戰略性人力資源管理對組織效能的影響探討

李霜

【摘要】人力資源管理對組織效能有著重要的戰略性意義，戰略性的人力資源管理模式影響了企業的發展。人力資源管理已由傳統的模式向新的人力資源管理模式轉變。本文主要探討了戰略性人力資源管理對組織效能的影響。

【關鍵詞】人力資源;管理;組織效能

在新的企業改革來臨之際，傳統的人力資源管理系統模式已不能適應新的企業發展的需要。隨著企業不斷的調整與變型，企業對人力資源管理的模式有了進一步的需求，從傳統的日常人事調動、薪金發放到尋求有創造性的人力資源，這種新的人力資源管理環境不僅影響企業戰略性發展計劃的實施，也是檢測企業組織效能的重要手段。對于企業來說，在科技創新技術的洪流下，要想不被快速的信息時代湮沒，企業必須創造新的企業價值和企業管理模式，尋求各種途徑整合企業資源，從而使企業資源發揮最大效績，使企業獲得持續的競爭優勢。近年來，許多企業人力資源管理研究人員通過多方面研究顯示，人力資源管理對組織效能存在重要影響，在人事管理、企業生產情況、財務分配、企業創造價值與發展起到重要戰略性作用作用。對此，以下將具體分析戰略性人力資源管理對組織效能的影響。

1戰略性人力資源管理和組織效能

1.1戰略性人力資源管理概念

戰略性人力資源管理（strategic human resource management，簡稱SHRM），是指為實現企業目標，通過建立有效的人力資源管理活動計劃和分配模式，實現企業價值最大化。為完成戰略性人力資源管理，企業需要計劃實施戰略性管理和人力資源管理的雙重計劃，把企業發展計劃與人力資源管理計劃雙重結合，實現從以企業發展為單一導向的企業發展模式到企業發展模式與人力資源管理模式的雙導向模式，這是完成企業戰略性目標的重要組成部分[1]。要從眾多的發展企業中脫穎而出，實現企業特有價值，企業應該充分利用人力資源管理模式的戰略性。在企業發展和管理中，始終堅持以傳略性人力資源管理為主題，樹立加強戰略性人力資源管理的先進作用，通過對企業發展目標的實現，實現企業價值利益最大化。

1.2戰略性人力資源管理具體模式

戰略性人力資源管理模式具體分為創新、績效、控制和協作。創新，不僅是對企業戰略性人力資源管理的創新，還應該是對企業人力資源需求的創新，對企業發展計劃與目標的創新。隨著市場化經濟的不斷加速，由企業物資生產引導人民大眾物資需求到企業物資生產為滿足人民大眾和市場的需求，全球經濟化下各行各業的技術發展已經趨近飽和，企業已經難從大的企業技術創新中實現企業自身價值[2]。而企業價值不提升，在其它同行企業建立起來時，由于市場中總的商品的增加，使商品價格下降，無法提升企業價值的企業其企業價值會不斷降低，長此以往，企業將無法存活，直至破產。在這一大的企業環境下，企業只有從其他還未充分利用的企業資源中尋找企業發展的新機遇。加強企業員工創新能力，合理調整企業戰略方針和策略，努力適應市場經濟下對企業的需求，是當下經濟形勢對企業管理的指引[3]。

效績，作為實現企業價值中可以看見的客觀數據與評論企業員工的重要指標，不僅可以看出企業員工的工作效率和企業的整體運作面貌，還是作為同行企業中評判本企業與其它企業的衡量標準。例如，在時下的財務報告中，一些公司將資產負債表、利潤表、現金流量表、所有者權益變動表（新的會計準則要求在年報中披露）、附表及會計報表附注和財務情況說明書，以書面文件的形式，反映了企業的財務狀況和經營成果。這樣一來，企業的全部運作信息都包含在財務報告中。通過這一財務報告，對內而言，企業不僅可以通過與往年的或往月的企業運作信息進行對比分析，從數據波動中不僅可以找出數據波動的趨勢，還可以找出數據波動的原因，從而制作出相應的企業應對機制[4]。對企業員工而言，企業財務報告的產生是由于企業員工的努力工作的清晰成果，對增強企業員工士氣，發揮企業員工的自主能動性能起到積極作用。

