薪酬管理中的公平性問(wèn)題

王利俊

薪酬管理一直起著十分重要的作用，可以說(shuō)它為人力資源管理奠定了基礎(chǔ)，只有公平與科學(xué)的薪酬制度，才能夠推動(dòng)人力科學(xué)平衡配置的發(fā)展，讓生產(chǎn)的效率得到提升，促進(jìn)發(fā)展，在本文中，將以公平理論為據(jù)，對(duì)薪酬管理當(dāng)中的公平性問(wèn)題進(jìn)行分析。

薪酬管理在人力資源當(dāng)中處于最基本的地位，它起到了非常重要的作用，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理能夠?qū)T工的各方面產(chǎn)生影響，如工作態(tài)度、行為等，存在著決定性。而公平性是說(shuō)員工感知到薪酬管理是公平的，要想讓薪酬管理能夠起到鼓勵(lì)的作用，就必須讓所有員工都認(rèn)為薪酬管理是公平且合理的，這樣才能讓員工更努力、專心地完成自己的工作，倘若薪酬管理并不公平，就會(huì)在很大程度上降低員工的積極性。

公平理論與薪酬管理

所謂薪酬管理，是說(shuō)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)下，確定員工薪酬策略、水平、支付原則、結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理的一個(gè)過(guò)程，主要由兩個(gè)方面組成：薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理，在薪酬體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，主要包含了薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)以及薪酬水平的設(shè)計(jì)，而薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付以及薪酬調(diào)整所組成的一種循環(huán)。

薪酬管理是非常重要的管理活動(dòng)，薪酬管理的公平性必須符合公平性的一般規(guī)律，由此可見(jiàn)，在對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行研究之前，要對(duì)公平理論有所了解。按照公平理論所說(shuō)，薪酬管理的公平性是指?jìng)€(gè)體或是群體對(duì)于薪酬分配的情況能否進(jìn)行比較公平的感知，就像前文所說(shuō)的那樣，只有員工覺(jué)得薪酬管理是公平的，才能夠完全發(fā)揮出它鼓勵(lì)的作用。在一個(gè)人通過(guò)自己辛勤工作拿到應(yīng)該取得的報(bào)酬時(shí)，他不單單只會(huì)關(guān)注得到報(bào)酬的絕對(duì)量，還會(huì)對(duì)報(bào)酬的相對(duì)量產(chǎn)生關(guān)注，他會(huì)以此來(lái)把企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外的薪酬進(jìn)行比較，通過(guò)這樣的方法來(lái)辨別自己有沒(méi)有得到公平、合理的待遇。

公平和效率的關(guān)系

公平是發(fā)揮出效率的前提與保證。從社會(huì)這個(gè)層面來(lái)看，公平和社會(huì)的公理正義相互聯(lián)系，可以說(shuō)涉及到了整個(gè)社會(huì)公平的客觀原則問(wèn)題，也被稱為“客觀”公平；從組織這個(gè)層面上看，所謂公平，是說(shuō)組織的成員在組織當(dāng)中是不是獲得了公平的待遇，是一種主體對(duì)客觀對(duì)象的態(tài)度以及心理感受，包含在主觀的范圍當(dāng)中，也叫做“主觀”公平。美國(guó)著名的行為學(xué)家亞當(dāng)斯曾經(jīng)在他的公平理論當(dāng)中指出，組織的成員在對(duì)公平進(jìn)行判斷時(shí)，不但會(huì)注意個(gè)人努力所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還對(duì)對(duì)報(bào)酬的相對(duì)量進(jìn)行關(guān)注，也就是自己的報(bào)酬和付出以及參照對(duì)象的報(bào)酬和付出之間的對(duì)比關(guān)系，假如這兩個(gè)比率是相等的，員工就會(huì)有公平感，相反的，如果這兩個(gè)比率并不相等，員工就會(huì)有不公平感。

通過(guò)對(duì)大量實(shí)例的研究發(fā)現(xiàn)，在薪酬管理當(dāng)中，員工對(duì)薪酬分配的公平感覺(jué)是非常在意的，如果在薪酬的發(fā)放過(guò)程當(dāng)中，并沒(méi)有考慮到員工的投入、所在崗位的重要性以及責(zé)任大小，所有員工都發(fā)放均等的報(bào)酬，那么就會(huì)對(duì)那些投入較多、對(duì)組織共享比較大的員工在工作時(shí)的積極性，讓這些員工覺(jué)得不公平，像這種不公平的感覺(jué)一出現(xiàn)，就會(huì)讓那些員工在不同程度上減少了努力，也就會(huì)阻礙組織效率的提高，甚至?xí)屨麄€(gè)組織的績(jī)效水平大幅度降低。所以說(shuō)，在薪酬管理中，公平是提升個(gè)人或是組織效率的前提條件，如果沒(méi)有公平感來(lái)為組織營(yíng)造出比較穩(wěn)定的環(huán)境來(lái)支撐，就絕對(duì)不會(huì)有高效率運(yùn)作的工作水平，所以，組織的公平感是組織效率的前提與保證。

