信息中介企業轉型升級研究

高明

[摘 要]伴隨著科學技術的進步，人們的知識水平得到了較大程度的提高，各種生產資源在生產活動中的地位以及作用也有所改變，智力因素以及人才因素已經逐漸取代物質資本因素，成為占據主導地位的生產資源。特別是進入 21 世紀以來，21世紀是特別注重人才資源的新世紀，21 世紀作為知識經濟時代，人才資源是幫助企業在市場競爭中取得優勢地位的不二法寶，人才資源是決定企業乃至整個民族的發展前途的決定性因素，更加是決定企業乃至整個國家的核心競爭力有無以及大小的重要因素之一。伴隨著跨國公司在全球范圍內的經營擴張和高新技術產業的迅速發展，人才短缺的問題顯得尤為突出。以人才委托招聘為主要業務的人才中介由此蓬勃發展起來。

[關鍵詞]中介；轉型；升級

一、信息中介企業轉型升級研究的意義和目的

人力資源中介于美國，后來快速發展至歐美等發達國家。逐漸歐美各大跨國公司在高層人才的引進招聘方面都依賴于人力資源中介。跨國公司每到一個地方開拓新市場，其合作的人力資源中介或人力資源需求也就跟隨之而到這個地方。隨著各跨國公司的全球市場不斷擴張， 人力資源中介也相應地發展了到世界各地。20世紀60年代末70年代初，隨著亞洲經濟的迅猛發展， 人力資源中介也傳到了亞洲幾個經濟發展較快的地區，到了 1992年，在北京成立了中國內地第一家人力資源中介。隨后，深圳、廣州、上海等大城市的多家人力資源中介誕生。截至目前，在全國通過各地工商部門注冊成立的，并正式經營人力資源業務的公司已有2000-3000多家。在過去的十多年間， 人力資源中介在中國取得了良性和健康的發展，陸續涌現出了一批具有相當專業水準的人力資源中介，更有十幾家已經逐漸發展成為全國知名的品牌服務商，經過了近十幾年的發展，行業整體發展十分迅速。通過社會中人才流動配置的這個窗口，見證了中國市場經濟和國內企業發展、創新的軌跡過程。特別是在目前世界宏觀經濟形勢動蕩不安、經濟發展有二次探底風險的情況下，通過人力資源中介這個窗口，可以去進一步觀察中國企業發展生態或趨勢。整體而言， 人力資源中介是企業和人才之間的橋梁，幫助市場解決人才供需信息不對稱問題，進行信息匹配和價值發現，促進共同發展和突破。對企業而言，人才資源特別是高端人才資源，是企業最寶貴的資源，是其生存和發展的核心競爭力。誰最先擁有最合適的人才，誰才能最終決勝于市場。人力資源中介提供了一個快速、高質、安全、專業獲取人才資源的渠道。對個人而言，個人的充分發展離不 合適的平臺和環境，離不開明晰、正確的職業規劃，而人力資源中介提供了一個廣闊的、多樣的選擇平臺，并提供免費的職業規劃咨詢建議，幫助獲取更大、更多的發展空間。

就業問題是一個關系到國計民生的大問題，大學生作為人力資源的主要組成部分，寶貴的人才資源，關系著國家和民族的未來，就業問題就更加引人關注。高等教育的發展正面臨著諸多的壓力，大學生就業就是一個關鍵的問題。聯合國教科文組織、國際教育發展委員會編著的《學會生存——教育世界的今天和明天》和世界銀行、聯合國教科文組織高等教育與社會特別工作組編著的《發展中國家的高等教育：危機與出路》中都有體現。然而，目前大學生的就業狀況是不容樂觀的。據教育部的數據顯示2003年-2013年這10年間，全國普通高校畢業生從原來的212萬增長到699萬人次，增長了 487萬人，增長了 330%。年年增長的畢業生人數，使得本來就未就業的學生數越積越多，造成每年的就業壓力增大。對社會而言，只有人才的有效合理流動，才能實現人才價值和企業價值的最大化，實現社會資源的高效配置，有力促進經濟快速健康發展。對于人力資源中介而言，成人之美是一種傳統的美德，更是最大的快樂。通過自己的專業和努力，可以真正幫到企業找到“踏破鐵鞋無覓處”的合適人才，幫人才擺脫“千里馬常有而伯樂不常有”的困境，尋找到實現價值和創造財富的合適平臺，實現企業、人才、市場和社會的多贏，這是一種真正的快樂，也是巨大的成就。