控制，無論是傳統的人力資源管理還是現代化的戰略性人力資源管理，對員工的有效控是實現企業化管理的有效措施。國有國法，企業也有企業自己的一套管理準則。不同的企業因不同的企業價值而有不同的企業管理辦法，但無論是哪一種企業管理辦法，其目的都是為了讓員工更加貼近企業生活，完成企業對員工的期望，使員工在工作時更加為企業著想。因此，一套好的、合理的企業管理制度對實現戰略性人力資源管理是很有必要的。一套健全的企業管理制度應包括對企業的職能有明確的劃分，緊密聯系各職能工作流程，強化管理責任，讓企業管理更加規范化、透明化[5]。

協作，是與控制互相作用的統一的整體。企業的明確的管理模式在控制企業工作責任，規范企業制度起著重要作用。但是，過于企業化的企業管理制度也會使企業員工之間過于責任化，工作刻板，不利于企業文化的發展和傳承。因此，創造一個人性化的企業文化氛圍，不僅有利于緩解刻板的企業管理模式，而且有利于加強企業員工的士氣，營造輕松和諧的工作氛圍和環境，傳播企業價值和企業文化，讓企業進入一個良性的企業管理文化中。除此之外，企業員工之間的協同合作，在加強企業創新，提高企業績效，增強企業管理控制上都有良好的影響。創新、績效、控制和協作，彼此互相獨立又互相影響，是實現戰略性人力資源管理的可持續性發展的重要模式。

1.3組織效能

組織效能，顧名思義，是指組織通過加強員工合作，促進員工的交往，保障員工的人際關系，充分利用和發展企業凝聚力，制定規范的企業員工管理系統，保障企業的日常運作和基本執行力，整合企業已有資源，制定企業目標，完成企業價值最大化和企業利益最大化。企業目標決定企業組織效能，企業計劃的目標越高，企業需要的執行力度越強，要順利的實施人力資源管理系統，企業效能才能越高。

2戰略性人力資源管理對組織效能的影響

為實現組織目標，對人力資源進行各方面的安排與調動，充分發揮決策者的領導能力，構建新的人力資源管理系統。人力資源作為提升企業競爭力的主要資源，是由人組成的具有主觀能動性的資源，不能僅僅靠企業制定的相關硬性的條例辦法來推進，而是要靠人來執行。開發戰略性人力資源，決策者需要從人出發，充分考慮到人的因素，通過改變人力資源管理結構和企業文化，提高組織效能，發展出擁有企業獨特性的新型企業結構模式。作為一個動態的企業管理體系，戰略性人力資源管理包括戰略性的人力資源管理理念、戰略性人力資源管理規劃、戰略性人力資源管理核心職能和戰略性人力資源管理平臺。這四個部分進一步劃分了戰略性人力資源的可管理方向，對企業的發展有多方面的影響。明確企業戰略目標，推進企業人力資源的有效開展;發展員工潛力，培養員工的職業規劃，實現員工的職業規劃目標和企業規劃目標的雙重價值;對企業員工進行適當培訓，以實現企業和員工的共同進步。

2.1構建組織文化，是傳播戰略性人力資源管理的橋梁

構建組織文化，是傳播戰略性人力資源管理的橋梁。在組織文化的推進和發展中，領導者和員工共同為企業文化做出了貢獻。從企業領導者來看，企業領導者在制定企業文化方向時，應結合企業計劃目標，構建一個良好的企業文化。從企業員工來看，一個良好的企業文化不僅給企業員工帶來了良好的企業感受，能更好的融入到企業文化中去，而且還能增強員工之間的溝通與協作，有利于企業領導者實現企業價值。因此，企業可以對企業員工進行定期培訓，對企業員工提供職業規劃，讓企業員工感受企業氛圍，消除企業員工對企業的不熟悉感，提供員工學習的機會，從好的方面影響員工的人生觀、世界觀和價值觀。不僅如此，企業可以制定相關活動方案，例如，由企業帶頭，積極組織各種文化活動，如春節年會，企業可以在年前與員工提前過年，在年會上，企業可以安排節目表演，由企業各部門員工共同參加，自己準備表演節目，對表演的節目進行投票，對表演優秀者可獲得企業頒發的獎品。這樣一來，企業不僅對一年工作有個總結，而且放松了員工緊張的工作心情。此外，在全國遭受災害時，企業可以進行公益捐款，把企業的款額直接送到災區，并組織企業員工一起到達災區，對受災人員做些力所能及的事[6]。這些事情都可以讓員工看到一個積極、正面的企業形象，讓企業員工可以對企業有一個更加明確的印象，有利于員工對企業價值觀有一個更深入的了解。通過建立一個積極文明的企業文化，不僅有利于公司的宣傳，在一定程度上也有利于穩定企業人事資源。

