完善干部“德”的考核評價辦法探析

沙凱

摘 要：官德在整個社會道德體系中處于主導地位，在道德建設這一宏大的工程中具有指向性和示范引領的作用。在公務員職業道德建設工作中，如何將干部“德”的評價標準有效完善，如何真實準確的對干部官德進行有效考量，一直是公務員職業道德建設方面的難題。本文采取理論與實踐相結合的辦法，認真分析西安市碑林區干部官德考核的實踐，不斷地提煉、探索，為進一步加強干部官德考核提出建設性意見。

關鍵詞：官德;考核;評價

黨的十七屆四中全會強調“選拔任用干部既要看才，又要看德，要把干部的德放在首要位置”。這個新要求，準確描述了當前領導班子和干部隊伍建設的關鍵。而官德水平的好壞、高低與政權興衰也有著緊密的聯系，關系到政府的效率，關系到黨和政府形象，關系到執政黨長期執政地位的穩固。把抽象的道德因素引入公共管理之中，來研究如何完善干部德的評價標準和考察辦法，代表了公共行政發展的潮流和趨勢，有著十分重要的意義。本文以筆者所在單位——西安市碑林區為例，結合前期開展的官德滿意度問卷調查，就如何完善干部 “德”的考核評價辦法進行深入思考和探索，以期提出有建設性的操作意見。

1 碑林區近年來在完善干部“德”的考核評價辦法的有益探索

1.1細化考評標準，考德內容更具針對性

當前，領導干部在崗位上普遍具有職業上的政治性、權力上的公正性、社會上的示范性等突出特征，針對這一情況，碑林區明確了以“政治品德、職業道德、家庭美德、社會公德”為內容的“四德”考評標準，將“四德”內容細化為4大類、12項指標和37個評價要素，讓本身抽象化的“德”考變得具體明確、利于判斷。同時，為避免參評人員因“順向認可”的思維定式和“做老好人”心理，我們將“反向測評”體系納入到考核評價中去，對干部工作作風浮躁、責任心差、辦事拖拉等10項常發易見飽受詬病的問題列入干部測評的反向指標中，將所居住社區評價其經常與鄰里發生矛盾沖突糾紛、不按照小區規定停車、違規養犬等一系列12個項目的不文明行為列入被考察對象的“生活圈”、“社交圈”等反向指標，使測評內容更加直觀形象、一目了然，確保了“四德”考察內容的客觀性和準確性。

1.2 健全程序機制，考德方式更具操作性

一是“公示預告”。在被考察對象的單位和所居住的社區，提前張貼“四德”考察預告和民調公示函，并公布考察對象、方式及監督電話，廣泛接受干部群眾的監督。

二是“公開述德”。在單位的民主測評大會上，要求干部進行公開述德，并將自身德的表現如實記入個人述職報告，同時，將述職述德報告張貼于干部所在單位和所居住社區。

三是“社區評價”。制定實施了《社區評價干部辦法》，要求干部結合自身所學專業、所熟悉領域等認領一個有關社區的公益性崗位，該社區的黨組織結合干部在公益性崗位上參與社區建設和有關公益活動的實際情況進行評價，填寫《領導干部社區表現反饋卡》，實行“一崗一卡”評議方式，并向區委組織部或考察組反饋。

四是“深入訪調”。由組織部或考察組派專人深入被考察對象所居住的社區，通過走訪座談和發放問卷的方式對其家庭、鄰里進行了解，重點考察干部家庭美德和社會公德的相關表現。

五是“量化分析”。以各類測評、談話、聯評和調查結果為依據，采取定量匯總與定性分析相結合的方式，按照不同等次形成干部“四德”考評結論。

1.3 強化結果運用，考德導向更具鮮明性

干部的選任和“四德”考評結果的結合，是碑林區干部工作整體推進的重要標志。

一方面，堅持“一個優先、兩個不任”原則，認定“四德”的考察結果是干部選任的首要依據，即：優先提拔重用在干部“四德”評價中得分為優秀的考察對象;對在干部“四德”評價中得分“較差”票超過30%，或“一般”與“較差”票合計超過50%的，不予任用。該項工作開展以來，碑林區以“四德”考評結果為重要依據，提拔任用了86名有群眾口碑、品德優良、工作能力強的干部，樹立了良好的選人用人導向。

另一方面，碑林區將干部“四德”的考評結果，充分運用到干部教育警示管理當中，“四德”的考評中發現一般問題的，由區委組織部以書面通報或口頭談話的方式進行警示，教育干部并限期改正缺點、克服不足，切實加強干部的個人道德修養;對考評中群眾反饋較差的干部，由組織、紀檢等部門視情節給予誡勉談話、函告提醒等處理。目前已進行誡勉談話14人次，收到了良好的教育效果。