二、國內外現狀和發展趨勢與研究的主攻方向

國外人力資源管理源自于傳統人事管理，起源于工業革命時期，可以劃分為四個階段，分別是：20 世紀 50-60 年代發生的傳統人事管理向現代人力資源管理發展的萌芽階段；20 世紀 70-80 年代中期的關注公司內部人力資源的初步發展階段；20 世紀 80 年代中期至 90 年代中期的具有現代完整性、戰略性的人力資源管理理論的人力資源管理高速發展階段；90 年代中期至現在，現代人力資源管理理論發展與廣泛運用階段。國內研究的第一階段時間即起步階段時間晚于國外。在國外的第一階段研究時期，我國尚處于計劃經濟體制下，人力資源的管理局限于的 “行政命令式管理”等因素影響下的傳統的、缺乏有效的考核、激勵和競爭機制的階段。直至 20 世紀80 年代，國內引入了人力資源、人力資源管理的理念，“資源”成了一個新的審視和研究視角； 我國自 20 世紀 90 年代進入人力資源管理的探索階段，明確了人力資源的重要作用，形成具有保障作用的系列法律。但是，我國人力資源管理研究相對于國際水平而言，仍然處于滯后狀態。特別是管理經營模式的探索方面，尚無較好的案例和實踐。

三、目前國內外主要的研究內容

人才資源對于整個企業而言，既是決定企業發展前景的核心因素之一也是企業發展戰略的重要戰略環節之一。企業的發展方向，乃至整個企業未來的命運都掌握在掌握企業關鍵技術的人才以及作為企業的核心管理層的管理型人才的手中。但由于客觀條件的限制，目前來說，我國對于高級人才的培養還處于較低級的水平，高級人才資源絕對數雖多，與發達國家相比，缺乏有效利用。眾所周知，現代企業的競爭從根本上來說就是人才的競爭，其主要表現是各個企業對人才特別是高級人才的爭奪上。本課題通過分析該現象，有針對性的將重點放在對人才服務中介機構——某某公司的研究上，并以荊州的一家某某公司為案例，具體分析了其人力資本的經營模式。主要內容如下：

第一部分是緒論，主要介紹研究的背景及意義、研究現狀、研究的主要內容和方法，第二部分是對獵頭公司的人力資本經營進行論述，首先總結了人力資本的特性和其運動本質，以此作為本文論述的理論根基。接著將關注重點放在某某中介公司之上，進一步分析了某某公司的內涵及特點、在我國的發展歷程及遇到的問題，并詳細描述了某某公司的業務操作流程，同時就公司人力資本經營的方式提出了自己的觀點。第三部分，以荊州一家人力資源中介——A公司為例，介紹其經營現狀和經營模式，并具體分析人力資源中介公司如何持有儲備顯性人力資本以及挖掘展現隱形人力資本。第四部分提出了改進人力資源中介公司人力資本經營方式的建議，指出只有建立完整規范的運作模式，人力資源中介機構才能在人才配置上真正發揮其優勢作用。第五部分對本課題提出的觀點進行了概括總結，表明未來中國的人力資源業蘊育著巨大的發展空間，同時還分析了獵頭業幾個新的發展趨勢：信息技術的廣泛應用、多元化與特色化并存、日益專業化等。

能夠利用定量和定性分析相結合的方法針對，中國的人力資源中介行業發展狀態進行分析，并能夠以此為基礎，結合中國經濟發展的實際情況，對中國的獵頭行業的發展方向、發展目標和發展趨勢進行規劃。國內目前的中國人力資源行業發展的研究并不多，當前很多研究只局限于部分問題研究，能夠從整體上應用多種方法對人力資源行業發展問題研究的很少。另外，本人的研究目標也是本文比較具有突出性和創新性的內容。

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