2.2提供組織承諾，是實現戰略性人力資源管理的因素

當企業在進行人力招聘時，不僅是企業在選拔員工，員工也在考察企業，因此，給員工一個好的選拔條件很重要。員工考察企業的地方有很多，例如，當員工來企業面試時，會打量企業的招聘態度、招聘企業的福利、招聘過程是否公平、招聘企業是否有理想的工作環境等等，種種因素都會影響招聘是否能繼續下去。對于員工眾多的不確定性，企業可以對員工進行工作前的短期培訓，以方便員工對招聘企業有一個更加深入的了解。如果企業對員工的未來工作和生活不負責任，那么員工也不會對企業的工作盡心盡力。一些企業通過賞罰機制來鼓勵員工努力工作，但這種賞罰機制本來就是不公平的，每一位員工都擁有自己的長處和短處，客觀的效績并不能代表員工是否努力工作，一些員工適于做文職的事，一些員工適于做靈活性更大的事，即使工作結果相同，也并不能說明兩個員工付出的努力就是一樣的。而這些，能夠側面反映出公司的態度、公司企業文化和公司價值趨向。這些也是員工考量企業原因。只有企業和員工的價值理念在同一水平上，企業和員工就會互相滿意，在企業競爭時，員工也能為同樣的目標而努力。

2.3強化管理實踐，是增強戰略性人力資源管理的必要措施

只有通過實踐，才能判斷計劃的戰略性人力資源管理是否完善，通過對不足的改進，才能制作出符合企業的有特色的人力資源管理辦法，從而提高組織效績。例如，企業與員工進行更加深入的溝通，經常組織企業員工進行部門進修，鞏固和學習本部門的先進知識與理論，實現員工的個人價值，幫助員工更加有效的工作。或者企業可以進行跨部門的培訓交流，促進各部門之間工作的了解，增強各部門人事的流通，消除日常工作中因各部門職能的不同而產生的疏離，使各部門員工在日常工作中能更好的合作，為企業帶來更高的效益。因此，通過企業進行的適當的人事調動、部門配合、文化進修，保持企業的積極性和活躍性^[7]。

2.4提高核心能力，是建立戰略性人力資源的重要力量

企業的核心能力，就是企業的文化能力、學習能力和創新能力。這三種能力互相推進，互相影響。要保持企業的文化能力，需要提高企業的產品質量。企業的產品質量，是企業文化的客觀的外在表現，它體現在企業對客戶的負責任程度，進而影響到員工對企業的負責任程度，最后，也是企業對員工的負責任程度。三個表現環環相扣，只要有一方出現差錯，另外兩方也會跟著出錯。市場決定了企業的需要，也在一定程度上影響著企業的價值與信念，創新企業意識，從客戶的角度生產商品，幫助企業更好的認識自己的價值。

2.5重視企業優勢，是建立戰略性人力資源的結果

戰略性的人力資源管理的實施更能體現企業優勢。傳統的人力資源管理以單一的人員管理模式為主，管理方式簡單，易被其它企業學習，無法充分利用企業資源，也無法在人力資源管理上在眾企業中取得優勢。而采用戰略性的人力資源管理模式，不僅最大程度的整合了企業資源，還未企業管理提供了多種方案，適宜企業根據不同的企業環境采取不同的人力資源管理模式。

結束語

市場競爭日益復雜，經濟發展不斷上升，人力資源管理對企業生產和組織效能越來越重要。這關系著企業要從整體上看待戰略性人力資源管理與企業發展的關系。采用戰略性的人力資源管理模式對充分發揮企業資源，實現企業的人性化管理，實現企業價值，不僅是市場對企業的要求，也應該是企業對企業本身的要求。在未來更加激烈的競爭中，怎樣從眾企業中保持本企業的價值不變，對大多數企業來說仍然是一個重要的問題。

參考文獻：

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