效率是公平的必然結(jié)果。所謂效率，一般情況下是說(shuō)產(chǎn)生與投入的比率，在薪酬管理當(dāng)中，效率可以說(shuō)是組織活力的源泉和生命，是員工辛勤工作、對(duì)組織貢獻(xiàn)大小以及組織給予員工薪酬的比值，假如在一個(gè)組織當(dāng)中，員工并沒(méi)有感受到公平感，那么員工第一個(gè)想到的就是另尋高?；蛘呤窍麡O對(duì)待工作，這也就會(huì)導(dǎo)致組織的效率大幅度降低，相反的，如果員工在組織當(dāng)中感受到了公平感，那么他們就會(huì)積極地把自己和別人進(jìn)行比較，通過(guò)比較來(lái)找到自己不足的地方，為了能夠得到更高的報(bào)酬，他們會(huì)更加積極、努力地去學(xué)習(xí)新的技能，按照組織提出的要求來(lái)不斷改善自己的條件并且積極努力地工作，像這種正向的良性循環(huán)的過(guò)程就會(huì)使得組織的整體效率一直往上提高，由此可見(jiàn)，效率是公平的必然結(jié)果。

公平和效率是互相依存的。在薪酬管理當(dāng)中，公平與效率是兩個(gè)必須要考慮與衡量的重要方面，如果太過(guò)專注于追求組織的公平感，對(duì)組織效率的提升有著不利的影響；而只是片面追求組織的效率，同樣也會(huì)對(duì)組織公平感的形成產(chǎn)生不好的影響，由此可見(jiàn)，一方面在組織當(dāng)中建立并維護(hù)好公平感，會(huì)使得組織的效率在一定程度上有所提高，而在另外一方面，在組織當(dāng)中建立起一個(gè)比較有效率的薪酬制度，就能夠使得員工更加容易尋找到公平的感覺(jué)，像這樣的比較良好的薪酬政策不但保證了公平，也讓組織的效率在一定程度上取得了大幅度的提高，如果沒(méi)有了公平，也就說(shuō)不上效率了，同樣的，沒(méi)有了效率，那么公平也就無(wú)所謂了。

通過(guò)分析公平與效率之間的關(guān)系，我們可以從中看出，在薪酬管理當(dāng)中，同時(shí)兼顧公平與效率，能夠調(diào)動(dòng)起員工在工作時(shí)的積極性與主動(dòng)性，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性和合作性，提供了十分重要的保障。

判斷公平的要素

在制定薪酬的時(shí)候，一般組織更加關(guān)注員工內(nèi)部不同崗位和植物等級(jí)的薪酬分配公平，在實(shí)際上，員工對(duì)薪酬公平的判斷時(shí)由多種因素影響所得出的結(jié)果，員工判斷公平的要素主要有以下幾個(gè)方面：薪酬分配結(jié)果包括了外部公平、內(nèi)部公平以及個(gè)體公平，薪酬的分配過(guò)程則包括了薪酬分配的機(jī)會(huì)公平、薪酬分配的程序公平以及薪酬參與公平。

分配結(jié)果

外部公平。員工會(huì)把自己所得的報(bào)酬與企業(yè)外進(jìn)行相同工作的人進(jìn)行比較，倘若兩者的報(bào)酬經(jīng)過(guò)比較之后，員工認(rèn)為兩者相似，比較公平，那么其員工對(duì)薪酬管理的滿意度就比較高，他會(huì)選擇繼續(xù)努力，踏實(shí)完成自己的工作；如果在比較之后，其員工認(rèn)為自己不如企業(yè)外同工作的人，就會(huì)大大減少員工的滿意度，只要遇見(jiàn)適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，它就有可能跳槽。

內(nèi)部公平。企業(yè)當(dāng)中有著很多不同的只職位，每一個(gè)職位的工作環(huán)境、內(nèi)容以及責(zé)任，還有技能要求等等都是不同的，為了展現(xiàn)出薪酬管理的公平性，必須要運(yùn)用科學(xué)的方法，制定出不同職位的相對(duì)價(jià)值，從而將公平性體現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)員工認(rèn)為公平時(shí)，他們就會(huì)繼續(xù)認(rèn)真、踏實(shí)地工作，若他們并不感到公平，就會(huì)大大降低他們的積極性。

