況如下：選A：8；選B：6；選 C：4；選 D：2。每道題的最高得分為 8，最低得分為2。對于滿意度分數(shù)，我們在參考一般調(diào)查問卷的劃分情況，劃定為若干個水平（見表2）：

表2 滿意度區(qū)間劃分表

當賦值分數(shù)處于“滿意”區(qū)間時，證明員工滿意度較高；當分數(shù)處于“一般”區(qū)間時，說明員工滿意度一般，存在不滿意的情況和問題；當分數(shù)處于不滿意區(qū)間時，說明員工的不滿意程度較高，需要進一步分析解決。

將全廠622名員工的滿意度進行了統(tǒng)計分析，結(jié)果表明員工的整體滿意度分數(shù)為6.01分，處于一般水平。以下為員工個人因素與崗位匹配滿意度得分表（表3）：

表3 員工個人因素與崗位匹配滿意度得分表

三、個人因素與崗位匹配的群體分析

從上表可以看出，在影響個人因素與崗位匹配的四個方面中，該企業(yè)員工整體比較滿意，但存在部分因素、部分問題滿意度偏低的情況。在下面的分析中，將主要從員工總體情況及興趣與崗位匹配情況、能力與崗位匹配情況、工作表現(xiàn)與崗位匹配情況、潛力與崗位匹配情況四個因素共五個方面分別進行分析。在分析過程中將按照年齡、崗位、單位類型及具體車間四種類別依次給出統(tǒng)計結(jié)果，進而找出員工不滿意原因，給出對策。

（一）總體情況的分析及問題對策

從上表可以看出，員工總體滿意度為6.01分，處于基本滿意狀態(tài)。從子因素來看，該企業(yè)員工比較喜歡從事當前的工作，并愿意為這份工作更努力一點；對待工作的態(tài)度方面，85%的員工選擇“喜歡，還可以”“；如果從事一份感興趣的工作”，71%的員工選擇愿意為之努力；企業(yè)員工對于個人的工作能力認可度較高，認為自己的能力在崗位上得到發(fā)揮，比其他人做得好一些，并能讓同事、上級和家人滿意。

員工滿意度偏低主要集中在員工對工作前途較為擔憂。有74%以上的員工“擔心、有點擔心”自己的工作前途，并覺得自己未來發(fā)展空間“不大”或“沒有”。在“內(nèi)心流向”題目中，認為自己在工作中的煩惱是“發(fā)展空間太小”的員工也占到26%，其中副科級以上干部選此項百分比最高達43%。

1.原因分析：（1）部分員工沒有正確看待“發(fā)展”，認為只有“當干部”才算是“有發(fā)展”，官本位思想依然濃厚。部分員工對于提拔干部的情況掌握信息較少，再加上社會上的不正之風(fēng)帶來不良影響，認為干部提拔更多的是靠走關(guān)系、潛規(guī)則，而忽視其工作成績、態(tài)度、能力等。（2）部分員工對自己的工作表現(xiàn)沒有準確客觀的評價，總是片面地認為自己比別人的工作能力強，沒有看到自己的能力是否轉(zhuǎn)化成了現(xiàn)實工作表現(xiàn)。（3）作為成熟企業(yè)，崗位相對固化，人員流動相對緩慢，長時間從事同一工作缺乏新鮮感，導(dǎo)致員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠，進取心弱化，缺乏對未來發(fā)展的信心。

2.工作對策：（1）做好員工的思想教育工作，引導(dǎo)員工樹立正確的職業(yè)觀，使其對崗位工作有一個正確的認識、態(tài)度及評價。明確平凡的崗位一樣可以做出不平凡的成績。加大對一線先進典型的宣傳力度，并注重輿論引導(dǎo)，形成尊重勞動、尊重勞動者的氛圍。在干部任用方面，從后備干部的確定到年度工作考評，直至干部的提拔使用，既要規(guī)范運作又要適時適度地向員工通報相關(guān)政策及執(zhí)行情況。條件成熟時，可采取“競聘上崗”等靈活的選拔方法，選出讓員工信服的干部。（2）人事部門可以結(jié)合培訓(xùn)工作，做好員工培養(yǎng)計劃。黨群組織要將人才培養(yǎng)作為重點工作，通過開展如“崗位狀元評比”“流程圖大賽”“創(chuàng)新、成果”評選等活動，為員工搭建展示能力平臺，引導(dǎo)其對自身能力和現(xiàn)實表現(xiàn)有清醒的認識。另外，領(lǐng)導(dǎo)干部要了解員工職業(yè)技能特點，在可操作的范圍內(nèi)，將合適的人放在合適的崗位上，在一定程度上滿足員工的發(fā)展愿望，激活人力資源。（3）適度提高工作流動性，通過調(diào)整工作內(nèi)容、輪崗工作、換崗學(xué)習(xí)等多種方式，在豐富員工工作經(jīng)歷的同時，也增長他們的工作才能，同時避免崗位興趣消減。車間還可以設(shè)立兼職性榮譽崗位，并制訂相應(yīng)獎勵、退出制度，解決上升通道不足的問題，如大機組專家、技術(shù)能手等。