從滿意度問卷調查結果來看，37%的受訪者認為完善“四德”考察是“官德”建設最為重要的環節，干部群眾對碑林區“四德”考察工作的總體認可度較高，滿意率達到91.74%。實踐證明，“四德”考察的實施，真正把那些品德高尚、實績突出、群眾公認的干部選拔到領導崗位上來，進一步促進了選賢任能，形成了“德才兼備、以德為先”的良好用人導向。同時，強化了干部自律意識，有效激發了廣大黨員干部的干事創業熱情，有力推動了區域經濟社會又好又快發展。

2 干部“德”的考核評價問題及原因分析

2.1 存在問題

①考評指標還不夠具體

雖然黨的十七屆四中全會和中組部下發的《關于加強對干部德的考核意見》對干部德的考察提出了明確要求，但過于籠統、原則，沒有細化的具體標準，在實際的操作中，標準感知過于抽象而導致具體工作不是很好操作，并且考核指標無法反映個人特點、難以區分高低優劣，影響了考評結果的準確性和權威性。從“官德建設滿意度”問卷調查結果看，當問及干部德的考察的主要問題時，41.96%的調查對象認為最突出的是“標準模糊、要求過于籠統”。

②考察體系還不夠完善

“德”的考察，是一個長期積累的工作，一個人的“德”好或者不好，不能僅憑其一朝一夕的舉動，某人反映的一時一事的行為而草率定論。當前如何將有關干部的總體評價，即日常考察、提任期考察和年度考核的有機結合，而在最終的選拔任用階段形成有效評價，還沒有形成明確的規章和具體的模式。實踐操作中，傳統的民主測評、個別談話等方式很難對干部的德作深入了解，而方式過于新穎、程序過于嚴謹，實施起來往往又費神費事。同時，考察中的評價標準里，是否根據考察對象的特點進行分層分類，是否對干部屬性的共性個性進行判斷，是否對干部有一個統一尺度的要求，在實踐操作中，分歧也比較大。約有69%的受訪者認為，應從完善考察體系入手，使考德更易操作。

③考察結果運用還不夠

從實際工作中的探索結果看，在目前干部德的考察中，尚有考核指標、考察方式等多種制約因素的影響，考察尚處于起步的階段，所以考察結果很難充分運用，僅作參考，其科學性、準確性還有待進一步提高。從“官德建設滿意度”問卷調查結果看，39.28%的調查者認為考德的結果未能充分運用。到底將干部德的考察結果作為干部考察考核的約束性指標還是否定性指標，德的考察結果在干部評先選優、提拔任用中到底應該占多大比重、如何“重德”而又不“唯德”、考德結果是否隨干部實績一起公示等，都需要在下一步的探索中整體去把握。

2.2 原因分析

①有關干部“德”考察的社會氛圍并未完全形成

從問卷調查結果看，雖然碑林區從2010年開始，一直致力于對干部“德”考察的積極探索，也取得了一定的成效，但對此項工作持觀望和懷疑態度的人不在少數，占一定比例的調查者認為，開展干部“德”考察很好，也非常必要，但此項工作要真正搞好卻很難。如在居住地社區對干部進行考察過程中，不少社區居民對考察對象不了解，有的即使知道也不想說、不愿說，對整個考德工作的理解和支持遠遠不夠。從整個社會所反映出的具體情況來看，全國各地對干部德考察的探索實踐也是態度并不統一明朗，質疑聲此起彼伏，也在一定程度上影響了此項工作的深入推進。

②有關干部“德”考察的理論基礎并未完全夯實

“態度決定高度，思路決定出路”，實踐一再證明，我們的工作只有理論和實踐相互促進，相輔相成，才能夠有效探索、成功改革。從一定意義上講，某項改革走向成功的關鍵和行動指南，就是一套成熟的理論體系和相對科學的制度設計。實踐探索中我們感受到，此項工作的一個突出問題仍然是實踐探索多，理論研究少，急于出成果，而少了思維理念方面的深層次思考和長遠考慮，加上缺少必要的頂層設計，一定程度上影響了改革探索的實際效果。

③有關干部“德”考察的結果受主觀因素影響較大

由于“德”的隱蔽性和特殊性，對具體從事考德工作的人員提出了更高的要求，而考察人員的能力、水平、愛好、思維方式、心理品質等又各不相同，對同一個人或事的評價就會產生較大的差異，從而使德的評價結果出現差異性。同時，受訪者的思想也存在復雜性，有的抱著一種“事不關己，高高掛起”的態度，主動回避問題;有的怕影響同事關系，或是為了幫助“朋友”，而夸大成績，隱瞞問題;有的出于嫉妒、報復心理或為了把考察對象推出本單位，不進行客觀評價。以上各種原因，致使考察人員很多時候難以客觀、真實地評價干部的德。