個(gè)體公平。從當(dāng)前情況來(lái)看，我國(guó)主要實(shí)行的是“按勞分配，效率優(yōu)先”，這樣的原則讓人力資本價(jià)值以及知識(shí)所付出的貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可，倘若員工認(rèn)為他們所得到的報(bào)酬比付出的多，就會(huì)大大提高滿意度，激勵(lì)他們更努力地工作；可是，如果他們認(rèn)為所得的報(bào)酬少于付出，就會(huì)減少滿意度，使員工的積極性受到打擊，有可能會(huì)用消極的方式進(jìn)行工作。

分配過(guò)程

機(jī)會(huì)公平。所謂的機(jī)會(huì)公平，是說(shuō)在薪酬分配的過(guò)程當(dāng)中，員工擁有著平等的參與機(jī)會(huì)和被選拔的機(jī)會(huì)，企業(yè)所設(shè)計(jì)出的薪酬體系必須要適用于每一個(gè)員工，所有的員工都擁有平等績(jī)效的機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)。

程序公平。在薪酬分配的過(guò)程當(dāng)中，每一個(gè)程序都要對(duì)全體員工具有一致性、合理性、代表性，必須要符合道德倫理，避免員工對(duì)此產(chǎn)生偏見(jiàn)，所制定出的決策也要有能夠進(jìn)行改正的機(jī)會(huì)，在薪酬分配的過(guò)程中，程序的公平能夠加強(qiáng)所有員工對(duì)分配結(jié)果的公平性感受。

參與公平。所有員工都有著參與薪酬制定設(shè)計(jì)以及分配過(guò)程的權(quán)利，或是員工的代表進(jìn)行參與，對(duì)于所制定標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，員工可以提出自己的意見(jiàn)和看法，而決策部門(mén)需要在公平的基礎(chǔ)上給員工比較合理的解釋。另外要注意的是，所謂的薪酬公平，并不是說(shuō)薪酬分配的結(jié)果是平均的或者均等的，而是指分配的機(jī)會(huì)、尺度、過(guò)程以及規(guī)則的公平，對(duì)所有的員工來(lái)說(shuō)，參與收入分配的機(jī)會(huì)是相同的，大家公平競(jìng)爭(zhēng)，可是實(shí)際的分配結(jié)果就一定不是均等的。

如何進(jìn)行公平的薪酬管理

設(shè)計(jì)出合理的體系。在薪酬分配當(dāng)中，所謂的公平是以能夠表現(xiàn)出按勞分配為主，把員工的力量凝聚在一起，加強(qiáng)他們對(duì)工作的積極性，從而使得工作效率得到提升，為此，我們應(yīng)當(dāng)制定出較為合理的薪酬體系，主要有三點(diǎn)：首先，在設(shè)計(jì)薪酬體系之前，需要做好準(zhǔn)備工作，進(jìn)行較為全面的調(diào)查工作，不單要將地域因素、市場(chǎng)薪酬水平考慮進(jìn)行，還要對(duì)行業(yè)的特點(diǎn)、同一地區(qū)同行的薪酬?duì)顩r有所了解，從而初步制定出體系的結(jié)構(gòu)以及薪酬水平；其次，需要注意的是在相同行業(yè)當(dāng)中，所制定的薪酬水平要存在一定的競(jìng)爭(zhēng)力，管理者需要以國(guó)家政策為依據(jù)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定薪酬體系，由此制定出的薪酬體系能夠與相同行業(yè)中其他企業(yè)的體系進(jìn)行比較，讓大部分員工都感覺(jué)到體系有著外部公平性，從而讓他們?cè)敢庠谄髽I(yè)中工作；最后，所制定的薪酬體系需要表現(xiàn)出對(duì)工作以及行為的價(jià)值導(dǎo)向作用，薪酬體系在企業(yè)當(dāng)中，不但要將個(gè)體差異和按勞分配體現(xiàn)出來(lái)，還應(yīng)該把員工技能以及業(yè)績(jī)的因素價(jià)值化表現(xiàn)出來(lái)，引領(lǐng)員工加強(qiáng)工作技能，使得工作效益在一定程度上得到提升，讓能力和產(chǎn)出可以達(dá)到最大的平衡。