（二）興趣與崗位匹配分項的分析及問題對策

在“是否喜歡自己的工作”題目中，從年齡分布上看，呈凹型分布。從崗位類別上看，副科級及以上人員最高，車間技術(shù)員及科室專工次之，班組長再次，其他員工最低。從車間類型來看，生產(chǎn)車間、輔助車間、機關(guān)在該問題上的滿意度呈遞增趨勢。從車間來看，A、B兩車間在此題滿意度上最低，值得我們進一步分析，其余車間滿意度區(qū)分度不大。A車間員工選擇“沒興趣、已厭倦”選項的占31.03%，B車間員工相應(yīng)選項的百分比為28.79%。證明員工對此滿意度很低。

1.原因分析：（1）生產(chǎn)車間工作壓力大，特別是處于高溫、高壓的環(huán)境中，安全的恐懼，工作的繁忙，都會讓員工產(chǎn)生較大壓力。（2）工作看不到發(fā)展。（3）對工作環(huán)境不滿意，對硬件設(shè)施及人文環(huán)境不滿意。

2.工作對策：（1）做好“一人一事”的思想政治工作，找出員工個體不同的需要，有針對性地解決問題，幫助其在工作、生活上設(shè)計出一條符合自己發(fā)展的道路，解決其心理壓力；認真落實員工的帶薪休假制度，建立休假人員臺賬，有計劃地安排員工進行休假；多開展以“參與性、娛樂性”為主的文體活動，幫助員工釋放其工作壓力。另外，可考慮建章立制（例如班組員工溝通交流筆記），進一步發(fā)揮班組長在員工心理壓力疏導(dǎo)方面的作用，可仿照支委承包班組、黨支部書記談心等制度。嚴格落實關(guān)于員工勞動健康的相關(guān)規(guī)定，在為員工配齊相應(yīng)防互措施的同時，也要督促員工按要求佩戴。（2）對第二個原因，將在后面與“潛力與崗位匹配”子因素共同給出對策。（3）在車間內(nèi)培育、引導(dǎo)共同的、積極的價值觀，如“踏實勤奮、務(wù)實肯干”等，激發(fā)全員工作熱情；車間領(lǐng)導(dǎo)在各種場合要時時講，要在車間內(nèi)樹立先進典型，要對先進給予精神和物質(zhì)的獎勵；給予員工更多尊重，并公開、公正、公平地組織開展涉及員工利益的活動；利用廠務(wù)公開欄將涉及員工利益的工作如晉級、獎懲、評優(yōu)等過程和結(jié)果全部公開，并接受民主評測；有側(cè)重地對員工工作、休息環(huán)境進行改善。

（三）能力與崗位匹配分項的分析及問題對策

在“才能是否得到充分發(fā)揮”題目上，從年齡分布上看，滿意度呈遞增趨勢。從崗位類別上看，副科級及以上人員最高，車間技術(shù)員及科室專工次之，班組長再次，其他員工最低。從車間類型來看，生產(chǎn)車間、服務(wù)車間、機關(guān)在該問題上的滿意度呈遞增趨勢，其中生產(chǎn)車間其他員工類別滿意度最低。從車間來看，A、B兩車間在此題滿意度上最低,其中，A車間員工選擇“沒有發(fā)揮、嚴重受限”選項的占44.32%，B車間員工相應(yīng)選項的百分比為36.37%。在全廠范圍內(nèi)，普通員工的滿意度最低，選擇“沒有發(fā)揮、嚴重受限”選項的占28.71%。

1.原因分析：（1）未形成正確的職業(yè)觀。（2）對自己的工作能力沒有正確的認識。（3）單位內(nèi)部可能缺乏公平競爭環(huán)境。（4）員工缺乏展示自己的舞臺。