3 完善干部“德”的考核評價辦法思考

3.1 正向測評和反向調查相結合

在測評工作中，要求單位干部職工、服務對象和“兩代表一委員”共同參與，通過概念化的轉化，將有關“德”的一些抽象的評測項轉化為可直接感知的具體指標，要求上述參評人員按照“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”、“不了解”的4 個檔次通過定性定量結合的辦法進行綜合評價。以上基礎上，再根據不同的行業領導崗位和不同層次的領導干部實際情況，選出測評中群眾反映最集中最強烈的負面現象作基本評價指標，按照“群眾意見大”、“社會有反映”、“無反映無意見”和“不了解”4 個檔次從反面作出對干部“德”的評價（有86%的受訪者認為，在考察中增加反向測評指標很有必要）。最后，若有被考察對象涉及到負面言行中的某一項，通過實地調查或談話進一步了解證實是否屬實，如果屬實，該干部的“德”這一項就不能為優。調查結束后，通過對反向調查結果和正向測評結果的逐一對比、相互印證等，對被考察對象進行較為準確的評判。

3.2 重點解剖和事例印證相結合

在民主測評中已掌握的干部基本情況的前提下，針對干部群眾反映集中、關注度高的重點和關鍵問題，可通過個別談話、民意調查、查閱資料等方式進行專項考察，考察時要注意與其崗位特點相結合，有所側重，要對關鍵環節進行重點解剖，理清頭緒、找準問題，做到有的放矢。同時，為減少考察失誤，增強評價的公信力和有效性，在日常生活和工作中表現出來的干部思想意識和道德情操，也要通過其工作、社交、生活等多個圈子進行觀察，聽其言、觀其行，在其居住地和服務聯系的社區、在其同事、鄰居、親屬、朋友等處收集其典型事例，將有關資料、現象所反映的事實聯系起來進行綜合分析，看干部是否言行一致，是否“圈內”、“圈外”一致，對干部“德”的表現給予充分實例印證，形成客觀全面的定性結論。

3.3 點上和面上相結合

德的考察作為干部考察工作的一個點，必須與能、勤、績、廉的考察全面融合、同步實施、同步推進。一方面要增加述德的內容。要求在年終考核和提任考察中，在述職述廉的基礎上增加述德的內容，考察對象全面報告自身政治品德、職業道德、社會公德、家庭美德等方面存在的優點和不足，明確今后改正和努力的方向。根據工作需要，述職述德可采取口頭方式進行，也可采取書面方式進行。另一方面要將德的考察結果同工作實績一起公示。可嘗試在工作一線公示政治品德、向服務對象公示職業道德、在生活社區公示社會公德和家庭美德，將干部的德才表現曬出來，由大家來評判，表現好與壞、說的真與假，由干部群眾說了算。

3.4 現實表現與過去成績相結合

大部分的考察對象不僅僅只在一個單位工作過，對此類人員要實行延伸考察，不能只看在現在所在單位的一段時間的表現就輕易下結論，要通過對干部處事方式、成長軌跡等提取的要素中分析其性格特點和基本思想，聯系過去的工作實績綜合分析。“政聲人去后，民意閑談時”，到被考察對象曾經工作過的單位進行追溯回訪，原單位的同事群眾此時應對其有冷靜客觀的心態且沒有顧慮心理，再加上對前任和現任的比較，更加能夠暢所欲言，得出的評價結論會更加公允。同時，深入被考察對象在前一崗位調離后的各類反映，與其在現崗位的德才表現可相互比較、互為印證，增強結論的準確性。

3.5 靜態考核與動態考察相結合

要強化日常的靜態監督，定期向考察干部的有關部門即紀檢監察、檢察院、公安、計生等相關部門征求意見。暢通反映問題的渠道，設立公開的監督舉報電話和郵箱，選聘有關干部監督工作的監督員和網絡輿情監督員，注意收集整理相關資料信息。建立干部“德”檔案，將日常收集整理到的有關干部德的情況特別是嚴重影響干部形象、影響正常履職、影響提拔任用的情況及時收錄在案，作為干部德的定期考察、專項考察和綜合評定的重要參考，在年終考核、總體評價時發揮重要作用。考察組在考察中要注重對個人事項報告、民主測評、考察談話、征求意見、日常及關鍵時刻德的表現等情況的了解，把握干部的“四德”表現情況，并作出綜合評價。

4 結語

總之，通過一個考核標準和評價體系來顯示官德水平的高低，本身就是一個復雜的系統性問題，需要不斷健全完善考核評價辦法，加強有關干部“德”評價的結果運用，形成良好的激勵、評價和使用導向，促進領導干部官德水平不斷提升。