不同職位的薪酬要有合適的差距。首先，要通過(guò)對(duì)職位的評(píng)價(jià)來(lái)比較出企業(yè)當(dāng)中每個(gè)職位的相對(duì)重要性，從而得出職位的等級(jí)與序列，與此同時(shí)，還要分配出合理的比例；然后，把“二八管理定律”作為依據(jù)，將百分之二十的主要力量的管理牢牢掌握住，在用這百分之二十的力量來(lái)帶動(dòng)剩余的百分之八十的大部分員工，從而使得整個(gè)企業(yè)得到發(fā)展，由此可見(jiàn)，關(guān)鍵性的重要職位，他們的薪酬必須要比行業(yè)的平均水平更高，從而把優(yōu)秀的人才留下；最后就是建立起科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，其中包含了完成工作的數(shù)量以及質(zhì)量、從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的成績(jī)、工作效率、產(chǎn)生的效益等等，另外，職務(wù)分析以及個(gè)人績(jī)效考核在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中也是能夠把公平性凸顯出來(lái)的重要原則，在員工個(gè)人公平的方面，除了薪酬政策，還需要將員工個(gè)人方面的差異對(duì)薪酬決定的影響表現(xiàn)出來(lái)，建立起有效的激勵(lì)體制，從而提高員工工作時(shí)候的主動(dòng)性，積極性以及創(chuàng)造性。無(wú)論是科學(xué)合理的薪酬制度，還是和薪酬制度配套的比較全面的績(jī)效考核制度及措施，都可以全面加強(qiáng)員工的公平感，如果分配的機(jī)制并不合理，對(duì)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，無(wú)法很好地表現(xiàn)出員工個(gè)人貢獻(xiàn)的差別，而對(duì)外部萊索，就缺少了外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致人才流失的結(jié)果。

分配過(guò)程公平、透明，注意溝通。在薪酬管理當(dāng)中，為了體現(xiàn)出公平性，需要給予員工參與其中的機(jī)會(huì)，允許員工進(jìn)行申訴以及修改，在第一時(shí)間準(zhǔn)確地傳遞績(jī)效評(píng)估和薪酬分配等一系列相關(guān)的信息。另外，與員工進(jìn)行溝通是薪酬管理做到公平的一條重要的突進(jìn)，由于薪酬的保密，經(jīng)常會(huì)使得員工無(wú)法了解薪酬制度，逐漸對(duì)制度失去信任，為了避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)可以及時(shí)發(fā)布一些相關(guān)的信息，選舉出一些職工代表參與其中，廣泛收集員工的想法，接受以及采納一些員工所發(fā)表的較為合理的意見(jiàn)，盡可能地讓企業(yè)與員工可以達(dá)成共識(shí)。

以人為本，提高福利。無(wú)論是管理者還是員工，他們?cè)谌烁窈头缮隙际瞧降鹊?，他們都可以享有各種的權(quán)利以及義務(wù)，在處理兩者之間的關(guān)系時(shí)，必須遵守對(duì)等協(xié)調(diào)的原則，對(duì)民主加以重視，鼓動(dòng)員工參與到管理當(dāng)中，還需要注意的是，必須要讓員工具有正確的公平觀，絕對(duì)不可以盲目地攀比，宣傳一些公平競(jìng)爭(zhēng)的文化，提供相應(yīng)的環(huán)境以及機(jī)會(huì)。另外，管理者可以為員工提供他們生活當(dāng)中的一些福利，具體有社會(huì)保險(xiǎn)、孕產(chǎn)期、困難職工等等，這樣不但會(huì)使員工對(duì)薪酬的公平感以及滿意度大幅度上升，讓他們感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷以及尊重，調(diào)動(dòng)起員工的積極性。

薪酬管理是一項(xiàng)非常重要的管理活動(dòng)，它最主要的目的就是提升員工工作的效率，推動(dòng)員工在技能上的發(fā)展，使得企業(yè)能夠得到良性的發(fā)展。在薪酬管理當(dāng)中，公平是發(fā)揮出效率的前提和保證，效率又是公平的必然結(jié)果，兩者之間是相互依存、相互促進(jìn)的，在制定薪酬制度的過(guò)程中，一定要兩者同時(shí)兼顧，千萬(wàn)不要厚此薄彼，這樣才可以調(diào)動(dòng)起員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性以及合作性，讓員工能夠長(zhǎng)時(shí)間保持高績(jī)效的水準(zhǔn)，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。為了讓薪酬管理更具公平性，需要設(shè)計(jì)出比較合理的薪酬體系，對(duì)于不同職位的薪酬要有合適的差距，關(guān)鍵性崗位制定要高于行業(yè)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬分配的過(guò)程當(dāng)中，必須要做到公平、透明，注意和員工之間相互溝通，建立起比較公平的組織文化，做到以人為本，提高員工的一些生活福利等等。