2.工作對策：（1）開展職業(yè)生涯講座，樹立正確的職業(yè)觀，明白發(fā)展不是必須要“做官”，崗位員工一樣可以做出大成績。（2）組織能全面展示員工能力的活動，引導(dǎo)其正視自身能力，科學(xué)認識崗位與能力的關(guān)系，如“崗位狀元競賽評比”“微創(chuàng)新、微成果”等活動。（3）公開、公正、公平地組織開展涉及員工利益的活動，利用廠務(wù)公開欄將涉及員工利益的工作如晉級、獎懲、評優(yōu)等過程和結(jié)果全部公開，并接受民主評測。（4）為“能干事、干成事”的員工搭建展示平臺，并積極向分廠、公司推薦在各個方面有特長的員工（主持、唱歌、表演等）。

（四）工作表現(xiàn)與崗位匹配分項的分析及問題對策

在“工作表現(xiàn)”方面，員工隨年齡增加，滿意度均呈遞增趨勢；青年員工（40歲以下）在該項目上滿意度較低。從工作崗位上看，機關(guān)、班組長、車間技術(shù)員及科室專工、其他員工滿意度呈遞減排列。從單位類型上看，機關(guān)、生產(chǎn)車間、服務(wù)車間呈遞減排列。從具體車間來說，ⅰ車間在該選項上存在較大問題。在家人評價、同事評價、領(lǐng)導(dǎo)評價三個層面，該車間選擇“比較差”的比例都為全廠最高，分別為13.55%、5%和6.67%，說明該車間員工需要加強心理干預(yù)。

1.原因分析：（1）員工自我評價過于謙虛、謹慎，或確實在技術(shù)上達不到相應(yīng)要求。（2）員工有“不合群”情況，領(lǐng)導(dǎo)有溝通不到位情況。（3）個別員工缺乏展示自己舞臺和與人交流溝通的平臺。

2.工作對策：（1）提升員工工作能力，針對員工實際，科學(xué)、有效地開展培訓(xùn)工作，特別是加大青年員工培訓(xùn)力度。（2）落實領(lǐng)導(dǎo)干部基層走訪制度（支委包班組、班前會、班后會），深入員工、了解員工、服務(wù)員工，進一步增加與員工溝通交流的機會。（3）給員工展示自己能力的舞臺，例如開展儀表閥門知識競賽、DCS問題處理競賽等專業(yè)性活動。在開展活動過程中，盡量邀請員工家屬參與，提高家屬對員工工作的理解度及自豪感。可參考化肥廠喜報進家庭、員工家屬趣味運動會等活動。

（五）潛力與崗位匹配分項的分析及問題對策

隨著年齡的增加，總體滿意度不斷下降。從工作崗位類型上看，副科級及以上人員最高，車間技術(shù)員及科室專工次之，班組長再次，其他員工最低。從單位類型上看，機關(guān)員工最高，服務(wù)車間員工次之，生產(chǎn)車間員工最低；從車間類型上看A、B兩車間得分依然較低。

1.原因分析：（1）缺乏正確的職業(yè)觀。（2）員工缺乏展示自己的舞臺，崗位固化，人員流動慢。（3）工作缺乏新鮮感。

2.工作對策：（1）了解員工職業(yè)性格，將人員合理分配。在管理人員和操作人員這兩大類人群中實現(xiàn)員工的合理分配，在一定程度上滿足員工的發(fā)展愿望。在思想引導(dǎo)方面，做好員工的職業(yè)觀教育，讓員工對崗位工作有一個正確的認識、態(tài)度及評價。（2）多渠道實現(xiàn)員工自身價值。對員工實現(xiàn)自身價值的訴求進行調(diào)研，在允許條件下因人而異地為員工實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造條件。還可以在車間內(nèi)設(shè)立榮譽性崗位，并制訂相應(yīng)獎勵、退出制度，解決崗位固化、上升通道不足的問題，如崗位培訓(xùn)師、生產(chǎn)問題分析師等。（3）營造工作新鮮感。在保持工作新鮮感上，在結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際基礎(chǔ)上，增加操作工、班組長、技術(shù)人員的工作流動性，通過調(diào)整工作內(nèi)容、輪崗工作、換崗學(xué)習(xí)等多種方式，增加工作新鮮感，防止職業(yè)倦怠以及崗位工作興趣消減。